隊伍建設(shè)人才培養(yǎng)篇1
【摘要】醫(yī)院是知識密集型單位，人才的引進，專業(yè)技術(shù)隊伍的多層次建設(shè)和培養(yǎng)，是醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)，也是醫(yī)院人力資源管理和規(guī)劃的重要內(nèi)容。筆者依據(jù)醫(yī)院人才隊伍建設(shè)情況，通過引進培養(yǎng)、柔性引智、專科建設(shè)專人培養(yǎng)等模式的實踐和探討，以促進醫(yī)院學科持續(xù)進步和發(fā)展。
【關(guān)鍵詞】醫(yī)院人才隊伍多層次建設(shè)和培養(yǎng)
doi:10.3969/j.issn.1671-332X.2014.06.055
醫(yī)院作為知識密集型單位，學科要發(fā)展、技術(shù)要進步，都離不開人力資源方面的強有力支持，只有積極建立實施各種有效機制，促進醫(yī)院人才隊伍多層次的建設(shè)和培養(yǎng)，才能提高醫(yī)院核心競爭力，促進學科持續(xù)進步和發(fā)展。?
1積極建立各項人才引進及培養(yǎng)機制，筑巢引鳳?
柳州地處廣西中部，作為中國西部的一個工業(yè)城市，在人才的引進方面并不具備地域優(yōu)勢，要引進高層次優(yōu)秀人才，在機制的建立上，就要突顯在經(jīng)濟待遇、事業(yè)平臺、內(nèi)部人文環(huán)境等方面的傾斜政策，種好梧桐樹，才能引得鳳凰來。?
1.1制定引進博士相關(guān)規(guī)定，積極引進高層次人才?
醫(yī)院多年來一直積極設(shè)法引進相關(guān)高層次人才，圍繞提供事業(yè)平臺、加大資助力度、做好生活保障等方面，并制定了引進博士的各項優(yōu)惠政策??［1］?。首先對于來院工作的博士，根據(jù)其職稱、工作經(jīng)歷等實際狀況，給予發(fā)放10~50萬的住房和安家補助，幫助其購房置業(yè)；其次來院工作后，首次科研立項即給予科研啟動費，為其開展科研立項提供必要的經(jīng)費支持；在博士配偶的工作安置，子女入托入學方面，醫(yī)院想方設(shè)法給予協(xié)調(diào)安排，幫助其解決后顧之憂，使其能更好的投入到工作中去。?
1.2為引進人才構(gòu)建良好事業(yè)平臺?
醫(yī)院發(fā)揮博士的科研特長，根據(jù)其專業(yè)方向，讓其兼任相應科室的科研副主任，在科室的科研、論文、專利等方面給予指導和幫助，使臨床帶動科研，科研促進臨床，形成臨床與科研的良性互動；由在院博士成立“博士科研小組”，組織小組成員不定期召開形式不拘的研討活動，共同學習、交流在科研方面的收獲和體會，找準攻關(guān)方向，持續(xù)推進課題進展，并結(jié)合醫(yī)院業(yè)務(wù)工作需要，為臨床科室提供相關(guān)科研幫助；在進一步的學習和培訓方面，不斷提供各種條件，給予引進博士每年至少一次到國內(nèi)外一流醫(yī)療機構(gòu)學習培訓或進修的機會，幫助其不斷拓寬視野，了解學科發(fā)展最新動態(tài)，更新知識和技術(shù)。醫(yī)院對每位博士也“壓擔子”，要求其在科研立項、、學科建設(shè)、人員帶教、業(yè)務(wù)指導等方面要有所建樹，發(fā)揮自身的專業(yè)特長，帶動團隊共同進步。?
相應制度的建立和實施，真正體現(xiàn)了“以待遇留人、以事業(yè)留人、以感情留人”??［2］?。近幾年來，醫(yī)院先后引進了一批優(yōu)秀高層次人才，他們積極工作，帶動了科研的進步、學科的發(fā)展，使醫(yī)院在國家自然科學基金項目立項、省級、市級科學技術(shù)獲獎方面取得顯著成績。?
2上下聯(lián)動，柔性引才，為我所用?
所謂柔性引才，是指打破人才流動中的某些剛性制約，在基本不改變?nèi)耸玛P(guān)系的前提下，將人才柔性吸引到本地工作或創(chuàng)業(yè)的人才引進和使用方式??［3］?。作為西部地級市的一所三甲?？漆t(yī)院，想引進頂尖人才來院安家落戶很難，但醫(yī)院可以通過“柔性引才”方式，借助國內(nèi)外醫(yī)學界一流專家的“腦”來提升專業(yè)技術(shù)水平，推進業(yè)務(wù)發(fā)展。?
2.1利用市政府人才戰(zhàn)略工程相關(guān)政策，引智助力?
為貫徹實施人才強市戰(zhàn)略，加快柳州市經(jīng)濟社會科學發(fā)展，柳州市政府實施了“雙百人才工程”（即市政府出資聘請國內(nèi)和國外各100名高層次人才擔任市政府顧問，免費為柳州市各單位提供技術(shù)指導、科技成果推廣轉(zhuǎn)化等服務(wù)），醫(yī)院通過“雙百人才工程”項目，在危重兒(含新生兒)救治與康復、胎兒醫(yī)學、產(chǎn)前產(chǎn)后診斷、兒童診療及保健等學科領(lǐng)域，先后邀請了10多位國內(nèi)外拔尖醫(yī)學專家來院指導業(yè)務(wù)工作，促進了相關(guān)學科的提升和發(fā)展。?
每一位雙百專家來院，都通過舉辦專題學術(shù)講座、教學查房、疑難病例分析、會診診療指導等多種方式，對學科建設(shè)進行指導，對人員開展培訓。北京同仁醫(yī)院還派了一位專家親臨醫(yī)院指導開展先天性耳聾的人工耳蝸植入手術(shù)，該項目填補了桂中及桂東地區(qū)在這方面的空白，造福了廣大耳聾患者。同時，專家們還介紹、接收我院醫(yī)務(wù)人員到其所屬單位進修培訓。目前我院已派出30多名骨干到北京、上海、武漢、廣州等國內(nèi)一流醫(yī)療機構(gòu)進修學習，使醫(yī)院團隊整體技術(shù)水平得到提高。?
醫(yī)院充分利用了柳州市政府“雙百人才工程”提供的這一良好平臺，與相關(guān)專家建立了良好的交流、合作關(guān)系，發(fā)揮專家在學科指導、帶動等方面的優(yōu)勢，使人員得到培訓、學科水平得到提升。柳州市政府對該項目也是大力支持，醫(yī)院邀請的每一位雙百專家，市政府相關(guān)領(lǐng)導都親自接待、問候，使專家們深切感受到柳州市政府對人才的高度重視，均表示了長期進行技術(shù)交流與合作的愿望，各項交流合作工作得以有條不紊的展開。?
2.2推行學科顧問、導師制，培養(yǎng)學科帶頭人?
為了更好提高學科水平，進一步增強業(yè)務(wù)科室科主任學術(shù)能力，醫(yī)院在業(yè)務(wù)科室實行聘請學科顧問或?qū)熤??？剖铱筛鶕?jù)學科發(fā)展需要，向醫(yī)院自愿提出聘請學科顧問或?qū)煹囊?，對聘請的學科顧問或?qū)煟笫蔷哂写T士及以上學位或副高及以上職稱，在學術(shù)上有較高造詣，在全國行業(yè)中技術(shù)拔尖，享有一定知名度的專家，并能親自來院指導工作。科室須將聘請的學科顧問或?qū)焷碓褐笇Чぷ髡w情況，每年向醫(yī)院匯報。推行學科顧問、導師制后，業(yè)務(wù)科室根據(jù)自身學科特點和實際需求，聘請醫(yī)療行業(yè)優(yōu)秀專家作為本科室的學科顧問或?qū)?，專家們根?jù)醫(yī)院科室需要及自身工作安排，或每月一次，或兩月一次，或不定期親自來院指導工作，業(yè)務(wù)科室主任也可到專家的工作單位觀摩學習。平時專家則通過電話、視頻、電子郵件等多種方式，對學科建設(shè)進行全方位指導。通過學科顧問、導師的幫助，醫(yī)院培養(yǎng)了自己的學科帶頭人，學科建設(shè)更具后勁。?
3?？平ㄔO(shè)專人培養(yǎng)，自育良駒?
醫(yī)院既要剛性引才，柔性引智，同時也需要注重內(nèi)部人才的培養(yǎng)，做到外部引進與內(nèi)部培養(yǎng)并重??［4］?，通過各項措施培養(yǎng)人才隊伍，提升人員整體水平。 ?
3.1持續(xù)推行繼續(xù)教育制度?
醫(yī)學科學的快速發(fā)展，縮短了知識更新的周期，對職工繼續(xù)教育的迫切性更顯突出。醫(yī)院推行一系列繼續(xù)教育制度，科室每年均須根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展目標和人員情況，制定人員繼續(xù)教育學習計劃，完成情況作為科主任年度工作考核指標；職工每年必須參加相應學科組織的繼續(xù)教育項目，獲得規(guī)定的繼教學分，完成情況作為專業(yè)技術(shù)資格聘任的必備條件；醫(yī)院和國內(nèi)醫(yī)學院校合作，由醫(yī)學院校在醫(yī)院設(shè)立教學點，舉辦學歷教育學習班，職工在規(guī)定時間內(nèi)完成相應的學歷教育，獲得畢業(yè)證及學位證的，醫(yī)院給予獎勵；臨床科室每1~2年主辦區(qū)級以上（含區(qū)級）繼續(xù)教育學習班1期；加大職工教育經(jīng)費的投入，為人員學習、培訓、進修提供資金支持。繼續(xù)教育制度的持續(xù)推行，為打造出一支理論基礎(chǔ)扎實、有豐富的臨床實踐經(jīng)驗及較強的科研能力的人才隊伍奠定基礎(chǔ)。?
3.2搞好重點?？平ㄔO(shè)，落實?？迫瞬排囵B(yǎng)?
臨床重點?？剖轻t(yī)院的基本組成單位，重點?？平ㄔO(shè)是將臨床科室的特色及優(yōu)勢挖掘、強化，創(chuàng)建醫(yī)療“品牌”，醫(yī)院將重點?？平ㄔO(shè)、?？迫瞬排囵B(yǎng)列為醫(yī)院戰(zhàn)略規(guī)劃，通過重點?？平ㄔO(shè)，加快人才培養(yǎng)，增強醫(yī)院優(yōu)勢，提高醫(yī)院競爭力。醫(yī)院每年圍繞?？瓢l(fā)展方向，選定重點?？疲x定?？茙ь^人及后備帶頭人，立足?？铺蓐牻ㄔO(shè)，不間斷的向國內(nèi)外優(yōu)秀的醫(yī)學院校選送人員進行?？婆嘤枺扇∷统鋈?，請進來等多種方式對臨床專科人才培養(yǎng)；臨床科室針對本科情況進行?？品旨?、分人，初級職稱衛(wèi)技人員均需安排一次不少于3個月的普通進修；對取得中級職稱以上專業(yè)技術(shù)人員，各科室根據(jù)?？平ㄔO(shè)計劃，結(jié)合個人基礎(chǔ)、工作興趣，制定每個人的業(yè)務(wù)技術(shù)發(fā)展方向，實行專業(yè)定向培養(yǎng)，安排專科、專病的亞?？七M修；醫(yī)院投入專項資金，為人才培養(yǎng)、新技術(shù)引進提供經(jīng)費保障。對?？平ㄔO(shè)、?？迫藛T培養(yǎng)整體情況，醫(yī)院進行追蹤、評估及考核，并定期公開分析及點評。各級各類人才的培養(yǎng)，還可以借鑒類似于上海精細的人才培養(yǎng)計劃——30歲以下有“晨光計劃”、35歲以下有“啟明星計劃”、40歲以下是“曙光學者”、45歲以下有“東方學者”、50歲以下有“領(lǐng)軍人才”、55歲以下還有個“科技精英”??［5］?。近年來，醫(yī)院每年派出醫(yī)務(wù)人員參加各類學術(shù)培訓及進修均達300多人次，一批重點?？仆ㄟ^上級評審，人員專業(yè)技術(shù)水平獲得提升。?
醫(yī)院著眼于長遠發(fā)展，多舉并措，近年來，吸引了一批高層次人才來院落戶，人才隊伍整體結(jié)構(gòu)逐步完善，人員的學歷、職稱進一步優(yōu)化，學科隊伍逐步形成一定的梯度，員工的職業(yè)生涯能獲得良好的規(guī)劃，醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展有了良好的人力資源保障。?
參考文獻?
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隊伍建設(shè)人才培養(yǎng)篇2
關(guān)鍵詞：國有企業(yè);人才;培養(yǎng);管理;建設(shè)
Abstract: in the state-owned enterprises, the ideological and political workers have nuanced administrative team and excellent lean is one of the advantage resources and characteristics of state-owned enterprises, state-owned enterprises (soes) the existence of the administrative team, also to a certain extent, represents the difference between the state-owned enterprises and other enterprises. State-owned enterprise political work personnel are powerful guarantees for enterprise reform and development, is in the new situation and consolidate the party's foundation and status for the subject of the enterprise spirit of reform, development and provide counsel and guidance team. This article mainly state-owned enterprise political work personnel training mechanism and administrative team of long-term construction were discussed.
Keywords: state-owned enterprise; Talent; Culture; Management; Construction of the
中圖分類號：F279.23文獻標識碼：A文章編號：2095-2104(2013)
一、國企政工人才的培養(yǎng)和政工隊伍建設(shè)的必要性
（1）政工隊伍是國有企業(yè)發(fā)展過程中的靈魂隊伍。
政工人才的培養(yǎng)和政工隊伍建設(shè)是新形勢下企業(yè)發(fā)展與時俱進的具體體現(xiàn)。國有企業(yè)的政工隊伍是企業(yè)發(fā)展中面對新情況，解決新問題的主旨隊伍，是為企業(yè)改革發(fā)展提供智囊的思想者，是企業(yè)奮勇開拓新領(lǐng)域的領(lǐng)航者和為企業(yè)在激流險灘中平穩(wěn)過渡的保駕護航者。國有企業(yè)政工隊伍建設(shè)的完善程度直接影響著企業(yè)的發(fā)展和未來，是企業(yè)發(fā)展過程中必須著重培養(yǎng)的靈魂隊伍。
（2）加強政工隊伍建設(shè)是思想政治工作和企業(yè)現(xiàn)代化管理的需要。
國有企業(yè)政工隊伍在新形勢下要順應時代的潮流跟上步伐就必須加強自身隊伍建設(shè)，而社會主義企業(yè)現(xiàn)代化管理中就包括思想政治工作，思想政治工作是一切經(jīng)濟工作的生命線，是一門綜合科學，而政工隊伍是這門科學的直接實踐者和探索者，只有提高和完善政工隊伍的建設(shè)工作才能實現(xiàn)思想政治工作的科學化，才能造就德才兼?zhèn)涞默F(xiàn)代化政工人才，才能有效促進國有企業(yè)發(fā)展。
（3）加強政工隊伍建設(shè)是提升政工人才自身能力的客觀需要。
隨著時代變革和企業(yè)的不斷發(fā)展，對國有企業(yè)政工人才綜合素質(zhì)要求也日趨提高，面對當前政工人才良莠不齊的知識結(jié)構(gòu)層次和錯綜復雜的企業(yè)事務(wù)，政工人才的綜合素質(zhì)和自身工作能力的優(yōu)劣直接影響著企業(yè)各種事務(wù)的處理效果，影響著企業(yè)發(fā)展的思路和抉擇，加強政工隊伍建設(shè)，提升政工人才綜合素質(zhì)更顯得尤為重要和迫在眉睫，它成為了企業(yè)發(fā)展的客觀需要。
二、國有企業(yè)政工人才和政工隊伍建設(shè)現(xiàn)狀
通過作者長期在基層項目政工隊伍中煅煉實踐和所調(diào)研收集的資料來看，目前國有企業(yè)政工隊伍的主流是積極、健康、向上的。百分之九十以上的基層單位全部配備了黨支部書記和辦公室政工人員，他們在企業(yè)的全面建設(shè)中發(fā)揮著極其重要的作用。基層政工干部也能夠自覺貫徹落實黨的路線方針政策并把“三個代表”和“科學發(fā)展觀”等重要精神融入到黨建工作和企業(yè)管理中去，為企業(yè)健康、穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展起到了關(guān)鍵作用。
但在當前的國有企業(yè)政工隊伍建設(shè)中也是瑕瑜互見，優(yōu)缺點共存。我就當前存在的幾點不足做以下羅列：
（1）由于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營性質(zhì)和體制原因，影響了基層政工隊伍尤其是黨組織第一責任人的本來位置，造成政工隊伍的不穩(wěn)定性，使一些基層單位的黨支部書記成為了一個空頭官職，存在名存實亡的傀儡現(xiàn)象。
（2）由于削弱了黨的政治領(lǐng)導，失去了黨組織在企業(yè)中的核心位置，使企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中的重大問題難以監(jiān)督，存在個人說了算的現(xiàn)象，使反腐倡廉工作的開展存在一定盲區(qū)。
（3）某些政工干部自我要求不嚴，不注重系統(tǒng)理論學習和自身素質(zhì)培養(yǎng)，宗旨觀念、公仆意識和服務(wù)意識不強，缺乏新形勢下黨的先進性和與時俱進思想教育。
（4）政工干部隊伍中魚龍混雜，水平參差不齊。更有甚者對政工行業(yè)持偏見態(tài)度，存在政工無用論，不注重實際，將養(yǎng)老型人員轉(zhuǎn)至政工行業(yè)，使政工工作了無生機，與作為企業(yè)主力的新生代員工思想觀念差距增大，使員工有壓力無動力，難以起到思想政治工作者應有的溝通促進作用。
（5） 政工人才培養(yǎng)與選拔機制不夠完善，對提拔政工干部沒有嚴格明確的指標界定，存在一定的隨意性，存在人人可書記，人人可政工現(xiàn)象，使得政工隊伍整體素質(zhì)有所下降。
三、國有企業(yè)政工人才需要著重培養(yǎng)高情商和六能力
構(gòu)建和諧企業(yè)，推動企業(yè)穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展，需要著重培養(yǎng)政工人才的高情商和六能力，因為這一職業(yè)有著許多特殊之處，它的工作主體是人，客體是人，出發(fā)點和歸宿點還是人，思想政治工作只有以融洽的人際關(guān)系為基礎(chǔ)才能發(fā)揮職業(yè)作用、實現(xiàn)其職業(yè)價值。
（一）情商，是測定和描述人的情緒情感的一種量化指標。情商理論的創(chuàng)始人沙洛維和梅耶教授在1996年把情商界定為：對情緒的知覺力、評估力、表達力、分析力、習得力、轉(zhuǎn)換力、調(diào)節(jié)力、涵蓋了自我情緒的控制調(diào)整能力、對人的的親和力、社會適應能力、人際關(guān)系的處理能力、對挫折的承受能力、自我了解程度以及對他人的理解與寬容等感知力。
具體應對思想政治工作者的情商著重培養(yǎng)如下：
（1）思想政治工作者要培養(yǎng)健康積極的心態(tài)，能用理智駕馭自己的情緒，始終保持昂揚的斗志，對生活充滿信心。這是做好思想政治工作的主觀條件，積極的情緒能給人以鼓舞和信心，在精神上給人以奮勇前進的動力。
（2）思想政治工作者要培養(yǎng)敏感細致、見微知著的觀察力，能夠及時了解別人的情緒，理解別人的感受，察覺別人的真正需要。只有時刻把工作對象的喜怒哀樂看在眼里、放在心上，才能真正的去疏通員工思想，化解工作矛盾，這也是思想政治工作者需要具備的基本素質(zhì)。
（3）思想政治工作者要培養(yǎng)超脫的感召力和親和力，要能營造和維系融洽的人際關(guān)系，能夠適應別人的情緒。思想政治工作這一職業(yè)決定了思想政治工作者要與各種脾性的人打交道，這就要求思想政治工作者必須具備高情商去結(jié)交人、團結(jié)人、感召人。
（二）思想政治工作者要具備的六種能力：
（1）學習能力。學習黨在新時期的新理論和新精神的能力，學習應對工作中各種新事物、新情況的處理能力。
（2）思考能力。思考是思想政治工作者工作最辛苦、也最有價值的勞動，也是創(chuàng)造“政工效益”的關(guān)鍵所在。思想政治工作者要培養(yǎng)勤于思考，善于思考的能力。
（3）語言能力。思想政治工作者要善于向上級匯報，善于與群眾溝通，努力培養(yǎng)思想政治工作者的語言能力，才能有效提高政工工作效率和質(zhì)量。
（4）寫作能力。思想政治工作者要培養(yǎng)較高的文字寫作能力，因為思想政治工作中宣傳報道、起草文件、撰寫報告等日常工作都離不開文字材料，這也是思想政治工作者需要具備的基本能力。
（5）協(xié)調(diào)能力。思想政治工作者工作涉及面廣，必須協(xié)調(diào)處理好各方面的關(guān)系，通過組織協(xié)調(diào)各種關(guān)系來推動其它工作的順利開展。
（6）調(diào)研能力。思想政治工作者要具備對工作中的各種重點、難點問題開展調(diào)研活動的能力，只有具備了調(diào)研能力才能發(fā)揮好參謀、助手的作用，最大限度地為企業(yè)領(lǐng)導者提供正確事實依據(jù)，促使領(lǐng)導者做出正確判斷和決策。
四、國有企業(yè)政工隊伍需建立長效培訓和選拔機制
新形勢下國有企業(yè)政工隊伍建設(shè)要建立起長效培訓機制，要在總結(jié)和繼承好的經(jīng)驗做法的基礎(chǔ)上，結(jié)合政工隊伍的實際情況，突出重點，著力增強貫徹執(zhí)行黨的理論和路線方針的自覺性和堅定性，著力增強政工隊伍科學發(fā)展的能力和水平，著力增強政工隊伍的活力，使政工隊伍的整體水平有所提升，可行性方法主要有：
（1）進一步建立健全政工隊伍定期培訓機制、考核機制。對中國特色社會主義理論和黨中央提出的新思想、新知識進行深入貫徹，反復學習并做到持之以恒、真學真用，使學習成為不斷增強政治上堅定，理論上清醒的過程；政工干部培訓應拓展知識類型，完善知識機構(gòu)，進一步拓展中國特色社會主義理論主體實踐活動載體和手段，確保政工人員將所學知識融會貫通，真正做到“知其然，知其所以然”，使政工隊伍培訓工作取得實效并能夠?qū)⑿滤悸?、新方法運用到實際工作中去，以廣博的知識和創(chuàng)新的方法去適應新形勢下的思想政治工作需要。
（2）強化國有企業(yè)對政工隊伍建設(shè)的認識程度和重視程度，立足企業(yè)長遠發(fā)展，加強基層黨的一把手隊伍建設(shè)和選拔機制。針對企業(yè)政工崗位的特點，在堅持政治標準的前提下，把政治過硬、能力較強、群眾公認、作風扎實、清正廉潔、善于統(tǒng)籌協(xié)調(diào)的優(yōu)秀政工干部選派到基層擔任黨的一把手，不搞“濫竽充數(shù)”。在企業(yè)基層項目的管理中，應進一步明確項目書記在項目中的位置和職責，加強項目書記對領(lǐng)導班子的黨政監(jiān)督，明確項目經(jīng)理、項目書記同為項目主管領(lǐng)導，是同級互助關(guān)系，在重大問題上不搞一言堂，不搞獨斷專行，而是按照民主集中制原則和完善的議事程序來科學決策，努力形成靠制度管權(quán)、靠制度管人、按制度辦事的有效機制，保證黨的一把手在基層項目中能夠發(fā)揮出政工干部的本質(zhì)作用，強化項目的全面管理。
（3）尊重知識，尊重人才，加速培養(yǎng)年輕化政工隊伍。
黨的十七大報告提出，“要貫徹尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的方針，堅持黨管人才原則，統(tǒng)籌抓好以高層次人才為重點的各類人才隊伍建設(shè)?！必瀼芈鋵嵤叽蟮倪@一精神，需要對培養(yǎng)造就年輕政工干部的重要性、緊迫性有深刻的認識。針對當前政工隊伍年齡老化、青黃不接的現(xiàn)狀，應從實際出發(fā)，不斷加強對年輕政工干部培養(yǎng)的引導和管理，積極探索發(fā)揮年輕政工干部作用的有效途徑和辦法，確保年輕政工干部進得來、留的住、用的好。選準、用好政工干部，為科學發(fā)展提供組織保證。要創(chuàng)新干部選拔任用工作機制，把德才兼?zhèn)洹⒄紊峡康米?、工作業(yè)務(wù)精、想干事、能干事、干成事、勇于創(chuàng)新、善于開創(chuàng)工作新局面的年輕優(yōu)秀干部選拔到各級政工崗位上來，以此改善政工隊伍的年齡結(jié)構(gòu)，充實政工隊伍新生力量。在選拔中，應注重在施工一線培養(yǎng)、鍛煉和發(fā)現(xiàn)人才，研究制定“領(lǐng)導來自基層，干部出自一線”的具體措施，加大從基層和施工一線選拔政工干部的力度，鼓勵和引導機關(guān)優(yōu)秀年輕政工干部到一線施展才能、建功立業(yè)，使基層和施工一線成為政工干部成長進步、脫穎而出的主陣地。
隊伍建設(shè)人才培養(yǎng)篇3
【關(guān)鍵詞】克拉瑪依市人才隊伍建設(shè) 存在的問題 思考
一、對文化人才隊伍進行培養(yǎng)和建設(shè)的必要性
文化人才是一個國家乃至一個地區(qū)文化事業(yè)繁榮發(fā)展的關(guān)鍵，培養(yǎng)和造就一支宏大的、富有開拓創(chuàng)新能力的高素質(zhì)文化人才隊伍，是建設(shè)社會主義文化事業(yè)的根本保證。當今世界日趨激烈的綜合國力競爭中，文化因素的作用表現(xiàn)得越來越明顯，文化實力已成為綜合競爭力的重要組成部分。經(jīng)過30多年的改革開放，克拉瑪依市經(jīng)濟發(fā)展已進入了新的發(fā)展階段，為貫徹落實黨的十七屆六中全會精神和新疆自治區(qū)黨委六屆四次全委（擴大）會議精神，克拉瑪依市委、市政府提出了抓住機遇加快發(fā)展，爭取2020年在全疆率先實現(xiàn)現(xiàn)代化的奮斗目標。為保證這個奮斗目標的順利實現(xiàn)，克拉瑪依市委、市政府做出了建設(shè)“文化強市”的戰(zhàn)略舉措。我們認為，“文化強市”戰(zhàn)略的提出是十分必要和及時的。隨著中央新疆經(jīng)濟工作會議的召開，新疆的經(jīng)濟和社會發(fā)展已進入了快車道?？死斠朗凶鳛槿?jīng)濟發(fā)展的一個重要區(qū)域，如何抓住機遇，乘勢而上，實現(xiàn)經(jīng)濟、社會、文化的協(xié)調(diào)發(fā)展，是每個克拉瑪依人都必須面對的重大選擇。
二、克拉瑪依市文化人才隊伍基本現(xiàn)狀及存在的主要問題
1.克拉瑪依市文化系統(tǒng)目前有職工120余人，其中文化藝術(shù)專業(yè)人員為40余人（不含行政人員），具有高級職稱的有8人，占從業(yè)人員總數(shù)的5.6%，中級職稱有34人，占從業(yè)人員總數(shù)的27%，大專以上學歷的有39人，占從業(yè)人員總數(shù)的32%，中專學歷25人，占從業(yè)人員總數(shù)的20%。
2.克拉瑪依市文學藝術(shù)界聯(lián)合會下屬10個專業(yè)協(xié)會，共有各類文藝人才1000多人。從年齡結(jié)構(gòu)上看，這些專業(yè)協(xié)會會員中45—55歲的占50%以上；40—50歲的占30%；40歲以下的只占了不到20%。此外，全市社區(qū)文化指導員隊伍日漸壯大，目前已取得資質(zhì)的社區(qū)文化指導員有149人，另有圖書館學會會員140人。
克拉瑪依市的文藝人才隊伍現(xiàn)狀可以用四句話來概括：基礎(chǔ)較好，優(yōu)勢明顯，問題不少，希望很大?？死斠雷?958年建市以來，其石油文化、各民族傳統(tǒng)文化以及先進的外來文化等構(gòu)成了克拉瑪依文化豐厚而堅實的基礎(chǔ)。半個多世紀以來，經(jīng)過幾代文化人的努力，克拉瑪依市已形成了自己的文藝門類優(yōu)勢和品牌優(yōu)勢，文學藝術(shù)的某些方面曾一度領(lǐng)新疆自治區(qū)及全國石油行業(yè)之先，有些名家名作為全國矚目。但是近10年來，由于多方面的原因，克拉瑪依市文化人才狀況與文化事業(yè)的發(fā)展、與人民群眾的要求、與全市經(jīng)濟建設(shè)的發(fā)展和形勢相比，開始出現(xiàn)明顯的差距，主要表現(xiàn)為：
①文化人才隊伍整體素質(zhì)不高。第一，從克拉瑪依市的角度看，筆者認為還缺乏一批有較高素質(zhì)的文化和文藝專門人才，特別是高精尖的專業(yè)人才，沒能推出在疆內(nèi)乃至國內(nèi)的文化名人；第二，文化系統(tǒng)內(nèi)專業(yè)文化和文藝人員整體素質(zhì)偏低，中級以下專業(yè)技術(shù)職稱的職工占整個隊伍的70%以上；第三，各區(qū)文體局都缺乏一定素質(zhì)的文化專業(yè)人才，特別是缺乏一批文化行政管理方面的人才。②文化人才隊伍總量不足。由于原來的社會模式，客觀上造成了市區(qū)級公共文化館、圖書館和街道（鄉(xiāng)鎮(zhèn)）文化站（后簡稱“兩館一站”）建設(shè)空白，機構(gòu)、設(shè)施、人員、經(jīng)費等軟、硬件均未按規(guī)范要求落實。雖然各區(qū)政府積極協(xié)調(diào)、利用駐區(qū)企業(yè)的文化設(shè)施資源，解決了部分文化設(shè)施面向社會公眾開放的問題，在街道和鄉(xiāng)鎮(zhèn)也都配置了兼職的文化管理人員和干事，在社區(qū)明確了兼職的文化工作人員，但面對龐大的公共文化服務(wù)需求，仍很不適應，且難以形成制度化、規(guī)范化的穩(wěn)定工作體系和工作機制。③文化人才老化、結(jié)構(gòu)不合理。僅以文藝人才為例，克拉瑪依市歌舞團是全市唯一一家專業(yè)藝術(shù)表演團體，但該團已有10余年都沒有再招進新人。到2007年年初，全團80%的職工均在30歲以上。舞蹈隊雖然有13人，而可以上臺的演員不到10人；樂隊也因人員老化，已不能適應現(xiàn)代樂隊要求，特別是編導力量十分薄弱，已經(jīng)無法完成最基本的演出任務(wù)。2007年年底，由于體制和機制等多種原因，克拉瑪依市歌舞團宣布保留牌子，人員全部分流至多家企業(yè)和事業(yè)單位。目前，該團正準備重新組建。④文化產(chǎn)業(yè)及文博專業(yè)人才缺乏?？死斠朗心壳吧腥狈σ淮笈朴谑袌鼋?jīng)營管理的人才，這是造成文化產(chǎn)業(yè)至今不能開展起來的一個重要原因。與此同時，隨著城市的發(fā)展，對文物及古跡的發(fā)掘和保護也越來越重要，而這方面的專業(yè)人才也基本是空缺。
3.造成上述問題的原因是多方面的，概括起來主要有以下幾方面：
首先是思想認識方面的原因。目前在有些人的頭腦里仍存在重經(jīng)濟效益、輕文化建設(shè)的思想，對文化人才隊伍建設(shè)工作還不夠重視，造成對文化人才隊伍建設(shè)在資金、設(shè)施等方面投入不足。
其次是體制、機制以及政策方面的原因。近年來，一方面由于企業(yè)改制，一些部門（如宣傳科、工會）撤并，使有些專業(yè)失去了陣地，造成文化人才流失。另一方面，雖然社會在發(fā)展進步，但對文化和文藝人才隊伍的管理和使用上仍然沿用計劃體制，具體表現(xiàn)在用人單位沒有相應地合理調(diào)配人、財、物的自，因而無法建立人員正常流動的有效機制，結(jié)果使想要的人進不來，想走的人出不去。由于得不到相應政策的支持，有些文化系統(tǒng)單位在自身隊伍建設(shè)上，特別是在培養(yǎng)青年文藝人才方面缺乏足夠熱情，在具體的工作中缺乏創(chuàng)新，使創(chuàng)作和演出的成果越來越少。
再次，由于相應的鼓勵發(fā)展文化市場及文化產(chǎn)業(yè)的有關(guān)政策和措施沒有出臺，造成對市場的培育不足，在一定程度上制約了文化市場和文化產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。
三、如何加強對克拉瑪依市文化人才隊伍建設(shè)的培養(yǎng)
1.提高認識，加強組織。各級領(lǐng)導要樹立文化人才隊伍建設(shè)意識，把選拔培養(yǎng)文化人才隊伍提到能否實現(xiàn)“文化強市”戰(zhàn)略的高度去充分認識，各單位、各部門都應制定文化人才中長期發(fā)展規(guī)劃，同時要制定相應的制度和措施加以保證。要對各類文化人才的存量結(jié)構(gòu)、流量流向、資源儲量、需求預測、發(fā)展對策等進行深入研究，緊緊圍繞“文化強市”的發(fā)展目標和規(guī)模，制定出與之相適應的人才發(fā)展規(guī)劃，并下決心加強和完善市“兩館一站”建設(shè)，按照規(guī)范要求保證設(shè)施、機構(gòu)、人員、經(jīng)費“四落實”。
2.緊密結(jié)合實際，探索建立克拉瑪依市文化藝術(shù)人才管理體系?？死斠朗姓乃嚜勔堰\作多年，在繁榮克拉瑪依文學藝術(shù)創(chuàng)作，培養(yǎng)和發(fā)掘本土優(yōu)秀文化藝術(shù)人才等方面發(fā)揮了重要作用。如在實施政府文藝獎的同時，還應探索建立克拉瑪依市文化藝術(shù)人才資格認定和管理體系，通過設(shè)立全市優(yōu)秀文化人才資格認定委員會等評估機構(gòu)，對本市各類文化藝術(shù)、新聞出版、廣播影視、文博等行業(yè)人才進行資格認定，并以“業(yè)績文化”的理念指導文化人才評價，制定一套適合文化行業(yè)特點的人才業(yè)績評價指標體系，真正形成“重能力、重業(yè)績”的用人評價標準，建立健全科學的文化人才市場化評價標準。
3.制定一系列優(yōu)惠政策，不斷引進高層次文化人才。近年來，借助中央新疆經(jīng)濟工作會議的召開和國家援疆戰(zhàn)略的不斷推進，駐克拉瑪依市的中央石油、石化行業(yè)已啟動了多項高精尖人才引進的政策和措施，這些政策措施的實施對于石油、石化的產(chǎn)業(yè)快速發(fā)展和技術(shù)提升都起到了至關(guān)重要的作用。文化要想加快發(fā)展，也可以借鑒和推廣這些成熟經(jīng)驗和模式。從本市具體現(xiàn)狀來看，對文化人才的引進，應將眼光重點放在疆內(nèi)優(yōu)秀文化人才的引進上，尤其是需要引進一批疆內(nèi)知名的各類文化藝術(shù)名家和在學術(shù)、實踐中均有一定造詣的藝術(shù)專家。目前，急需一批具有碩士以上學位或具有大學本科以上學歷且取得高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)的優(yōu)秀中青年人才和具有良好發(fā)展趨勢和培養(yǎng)前途的文化藝術(shù)后備人才。在這方面，政府需要出臺系列特殊優(yōu)惠政策，不斷吸引疆內(nèi)甚至是國內(nèi)各類文化藝術(shù)人才的加入。
4.多措并舉，切實加強克拉瑪依市文化人才的使用與培養(yǎng)。目前，克拉瑪依市現(xiàn)有文化藝術(shù)從業(yè)人員也面臨人才斷層，學歷、職稱普遍偏低，一些關(guān)鍵崗位和專業(yè)人才缺失等問題。在引進各類文化藝術(shù)人才和名家的同時，還應下大氣力、花大功夫加強對本地各類文化藝術(shù)從業(yè)人員的培養(yǎng)和使用，這些人才是克拉瑪依文化大發(fā)展大繁榮的基礎(chǔ)和根本。各單位和部門都應制定出針對本單位文化人才隊伍培養(yǎng)和使用的詳細計劃，要從政府財政撥付、人事教育專項經(jīng)費，以及文化事業(yè)經(jīng)費等多渠道籌集文化人才培養(yǎng)專項經(jīng)費，并切實做到?？顚Ｓ?，不斷加大對本地文化人才培養(yǎng)的投入。要多措并舉，針對各類文化藝術(shù)從業(yè)人員的不同特點、不同層次和不同情況，有重點、分階段地培養(yǎng)。在實際操作中，還要注意把握住三個結(jié)合，即把業(yè)務(wù)培訓與實踐鍛煉結(jié)合起來；把“送出去”與“請進來”結(jié)合起來；把短期培訓與學歷教育結(jié)合起來，特別是要通過實踐培養(yǎng)人才，人才培養(yǎng)的關(guān)鍵是要合理使用人才。所以，要加強克拉瑪依市各類文化人才的交流和使用，通過制定相應政策和措施，達到人才合理流動，人盡其才的目的。
隊伍建設(shè)人才培養(yǎng)篇4
關(guān)鍵詞：執(zhí)業(yè)藥師；人才；隊伍建設(shè)；路徑；教育質(zhì)量
中圖分類號：C961；G642.0 文獻標志碼：A 文章編號：1008-3561（2016）20-0017-02
專業(yè)人才是促進社會進步與發(fā)展的重要保障，培養(yǎng)德才兼?zhèn)涞母咚刭|(zhì)人才是高校的重要使命。作為藥學院來說，必須結(jié)合社會需求，依據(jù)人才成長規(guī)律，潛心研究，為社會培養(yǎng)一大批專業(yè)人才。執(zhí)業(yè)藥師作為在藥品生產(chǎn)、經(jīng)營、使用單位中執(zhí)業(yè)的藥學專業(yè)技術(shù)人才，對實施藥品全面質(zhì)量管理、保證公眾安全有效用藥、開展治療藥物監(jiān)測及藥品療效評價等工作具有不可替代的作用。伴隨著我國經(jīng)濟社會的全面發(fā)展與進步，人們的健康意識進一步增強，對執(zhí)業(yè)藥師的工作提出了更高的要求與期待。但是，同發(fā)達國家相比，我國的執(zhí)業(yè)藥師制度出臺較晚，在執(zhí)業(yè)藥師人才隊伍建設(shè)方面還有很多理論問題和實踐困惑。因此，作為藥學院，必須采取切實有效的措施，推進執(zhí)業(yè)藥師建設(shè)進程，培養(yǎng)高素質(zhì)的專業(yè)人才。
一、當前我國執(zhí)業(yè)藥師人才隊伍的基本概況
執(zhí)業(yè)藥師資格制度是一種職業(yè)準入控制，是國際通行的對藥品生產(chǎn)、經(jīng)營、使用單位工作的藥學技術(shù)人才執(zhí)業(yè)資格和條件的法律規(guī)定。1994年，執(zhí)業(yè)藥師資格制度開始在我國實施，同時，根據(jù)工作需要，1994年至2004年，每年還選拔相當數(shù)量的從業(yè)藥師，當然，從業(yè)藥師的選拔考試專業(yè)技術(shù)含量相對較低。2013年的新版《藥品經(jīng)營質(zhì)量管理規(guī)范》規(guī)定，到2015年12月31日止，藥店必須配備執(zhí)業(yè)藥師。可是，我國執(zhí)業(yè)藥師人才數(shù)量遠遠無法滿足實際工作的需求，為此，2015年11月20日，國家食品藥品監(jiān)督管理總局辦公廳了《關(guān)于現(xiàn)有從業(yè)藥師使用管理問題的通知》，明確規(guī)定從業(yè)藥師可執(zhí)業(yè)到2020年12月31日，這有利于在一定時期內(nèi)緩解執(zhí)業(yè)藥師的供需矛盾。據(jù)國家食品藥品監(jiān)督管理局執(zhí)業(yè)藥師認證中心統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，至2015年底，我國先后有65萬人通過執(zhí)業(yè)藥師資格考試，其中，注冊執(zhí)業(yè)藥師257 633人，每萬人口注冊執(zhí)業(yè)藥師1.9人。按地區(qū)分布而言，注冊的執(zhí)業(yè)藥師東部地區(qū)為133 550人、中部地區(qū)為703 70人、西部地區(qū)為53 713人，分別占注冊總數(shù)51.8%、27.3%、20.9%，一半以上在東部地區(qū)；按注冊執(zhí)業(yè)藥師的工作領(lǐng)域而言，執(zhí)業(yè)于藥品生產(chǎn)、藥品批發(fā)、藥品零售企業(yè)及醫(yī)療機構(gòu)的執(zhí)業(yè)藥師人數(shù)分別為2 982人、33 350人、218 497人、2 804人，大部分分布于藥品批發(fā)與零售領(lǐng)域。
二、我國執(zhí)業(yè)藥師人才隊伍建設(shè)存在的主要問題
1. 執(zhí)業(yè)藥師人才管理相關(guān)法律法規(guī)有待健全
1994年，我國有關(guān)部門出臺了《執(zhí)業(yè)藥師資格制度暫行規(guī)定》《執(zhí)業(yè)中藥師資格制度暫行規(guī)定》。1999年，有關(guān)部門重新修訂了《執(zhí)業(yè)藥師資格制度暫行規(guī)定》和《執(zhí)業(yè)藥師資格考試實施辦法》，這些管理法規(guī)對執(zhí)業(yè)藥師隊伍建設(shè)起到了十分重要的作用。但是，執(zhí)業(yè)藥師法卻遲遲沒有出臺，現(xiàn)行的法規(guī)法律效力層次不高，執(zhí)業(yè)藥師的權(quán)利、職責、監(jiān)督管理方面的法律界定不到位，使得執(zhí)業(yè)藥師工作難以開展，導致執(zhí)業(yè)藥師的具體工作崗位職責、權(quán)利、待遇等方面問題得不到落實。對執(zhí)業(yè)藥師隊伍的擴大缺乏積極、動態(tài)的需求導向和有力的需求拉動，執(zhí)業(yè)藥師人才隊伍發(fā)展實際需求疲軟無力，極大地挫傷了執(zhí)業(yè)藥師的工作熱情和積極性，導致執(zhí)業(yè)藥師注冊執(zhí)業(yè)率不高。
2. 執(zhí)業(yè)藥師人才數(shù)量嚴重不足且地區(qū)分布失衡
執(zhí)業(yè)藥師制度實施二十多年來，我國執(zhí)業(yè)藥師資格考試規(guī)模不斷擴大，通過執(zhí)業(yè)藥師資格考試的人數(shù)不斷增加，執(zhí)業(yè)藥師隊伍不斷壯大。但是，與實際工作需求相比，我國執(zhí)業(yè)藥師特別是注冊執(zhí)業(yè)藥師的缺口仍然很大。根據(jù)國家食品藥品監(jiān)督管理局執(zhí)業(yè)藥師認證中心的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，截止2015年底，全國注冊執(zhí)業(yè)藥師總數(shù)比2014年增加91 129人；執(zhí)業(yè)藥師注冊率比2014年增加2.4%；全國每萬人注冊執(zhí)業(yè)藥師數(shù)比2014年底增長58.3%，達到每萬人注冊執(zhí)業(yè)藥師1.9人。這個增長速度很客觀，但是與發(fā)達國家相比，我們的差距還很大。比如，早在2001年，日本、法國、美國分別是平均517人、909人、1 200人擁有一名執(zhí)業(yè)藥師。就地區(qū)分布來說，我國一半以上的注冊執(zhí)業(yè)藥師集中在東部地區(qū)。
3. 執(zhí)業(yè)藥師準入門檻低
一個行業(yè)準入門檻的高低直接關(guān)乎該領(lǐng)域從業(yè)人員的整體素質(zhì)。為加強對藥學技術(shù)人員的職業(yè)準入控制，保證藥品質(zhì)量，保障公眾的安全用藥，我國實行了執(zhí)業(yè)藥師資格制度。但研究《執(zhí)業(yè)藥師資格認定暫行制度》中關(guān)于報考人員的條件要求發(fā)現(xiàn)，在學歷上，我國執(zhí)業(yè)藥師報考學歷從中專到博士，跨度大，層次多，水平良莠不齊；在社會實踐上，對較低層次的報考者對于實踐年限的要求更高，而具有較高學歷者則更注重理論方面，側(cè)重點的不同也導致從業(yè)水平的差異；在報考專業(yè)上，我國在規(guī)定中并沒有明確相關(guān)專業(yè)的界定，只有在《執(zhí)業(yè)藥師資格制度問答》中解釋相關(guān)專業(yè)是指化學專業(yè)、生物學專業(yè)和醫(yī)學專業(yè)，在操作中容易出現(xiàn)把關(guān)程度的嚴密不均。在執(zhí)業(yè)藥師考試內(nèi)容上，對藥學基礎(chǔ)理論知識重視有余，對臨床實踐重視不足。
4. 執(zhí)業(yè)藥師繼續(xù)教育效果欠佳
我國執(zhí)業(yè)藥師繼續(xù)教育管理暫行辦法規(guī)定，執(zhí)業(yè)藥師繼續(xù)教育實行學分制，要求每名執(zhí)業(yè)藥師每年參加繼續(xù)教育至少要獲得15個學分。但是，在實施過程中，執(zhí)業(yè)藥師繼續(xù)教育培訓一般具體由各省、自治區(qū)、直轄市執(zhí)業(yè)藥師協(xié)會組織，而執(zhí)業(yè)藥師協(xié)會的工作人員少，也沒有固定的培訓場地、師資，培訓內(nèi)容針對性不強，考核環(huán)節(jié)薄弱，導致執(zhí)業(yè)藥師繼續(xù)教育培訓往往流于形式，效果很難保障。多數(shù)參加培訓的人員，目的不在于學習新知，而是獲得培訓學分證明，這影響了人才培養(yǎng)質(zhì)量。
三、加強我國執(zhí)業(yè)藥師人才隊伍建設(shè)的有效路徑
1. 健全執(zhí)業(yè)藥師管理相關(guān)法律法規(guī)
英國早在1815年就頒布了藥師法。19世紀七八十年代，美國各州都相繼頒布了《州藥房法》，明確只有通過國家統(tǒng)一資格考試合格并經(jīng)注冊的執(zhí)業(yè)藥師才能在藥房相關(guān)崗位上執(zhí)業(yè)，美國藥房理事會全國聯(lián)合會制定頒布了《標準州藥房法》，提出了統(tǒng)一的標準。日本也于1898年頒布了《藥劑師法》。我國醫(yī)藥分業(yè)比較晚，實施執(zhí)業(yè)藥師制度二十多年來，尚沒有頒布適合我國國情的《執(zhí)業(yè)藥師法》，更談不上完善的法律體系了，對執(zhí)業(yè)藥師的管理還處于行政管理的階段。為適應執(zhí)業(yè)藥師隊伍建設(shè)需要，我國要盡早出臺執(zhí)業(yè)藥師法及相關(guān)的法律法規(guī)，明確執(zhí)業(yè)藥師的法律地位和社會地位，保障執(zhí)業(yè)藥師的責任、權(quán)利和義務(wù)，讓藥師真正參與疾病的臨床治療，發(fā)揮其在醫(yī)藥衛(wèi)生事業(yè)中應有的地位，提升執(zhí)業(yè)藥師在臨床和社會的認可度，提高報考執(zhí)業(yè)藥師的積極性和執(zhí)業(yè)藥師的注冊率。同時，要積極發(fā)揮執(zhí)業(yè)藥師協(xié)會等行業(yè)性群眾團體和組織的作用，搭建執(zhí)業(yè)藥師溝通交流平臺，加強執(zhí)業(yè)藥師的職業(yè)道德和業(yè)務(wù)水平建設(shè)，推動我國執(zhí)業(yè)藥師事業(yè)發(fā)展。
2. 積極發(fā)展高等藥學教育
我國執(zhí)業(yè)藥師人才素質(zhì)參差不齊，職業(yè)道德和法制意識普遍偏低，這一定程度上制約了執(zhí)業(yè)藥師的職能發(fā)揮，影響了執(zhí)業(yè)藥師的職業(yè)地位和社會聲望，阻礙了執(zhí)業(yè)藥師人才隊伍建設(shè)進程。高等藥學教育作為執(zhí)業(yè)藥師考試的后備力量來源和執(zhí)業(yè)藥師專業(yè)技術(shù)的有力支撐，必須深化教育教學改革，加強專業(yè)隊伍建設(shè)，切實提高育人質(zhì)量。一是強化實踐教學環(huán)節(jié)。增加面向患者指導用藥所需要的臨床藥學專業(yè)知識教育，更加注重培養(yǎng)和考核學生解決實際問題的能力。寒暑假，組織學生開展社會實踐活動和專業(yè)見習實習，深入社會藥店、醫(yī)院藥房、企業(yè)車間，豐富專業(yè)經(jīng)歷。二是增強教學內(nèi)容的職業(yè)性。高等教育都是具有職業(yè)性的，高等藥學教育要把《執(zhí)業(yè)藥師考試大綱》引入課堂，推進課程內(nèi)容與職業(yè)標準相銜接，幫助學生對相關(guān)知識點進行重點掌握，為學生通過國家執(zhí)業(yè)藥師資格考試奠定基礎(chǔ)，努力實現(xiàn)專業(yè)與行業(yè)、企業(yè)崗位無縫對接，專業(yè)課程內(nèi)容與職業(yè)標準無縫對接，教學過程與生產(chǎn)過程無縫對接，學歷證書與職業(yè)資格證書無縫對接。同時，也可以有計劃地嘗試開展從業(yè)藥師轉(zhuǎn)型培訓，通過一定的資格水平考試，將一部分綜合素質(zhì)較高的從業(yè)藥師轉(zhuǎn)為執(zhí)業(yè)藥師，這樣，既暢通了從業(yè)藥師的專業(yè)發(fā)展通道，讓他們專業(yè)發(fā)展有方向，人生路上有目標，促進社會和諧穩(wěn)定，又有利于解決當前執(zhí)業(yè)藥師人才數(shù)量不足的問題。
3. 優(yōu)化執(zhí)業(yè)藥師的地區(qū)分布
人才資源是第一資源，執(zhí)業(yè)藥師地區(qū)分布不平衡也大大影響了我國用藥服務(wù)水平。針對我國執(zhí)業(yè)藥師東、中、西部地區(qū)地域間分布失衡的問題，至少可以嘗試從兩個方面來解決。一是定向培養(yǎng)。在中西部執(zhí)業(yè)藥師特別緊缺的省份，定向選拔一部分優(yōu)秀的藥學專業(yè)技術(shù)人員，進入高等藥學院校進修深造，進行強化訓練，充實到本地區(qū)執(zhí)業(yè)藥師隊伍之中。二是引導執(zhí)業(yè)藥師合理流動。收入是吸引和留住人才的基礎(chǔ)。國家可出臺激勵措施，引導執(zhí)業(yè)藥師在地區(qū)間以及地區(qū)內(nèi)部合理流動。例如，運用經(jīng)濟杠桿，采取發(fā)放地區(qū)特殊津貼或崗位津貼的辦法，提高中西部地區(qū)注冊執(zhí)業(yè)藥師的收入水平，給予中西部地區(qū)注冊執(zhí)業(yè)藥師更多更大的發(fā)展空間，這樣，不僅可以增強中西部地區(qū)現(xiàn)有執(zhí)業(yè)藥師的勞動所得和工作滿意度，而且有利于吸引東部地區(qū)的注冊執(zhí)業(yè)藥師向中西部地區(qū)流動，使執(zhí)業(yè)藥師地區(qū)分布趨于合理。
4. 完善執(zhí)業(yè)藥師報名考試制度和執(zhí)業(yè)藥師繼續(xù)教育培訓
在執(zhí)業(yè)藥師報名考試方面，要適度提高對報考人員的專業(yè)限制和學歷要求，盡可能避免報考者專業(yè)“相關(guān)”而實際能力“不相關(guān)”的問題；增加對報考者專業(yè)用藥實踐能力的考核比重，規(guī)定報考人員必須有相應的實習經(jīng)歷，高學歷者也不例外。執(zhí)業(yè)藥師考試內(nèi)容，應充分反映執(zhí)業(yè)藥師的職能取向，根據(jù)不同的執(zhí)業(yè)領(lǐng)域設(shè)計有差異性的考試科目。對于已經(jīng)取得執(zhí)業(yè)藥師資格的人員，要切實強化繼續(xù)教育培訓工作，建立穩(wěn)定的執(zhí)業(yè)藥師培訓師資庫，避免培訓時臨時決定的現(xiàn)象；要加強培訓教材建設(shè)，根據(jù)醫(yī)藥科技發(fā)展和用藥實踐，組織編寫高質(zhì)量的、有時效性的教材，讓受訓人員感覺繼續(xù)教育培訓“應急”“解渴”；要根據(jù)執(zhí)業(yè)藥師的工作領(lǐng)域和執(zhí)業(yè)性質(zhì)不同，設(shè)計有針對性的教學內(nèi)容和教學過程，增強培訓的職業(yè)性和崗位契合度；要創(chuàng)新執(zhí)業(yè)藥師繼續(xù)教育培訓形式，通過理論講述、執(zhí)業(yè)藥師沙龍活動、用藥典型案例剖析、工作經(jīng)驗分享會等多種方式，增強培訓的趣味性和親和力；要完善培訓效果監(jiān)測手段，提高培訓的約束力。要嚴格執(zhí)行《執(zhí)業(yè)藥師注冊管理暫行辦法》，規(guī)范執(zhí)業(yè)藥師注冊管理，對理應注銷注冊資格的，要及時注銷其執(zhí)照。要加強各省、自治區(qū)、直轄市執(zhí)業(yè)藥師協(xié)會自身建設(shè)，提高其履行執(zhí)業(yè)藥師繼續(xù)教育培訓職能的創(chuàng)造性和基本能力，更好地培養(yǎng)德才兼?zhèn)涞膶I(yè)人才。
參考文獻：
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隊伍建設(shè)人才培養(yǎng)篇5
關(guān)鍵詞：一線員工 技能人才 人才隊伍 培訓與培養(yǎng)
前言：技能人才是電力企業(yè)人才隊伍的重要組成部分，是企業(yè)發(fā)展的重要助推器。近年來，廣東電網(wǎng)公司經(jīng)歷了一系列改革，人才結(jié)構(gòu)發(fā)生了比較大的變化，出現(xiàn)人才結(jié)構(gòu)不盡合理，特別是出現(xiàn)了一線技能人才嚴重不足，針對這種情況，對一線技能人才的培養(yǎng)，特別是高技能人才的培養(yǎng)是公司人才戰(zhàn)略的重中之重。在具體工作中，科學創(chuàng)新實踐、多措并舉，強化一線員工培訓與培養(yǎng)，促進技能人才隊伍建設(shè)，增強了公司核心競爭力。
1.技能人才隊伍現(xiàn)狀
近年來，公司由于經(jīng)歷主輔分離，廣深分離，農(nóng)電體制改革使人才結(jié)構(gòu)發(fā)生了比較大的變化，人才流動和人才流失比較大，出現(xiàn)人才結(jié)構(gòu)不盡合理，戰(zhàn)略性新興業(yè)務(wù)單元人才緊缺，高層次專業(yè)技術(shù)人才、應用型技能人才儲備不足，冗員與結(jié)構(gòu)性缺員現(xiàn)象并存，特別是出現(xiàn)了通信、調(diào)度、變電、配電等一線技能人員嚴重不足的現(xiàn)狀。一線員工素質(zhì)偏低、整體技能水平不高，技能人才斷層現(xiàn)象嚴重，這已成了公司的主要“短板”。
2.企業(yè)對技能人才的要求
安全生產(chǎn)、優(yōu)質(zhì)服務(wù)是電力企業(yè)的生命線，活躍在生產(chǎn)一線的員工，其扎實的崗位技能是電力企業(yè)安全、優(yōu)質(zhì)的基石，也決定了電力企業(yè)的核心競爭力。技能人才是電力企業(yè)人才隊伍的重要組成部分，是企業(yè)發(fā)展的重要助推器。對一線技能人才的培養(yǎng)，特別是高技能人才的培養(yǎng)是公司人才戰(zhàn)略的重中之重。
3.技能人才培養(yǎng)對策與創(chuàng)新實踐
公司以加強班站長隊伍建設(shè)和班組素質(zhì)技能提升為主要措施，全面提升班組人員素質(zhì)能力與技能水平，切實加強以高技能人才為重點的生產(chǎn)一線技能人才隊伍建設(shè)，為企業(yè)快速發(fā)展提供高素質(zhì)人才保障。近年來公司對一線人員在培訓經(jīng)費上幫扶，在培訓政策上傾斜，在培養(yǎng)方式上不斷總結(jié)創(chuàng)新，逐步形成了一套具有公司特色的有效的技能人才培養(yǎng)機制。
3.1技能人才培養(yǎng)思路
加大培訓資源向縣級子公司傾斜、向一線班組傾斜力度，以持證上崗促業(yè)務(wù)技能培訓，以職業(yè)技能競賽促崗位成才，著力提升技能人員崗位勝任能力。重點開展生產(chǎn)班組長業(yè)務(wù)技能輪訓，圍繞崗位培訓規(guī)范推動個性化培訓，提升一線員工適崗能力。公司在一線技能人才的培養(yǎng)思路上一直注重四項基本原則。
3.1.1服務(wù)性原則：培訓的職能是為各部門和員工服務(wù)，即培訓要服務(wù)和支持各部門工作需要和員工成長發(fā)展需要。
3.1.2實用性原則：培訓要明確對象和目的，在內(nèi)容上注重實用和適用，秉承：“干什么，學什么。缺什么，補什么”的思想，而不是個人興趣導向。
3.2技能人才培養(yǎng)標準、機制
3.2.1印發(fā)技能專家選聘工作方案，公開選聘技能專家。該方案的出臺，進一步拓展公司技能人員職業(yè)發(fā)展通道，促進優(yōu)秀技能人才留在基層，立足崗位成才。
3.2.2技能人員評價項目通過驗收
通過崗位職責分解、問卷調(diào)研與訪談、專家交流評審等，最終形成了公司技能職系（生產(chǎn)類、營銷類、通信類、物流類）42個班組247個“崗位勝任能力模型”，以及與“崗位勝任能力模型”對應的技能崗位勝任能力評價標準，解決了公司技能人員缺乏能力管理標準的實際問題.
3.2.3技能人員崗位培訓規(guī)范
技能人員崗位培訓規(guī)范從一線技能崗位實際出發(fā)、自下而上倒推培訓需求，促使技能人員崗位培訓規(guī)范更具針對性和有效性。目前，技能人員崗位培訓規(guī)范涵蓋了公司現(xiàn)有的全部技能崗位，包括變電、輸電、配電、營銷、調(diào)度、通信、信息、物流等8大序列共42類班組。
3.3技能人才創(chuàng)新培養(yǎng)方式和成果
3.3.1大力開展一線人員準軍事化培訓
為鍛煉一線班組隊伍，增強團隊意識，培養(yǎng)“令行禁止，嚴勤細實”的工作作風，進一步提升班組技能和執(zhí)行力，保障安全生產(chǎn)，大力開展一線人員準軍事化培訓。準軍事化培訓項目包括一線人員軍事化訓練、團隊建設(shè)與執(zhí)行力提升訓練、人員行為規(guī)范培訓、物品定置規(guī)范培訓和“十個規(guī)定動作”培訓，通過軍事化的訓練，將服從執(zhí)行、規(guī)范作業(yè)、克苦克難等要求，內(nèi)化成員工的行為習慣，自覺應用到生產(chǎn)班組的日常管理和現(xiàn)場作業(yè)，有效提升了班組長隊伍的履職能力。
3.3.2縣級子公司生產(chǎn)班組長素質(zhì)技能培訓
培訓內(nèi)容包括準軍事化訓練、班組5S管理、績效管理與班組團隊建設(shè)、生產(chǎn)班組一體化手冊、班組長施工現(xiàn)場風險管制等。通過培訓，培養(yǎng)一線員工“令行禁止、嚴勤細實”的工作作風，進一步提升了縣級子公司生產(chǎn)班組長素質(zhì)技能水平，提高了基層班組團隊精神和員工執(zhí)行力，促使他們更好地成為懂技術(shù)、會管理、善于帶班的“四會”一線直接指揮者和管理者。
3.3.3加強高技能人員培訓
高技能人員培訓以著力提升一線技能人員的專業(yè)知識、技能水平和綜合素質(zhì)為目的，重點就網(wǎng)公司對員工隊伍建設(shè)的最新要求、生產(chǎn)管理的先進經(jīng)驗、電網(wǎng)運行的新技術(shù)新技能等內(nèi)容進行培訓，采取課堂面授、雙向交流、實操演練、參觀考察等方式開展培訓。充實的課程內(nèi)容和豐富的教學活動，促使學員開闊視野，提升技術(shù)技能水平，增強適崗能力。
4.結(jié)束語
由于強化了一線員工的培訓與培養(yǎng)，員工對安全生產(chǎn)理念有了新的認識，業(yè)務(wù)技能和工作責任心不斷提高；員工崗位技能得到增強，崗位知識得到提升；員工服務(wù)意識顯著提升，優(yōu)質(zhì)服務(wù)行為不斷深化，牢牢樹立“你用電，我用心”的服務(wù)意識；員工隊伍素質(zhì)不斷提高，凝聚力進一步增強。公司生產(chǎn)安全和質(zhì)量不斷提高，平穩(wěn)過渡了農(nóng)電體制改革、階梯電價改革、迎峰度夏，實現(xiàn)了全年安全生產(chǎn)零事故。
參考文獻：
隊伍建設(shè)人才培養(yǎng)篇6
關(guān)鍵詞：高校;博士后;師資隊伍建設(shè)
中圖分類號：G451.2 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2016）40-0020-02
前言：自博士后制度實施以來，黨和國家高度重視博士后發(fā)展工作，鄧小平、、等多位國家領(lǐng)導人先后在國家重要會議上強調(diào)要加強博士后工作。我國博士后制度經(jīng)歷了三十年的發(fā)展變化，形成了一套具有中國特色的博士后制度，為國家培養(yǎng)了一大批高層次科技創(chuàng)新人才，也為實施“科教興國”和“人才強國”戰(zhàn)略提供了重要保證。
隨著國際科技競爭的日益激烈，高層次創(chuàng)新人才成為推動各國科技、經(jīng)濟發(fā)展的重要力量，這為博士后制度的發(fā)展帶來了新的機遇和挑戰(zhàn)。如何培養(yǎng)博士后人才，并為人才的成長搭建良好的平臺，進而更好地發(fā)揮博士后制度在培養(yǎng)高層次創(chuàng)新型青年人才中的作用，成為各高校高度重視的一項工作。
一、高校博士后工作現(xiàn)狀
1.博士后招收與選拔。博士后招收對象通常為35歲以下的品學兼優(yōu)人員，主要為國內(nèi)外高水平科研院所的優(yōu)秀博士畢業(yè)生和留學回國人員。設(shè)站單位自己培養(yǎng)的博士，在選擇進本單位做博士后時，必須選擇跨一級學科的流動站，這種跨學科、寬口徑的培養(yǎng)模式，在突破傳統(tǒng)的單一學科人才培養(yǎng)模式的同時，也具有利于復合型、自主創(chuàng)新型人才成長的優(yōu)勢。博士后申請進站時，除經(jīng)過流動站嚴格的考核和篩選外，還需得到校外同行專家的認可，因此從人才的初選便確保了人才的質(zhì)量。
2.博士后培養(yǎng)與管理。高校在不斷探索、創(chuàng)新博士后管理制度的同時，強化博士后科研流動站及合作導師在博士后培養(yǎng)管理中的責任，從而形成博士后人才培養(yǎng)合力。博士后合作導師不僅要為博士后創(chuàng)造良好的學術(shù)、科研條件，而且在博士后研究工作中給予及時指導和督促。博士后科研流動站要求博士后進站就對研究項目有明確的目標，協(xié)議管理。同時，緊抓博士后開題、中期考核、出站考核環(huán)節(jié)。為了激勵博士后人才積極自主地開展科研工作，多數(shù)高校還設(shè)立了博士后科學基金資助項目和學術(shù)合作交流項目。這些項目的設(shè)立，不僅為青年人才創(chuàng)新研究工作的開展提供了經(jīng)費保障，而且進一步拓展了博士后國內(nèi)外合作研究的空間，能有效促進高水平青年人才的成長[1]。
3.博士后成才成效。堅持人才培養(yǎng)和使用相結(jié)合，在使用中培養(yǎng)，是我國實施博士后制度的根本目的和現(xiàn)實意義。國家和高校在加強博士后主持參與重大科研項目的同時，堅持產(chǎn)學研緊密結(jié)合，引導博士后服務(wù)社會，推動科技成果轉(zhuǎn)化，使博士后人才隊伍成為推進科技創(chuàng)新的重要力量。博士后研究階段也促使博士后個人得到長足發(fā)展，許多高校通過職稱晉升和師資選留，鼓勵優(yōu)秀博士后脫穎而出，為學校儲備優(yōu)秀師資。一大批博士后研究人員快速成長起來，成為相關(guān)領(lǐng)域、單位的科研骨干和學術(shù)帶頭人。
二、高校教師隊伍補充方式及存在問題
目前，我國大部分高校的教師補充方式以引進國內(nèi)外高端人才、選聘外校畢業(yè)生和選留本校畢業(yè)生留校任教為主。
1.引進國內(nèi)外高端人才。國內(nèi)外高端人才引進可有針對性地解決高校學科建設(shè)急需的學科帶頭人或骨干，從而快速提升學科水平。但高校為了引進人才，除了前期招聘和宣傳需花費大量人力財力，還要為人才解決住房、配偶工作等問題，導致引進成本太高。同時，很多人才在選擇學校時對職稱和職務(wù)提出過高要求，這樣不但加劇了本校人才與引進人才之間的矛盾，而且承擔行政職務(wù)的人才也不能全身心地投入學科建設(shè)中，違背了人才引進的初衷。
2.選聘外校畢業(yè)生。目前，選聘外校畢業(yè)生來校工作是高?？焖傺a充師資隊伍的主要途徑。外校選聘畢業(yè)生的優(yōu)勢不僅在于可以選擇知名高校優(yōu)勢學科的人才，而且選聘的畢業(yè)生基本都為應屆畢業(yè)生，為高校教學、科研隊伍提供了充足的青年人才。但是，這些青年人才除了要盡快適應新的環(huán)境，如何盡快融入團隊，為學科建設(shè)做出貢獻，也成為制約高校青年教師自身發(fā)展的一個因素。
3.選留本校畢業(yè)生。選留本業(yè)畢業(yè)生的優(yōu)勢在于人才對學校已有全面的了解和認識，并熟悉學校的環(huán)境的管理模式，可盡快融入學校的教學、科研工作中，避免了“水土不服”現(xiàn)象。而且，有過本校培養(yǎng)經(jīng)歷的畢業(yè)生，對本校學科的發(fā)展有較為全面的認識，加上前期已有的研究基礎(chǔ)，縮短了人才成長的時間。但選留本校畢業(yè)生不利于開拓思路，容易導致學科發(fā)展滯后，也容易形成排外的學術(shù)團體。
三、博士后制度對師資隊伍建設(shè)的促進作用
1.優(yōu)化高校教師隊伍結(jié)構(gòu)。師資隊伍結(jié)構(gòu)不合理，教師學歷結(jié)構(gòu)不合理是目前高校普遍存在的一個問題。中青年后備人才的稀缺、學科梯隊斷層導致教師隊伍缺乏活力和創(chuàng)造力，使得高校學科發(fā)展不均和緩慢的現(xiàn)狀加劇。博士后隊伍具有的年輕化優(yōu)勢，可為中青年教師隊伍的補充提供穩(wěn)定的來源。而且博士后的學歷優(yōu)勢可以避免部分教師在工作、生活的雙重壓力下放棄學歷提升的現(xiàn)象。
2.提升教師科研創(chuàng)新能力。在現(xiàn)有高校教師考核評價體制的運行下，以教師論文、成果的數(shù)量評定教師水平的方式仍無法改變，導致教師僅僅為了完成任務(wù)而不重視探索與創(chuàng)新。而博士后培養(yǎng)方式，則從時間上保證了人才培養(yǎng)和研究成果的質(zhì)量。充足的研究時間和無教學任務(wù)的優(yōu)勢條件，使博士后可以全身心投入到科學研究當中，這種良好的氛圍成為創(chuàng)新人才培養(yǎng)和創(chuàng)新性成果取得的關(guān)鍵所在。其次，博士后跨學科的培養(yǎng)模式，一方面避免了學術(shù)上的“近親繁殖”，另一方面，博士后研究人員主要從事具有探索、創(chuàng)新、前瞻性的科學研究。這些對教師隊伍的綜合素質(zhì)和創(chuàng)新能力的提高具有重要的作用。
3.降低人才選拔的風險。無論是校外人才引進還是校內(nèi)博士選留，都存在一定的弊端，對人才了解不夠全面，以及人才是否真正對學校的學科發(fā)展發(fā)揮了作用等都是問題。博士后2～3年的培養(yǎng)時間也成為學校對博士后選用的一個考察期，學校通過考核等方式對博士后的個人素質(zhì)和科研能力進行判斷，博士后也通過這一階段了解和適應學校的發(fā)展，并綜合學校學科平臺和個人自身發(fā)展等因素選擇是否留校。這樣一種雙向選擇的方式，最大程度地降低了人才選拔存在的風險。
四、高校博士后工作改進的思路和設(shè)想
1.優(yōu)化博士后管理體制，為人才成長提供有力保障。高校要結(jié)合國家人才需求和學科發(fā)展不斷深化博士后管理制度，健全博士后管理規(guī)章制度。著重加強博士后科研流動站建設(shè)，規(guī)范流動站管理，配備專職博士后管理工作人員，強化博士后合作導師職責。構(gòu)建符合青年人才成長規(guī)律的培養(yǎng)體系，切實提高博士后培養(yǎng)的質(zhì)量，從而促進博士后人才隊伍穩(wěn)步健康的發(fā)展。同時，建立更加科學、靈活、有效的博士后工作考核體系和激勵機制，以開拓創(chuàng)新為核心引導和鼓勵博士后開展科學研究，突破以文章、項目數(shù)量為主的單一考核模式，結(jié)合學科特點和項目的創(chuàng)新性，重點考核博士后的科研能力和潛力;除對博士后科研成果進行獎勵的同時，對表現(xiàn)優(yōu)秀的博士后及團隊進行評優(yōu)獎勵，既肯定了貢獻突出的人員，也充分調(diào)動了相關(guān)人員的積極性，全面促進了博士后工作的順利開展。
2.以師資隊伍建設(shè)為導向，科學培養(yǎng)博士后科研人才。高校要充分認識到博士后團隊是教師隊伍的“蓄水池”，應站在師資隊伍建設(shè)的高度來培養(yǎng)博士后科研人員，通過學科的發(fā)展和人才梯隊構(gòu)建來招收和培養(yǎng)博士后研究人員，并結(jié)合高校學科規(guī)劃和發(fā)展制定相應的博士后人才培養(yǎng)計劃，做到博士后培養(yǎng)和高校教師隊伍的“供需一致”，為高校高層次青年創(chuàng)新人才的培養(yǎng)和師資隊伍的補充提供重要保障。高校應大力推進師資博士后制度的實施，通過建立靈活的聘用機制，吸引和穩(wěn)定優(yōu)秀青年人才隊伍。在站博士后人員以合同聘用人員身份與高校簽訂聘用合同，聘期內(nèi)，師資博士后可享受與正式職工相同的職稱晉升、成果獎勵和福利待遇，而師資博士后薪酬要與考核結(jié)果掛鉤。在站期間內(nèi)完成聘期任務(wù)并考核合格者可以選擇留在本校，同時，也可以選擇其他單位，在保證博士后人才正常流動的同時，降低了高校選留人才的風險[1]。
3.創(chuàng)新“產(chǎn)學研”結(jié)合模式，積極營造良好的學術(shù)氛圍。良好的學術(shù)科研氛圍是培養(yǎng)創(chuàng)新型人才及取得創(chuàng)新性成果的關(guān)鍵所在，高校應積極開展形式多樣的學術(shù)、文化、科技交流活動，為博士后人才高水平創(chuàng)新成果的取得創(chuàng)造有利條件。高?？山M織在站博士后成立博士后聯(lián)誼會，充分調(diào)動博士后團體的自我管理和自我激勵，活動的策劃由博士后群體結(jié)合自身需求制定[2]?？裳堉麑＜覍W者開展專題講座，也可通過舉辦博士后學術(shù)沙龍、學術(shù)年會、論壇等學術(shù)活動，為在站博士后提供一個創(chuàng)新思維的學術(shù)交流平臺，進一步加強博士后之間的學術(shù)交流和科研協(xié)作。同時，可組織博士后成立博士后科技創(chuàng)新服務(wù)團，構(gòu)建博士后科技創(chuàng)新服務(wù)社會的長效機制，推動博士后服務(wù)于生產(chǎn)一線，促進產(chǎn)學研緊密結(jié)合，加速科技成果推廣和應用。
參考文獻：
[1]黃蓉.高校師資博士后制度的實施及其路徑思考[J].江蘇高教，2014，（5）：42-43.
隊伍建設(shè)人才培養(yǎng)篇7
關(guān)鍵詞：“雙師型”教師隊伍建設(shè)
隨著我國教育由“精英教育”向“大眾化教育”轉(zhuǎn)化，日益看重對產(chǎn)業(yè)技術(shù)專精尖人才的看重。圍繞實施企業(yè)“訂單式”的培養(yǎng)創(chuàng)新人才這一任務(wù)，如何實現(xiàn)高等院校尤其是以培養(yǎng)專業(yè)技能型人才為主的民辦高一項迫切而重要的課題。
民辦院?！坝唵问健眲?chuàng)新人才培養(yǎng)模式的實現(xiàn)，關(guān)鍵在教師。如果教師沒有創(chuàng)新意識，沒有較強的實踐能力，沒有創(chuàng)新的實踐成果，就不可能培養(yǎng)學生的創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力。因此，建立一支高素質(zhì)的雙師型教師隊伍是“訂單式”創(chuàng)新型人才培養(yǎng)方案的根本保證。對于應用型本科院?？梢园凑铡秶抑虚L期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要》（2010-2020年）中指出的：“以‘雙師型’教師為重點，加強職業(yè)院校教師隊伍建設(shè)。加大職業(yè)院校教師培養(yǎng)培訓力度。依托相關(guān)高等學校和大中型企業(yè)，共建‘雙師型’教師培養(yǎng)培訓基地。完善教師定期到企業(yè)實踐制度。完善相關(guān)人事制度，聘任（聘用）具有實踐經(jīng)驗的專業(yè)技術(shù)人員和高技能人才擔任專兼職教師，提高持有專業(yè)技術(shù)資格證書和職業(yè)資格證書的教師比例?！北疚囊詵|北農(nóng)業(yè)大學成棟學院計算機科學與技術(shù)系為例，對“雙師型”教師隊伍的研究與建設(shè)介紹如下：
一、“雙師型”教師的自身能力
“雙師型”教師應具有扎實的專業(yè)理論基礎(chǔ)，能勝任本專業(yè)三門以上課程的教學，并熟練掌握相關(guān)課程的內(nèi)容；能勝任與所教課程的實驗、課程設(shè)計的指導；能夠編寫相關(guān)課程教材；能運用現(xiàn)代教學技術(shù)進行教學。
二、培養(yǎng)“雙師型”教師的主要途徑
1.創(chuàng)建條件對教師進行培養(yǎng)和培訓
積極創(chuàng)造條件對在職教師進行培養(yǎng)和培訓，通過培訓不斷提高教師的組織能力、科研能力、創(chuàng)新能力、適應能力以及實踐能力，這些能力的提高直接關(guān)系到人才培養(yǎng)的質(zhì)量，“訂單式”創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式的實現(xiàn)。
東北農(nóng)業(yè)大學成棟學院計算機科學與技術(shù)系建系8年來，已組建了一支以專職專任教師為主，外聘專任教師為輔的專兼職教師隊伍格局。系內(nèi)的專職專任教師都是青年教師，其主體是學習型或?qū)W習研究型，因為他們走的是大學本科或本科加碩士研究生、或博士研究生，然后到我校任教的模式，沒有社會和生產(chǎn)實踐的經(jīng)歷，創(chuàng)新能力、實踐經(jīng)驗和教師素質(zhì)本身受到限制。近幾年東北農(nóng)業(yè)大學成棟學院計算機科學與技術(shù)系通過校企合作，全系90%青年教師都有機會參加并得到了企業(yè)的培訓，如我校與北大青鳥合作，由北大青鳥對東北農(nóng)業(yè)大學成棟學院計算機科學與技術(shù)系教師在初級程序員、程序員和軟件工程師三個模塊進行培訓，從而使東北農(nóng)業(yè)大學成棟學院計算機科學與技術(shù)系教師90%都取得了師資培訓證書，并獲得了北大青鳥教師任教資格。還有一部分青年教師得到了大連華信計算機股份有限公司、黑龍江海康網(wǎng)絡(luò)科技有限公司、哈爾濱樂辰科技有限公司等5家企業(yè)的實際項目培訓。大連華信、中軟國際，北京達內(nèi)還為教師提供新技術(shù)培訓，如物聯(lián)網(wǎng)、云計算、手機移動開發(fā)軟件應用等，教師們掌握了這些新技術(shù)后，能及時更新知識，將新技術(shù)傳授給學生，使學生始終站在新技術(shù)的前沿。去年暑假，大連華信還接待了東北農(nóng)業(yè)大學成棟學院計算機科學與技術(shù)系二十幾名教師參觀華信公司，進行學術(shù)和技術(shù)交流，為東北農(nóng)業(yè)大學成棟學院計算機科學與技術(shù)系教師提供了和企業(yè)交流的學習機會。
2. 聘任具有實踐經(jīng)驗的專業(yè)技術(shù)人員和高技能人才擔任專兼職教師
在“訂單式”創(chuàng)新人才培養(yǎng)過程中，許多專業(yè)課是由企業(yè)調(diào)進的工程技術(shù)人員和管理人員來完成的。在這個過程中，年輕教師需要充分參與其中，多學習、多思考、多總結(jié)，并在這個過程中，充分提升自己的知識與能力。聘請企業(yè)技術(shù)人員為兼職教師參與教學，可以壯大師資隊伍，實行學校教學與企業(yè)技術(shù)要求之間的“無縫對接”。聘請企業(yè)中有實踐經(jīng)驗又有較高文化水平的人的擔任兼職教師，對學校來說，可以使教學更加貼近實際項目、提高學校的教學質(zhì)量，還可以加強學校與市場的聯(lián)系、密切學校與社會的聯(lián)系，增強學校培養(yǎng)人才的針對性。
正是因為這樣，東北農(nóng)業(yè)大學成棟學院計算機科學與技術(shù)系聘請企業(yè)一線工程師和項目經(jīng)理到校指導學生的課程設(shè)計等實踐課程，并安排系內(nèi)青年教師和企業(yè)工程師共同完成課程設(shè)計教學，在此期間青年教師主要任務(wù)是向企業(yè)工程師學習，同時完成學生的組織和管理工作。通過這些工作，青年教師初步獲得了一定的實踐工作經(jīng)驗。
三、培養(yǎng)“雙師型”教師有利于實施項目案例教學
項目案例教學是以實踐為主導、學生為主體的教學方法。是師生通過共同實施一個完整的項目而進行的教學活動。項目案例教學對教師的要求相對來說要高一些，教師不僅要有深厚的理論基礎(chǔ)，還要有實踐開發(fā)的經(jīng)驗?！半p師型”教師對項目開發(fā)的流程有充分的了解和經(jīng)驗，有利于選擇恰當?shù)陌咐M行項目教學，提高教學質(zhì)量，從而調(diào)動學生的學習積極性，培養(yǎng)學生的項目開發(fā)能力、自學能力和團隊合作精神。
參考文獻：
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3. 關(guān)于職業(yè)教育“雙師型”教師隊伍建設(shè)的思考與探索 馬曉波 孫偉國 《職業(yè)教育研究》2013年 第7期
隊伍建設(shè)人才培養(yǎng)篇8
要：本文對高校海洋經(jīng)濟人才培養(yǎng)狀況進行了分析，特別對寧波市海洋經(jīng)濟人才現(xiàn)狀進行了調(diào)查研究，探討了影響了寧波高校海洋經(jīng)濟人才發(fā)展的若干因素，并從海洋人才環(huán)境打造、體制機制培養(yǎng)和海洋科教平臺發(fā)展三方面提出了促進海洋經(jīng)濟人才隊伍建設(shè)的思考和對策。
關(guān) 鍵 詞：海洋經(jīng)濟；高校；人才；政策
21世紀是海洋的世紀，海洋領(lǐng)域已日漸成為科學發(fā)展和技術(shù)研發(fā)的重要領(lǐng)域之一。隨著國內(nèi)外對海洋的重視，海洋經(jīng)濟已成為沿海各國經(jīng)濟發(fā)展新的增長點，許多國家已經(jīng)把海洋開發(fā)列入國家發(fā)展戰(zhàn)略。海洋經(jīng)濟的發(fā)展、海洋科技的進步需要高層次人才力量的支撐。為滿足海洋人才的需求，必須大力培養(yǎng)參與海洋高科技競爭和海洋高技術(shù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的高端技術(shù)人才，培養(yǎng)為海洋經(jīng)濟持續(xù)發(fā)展、海洋資源和環(huán)境可持續(xù)利用、海洋公益事業(yè)、海洋軍事利用服務(wù)的海洋應用科學和適用技術(shù)人才。
一、海洋經(jīng)濟人才的現(xiàn)狀
（一）我國海洋經(jīng)濟人才培養(yǎng)的現(xiàn)狀
建國后，特別是改革開放以來，中國的海洋教育事業(yè)得到了蓬勃的發(fā)展。許多高校紛紛設(shè)立了海洋科學、海洋工程等方面的專業(yè)，建立了眾多研究開發(fā)中心或重點實驗室，目前，我國從事海洋科學研究的高等院校和科研院所有中國海洋大學、廈門大學、同濟大學、大連海軍艦艇學院、上海水產(chǎn)大學、浙江海洋學院、湛江海洋大學、淮海工學院、鹽城工學院、河北科技大學、中國科學院青島海洋研究所等[2]。其中涉及海洋科學專業(yè)本科教育的學校已達18所，海洋科學類專業(yè)年招生人數(shù)約800～1000人。形成了由普通高等教育、成人高等教育和職業(yè)高等教育等不同類型構(gòu)成，具有研究生教育、本科教育和專科教育等不同層次結(jié)構(gòu)的海洋專業(yè)人才培養(yǎng)體系。教學、科研人員數(shù)萬人，其中擁有高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)的占28.8％，擁有中級和初級專業(yè)技術(shù)職務(wù)的各占30.6％和24.9％；獲得博士學位的占9.0％，獲得碩士學位的占20.5％，具有大學本科或大專學歷的共44.1％[1]；但除高校和科研院所外，海洋人才中高級職稱科技人員仍然稀缺。以國家海洋局為例，專業(yè)技術(shù)人才中有技術(shù)員以上職稱的計4686人，占事業(yè)單位職工總數(shù)的53.2%。其中，高級、中級和初級職稱比例為1∶1.8∶1.5[3]。目前海洋科學專業(yè)本科招生人數(shù)比擴招前增加了約2～3倍，但遠低于其他理工科專業(yè)本科生、研究生擴招數(shù)量。對中國這樣一個海洋大國來說，區(qū)區(qū)數(shù)千人的海洋科學專業(yè)學生是難以與之相稱的[4]。
（二）寧波海洋人才的現(xiàn)狀分析
寧波擁有寧波大學海洋學院、寧波大學海運學院、寧波市海洋與漁業(yè)研究院、寧波海洋開發(fā)研究院等一批海洋科研機構(gòu)，擁有海洋與漁業(yè)領(lǐng)域重點實驗室9家、市級企業(yè)工程（技術(shù)）中心8家[5][6]，分布在海洋化工、海洋裝備、海洋漁業(yè)、海洋交通運輸物流、海洋工程、海洋能源礦產(chǎn)等領(lǐng)域，擁有海洋高層次科技人才約2000人[5][6]。在甬高校中，海洋經(jīng)濟人才約有500人，數(shù)量不多，其中專業(yè)分布呈現(xiàn)單一、不平衡的特點，以理工居多，占總數(shù)的3/4以上；從年齡上看，以中青年為主，其中31-55歲占到2/3強，30歲以下和55歲以上各占15%左右；在職稱分布上，以中、高級為主，其中正高級占15%，副高級占40%，中級及以下占45%；在學歷結(jié)構(gòu)上，以碩士為主體，占總?cè)藬?shù)的2/3，此外博士約占20%，學士約占10%。
二、影響寧波海洋經(jīng)濟高層次人才隊伍建設(shè)的問題分析
根據(jù)調(diào)查分析，目前寧波海洋人才隊伍建設(shè)中存在如下主要問題：
（一）對海洋經(jīng)濟認知度較低，重視程度不足
浙江省海洋經(jīng)濟發(fā)展是當前新聞媒體的熱點，但從問卷調(diào)查的結(jié)果分析，高校教師群體中關(guān)注新聞媒體海洋經(jīng)濟報道的人數(shù)占70%以上，但了解我省海洋經(jīng)濟發(fā)展已上升為國家戰(zhàn)略的人數(shù)僅占42%，而在何為海洋經(jīng)濟的調(diào)查中，有2/3以上的受訪者難以全面地回答海洋經(jīng)濟的范疇，有半數(shù)以上的受訪者對寧波發(fā)展海洋經(jīng)濟的優(yōu)勢和劣勢并不了解。上述結(jié)果表明，高校教師對于海洋經(jīng)濟的認知度普遍較低，這從側(cè)面反映出目前我市發(fā)展海洋經(jīng)濟存在的一個窘境，即廣大基層人員對海洋經(jīng)濟的認知程度與建設(shè)海洋經(jīng)濟強市的要求相距較遠，難以匹配。從而也反映出目前在我市高校中，海洋經(jīng)濟發(fā)展受重視程度仍然不足，尚難建立起從上至下的完備的發(fā)展體系。
（二）人才引進政策競爭力不足
在西方發(fā)達國家以其雄厚的物質(zhì)基礎(chǔ)和強大的科技為后盾，在海洋經(jīng)濟人才競爭中占據(jù)絕對優(yōu)勢。國內(nèi)各省市也采取各種政策優(yōu)勢吸引人才，特別是“珠三角”、“長三角”地區(qū)其他城市憑借優(yōu)惠的政策和措施，搶奪人才競爭的制高點。根據(jù)問卷調(diào)查的結(jié)果分析，影響寧波高等海洋經(jīng)濟人才建設(shè)的因素主要包括待遇、職業(yè)發(fā)展、工作和生活環(huán)境、區(qū)位優(yōu)勢以及家屬子女保障等，如下圖：
人才政策是一個系統(tǒng)工程，需要各方面的措施配套。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，對現(xiàn)有人才政策環(huán)境看法認為良好和較好的僅占49%，而認為一般及以下的高達51%，其中差和較差占23%，這是一個相當高的比例的，可見我們的人才政策缺乏足夠的吸引力。在對現(xiàn)有政策認知態(tài)度能更好的解釋這個問題，調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，有31%的人認為“政策未能與時俱進”，16%的人認為“政策分散，不易操作”，27%的人認為“政策未得到根本落實”，還有25%的人認為“政策優(yōu)惠幅度不夠、吸引力不強”。
（三）師資薄弱，專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理
目前在甬乃至整個浙江省涉海高校中，高層次、高水平的學科專業(yè)領(lǐng)軍人物比較缺乏，特別是國際化人才、掌握核心技術(shù)人才、高新技術(shù)領(lǐng)軍人才非常少，面向海洋高技術(shù)產(chǎn)業(yè)的專業(yè)人才以及實用型、技能型人才均比較缺乏，民營科技企業(yè)，高層次研發(fā)和管理人員匱乏的矛盾比較突出，人才培養(yǎng)的層次也相對較低。此外，涉海類專業(yè)結(jié)構(gòu)不盡合理，并且分布狹窄，主要還是集中在傳統(tǒng)的海洋產(chǎn)業(yè)，新興產(chǎn)業(yè)建設(shè)不足，并且在學科多以工科和理科為主，經(jīng)濟、管理、法學等學科相對薄弱，尚未建成與海洋經(jīng)濟發(fā)展密切相關(guān)的高新技術(shù)類專業(yè)和應用型專業(yè)以及品牌專業(yè)、特色專業(yè)。
（四）人才流失嚴重
人才是經(jīng)濟發(fā)展的第一生產(chǎn)力。人才流失的危害很大，小則對危及一個企業(yè)的生存與發(fā)展，大則影響一個地區(qū)的經(jīng)濟的健康持續(xù)發(fā)展。調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)有寧波市人才狀況的滿意度并不理想，其中滿意和較滿意的分別占總數(shù)的23%和36%，認為一般及不滿意的分別占28%和13%。這就在一定程度上說明了目前寧波地區(qū)海洋經(jīng)濟人才由于不滿意而造成的人才流失狀況還是比較高的。
（五）海洋科教和研發(fā)平臺建設(shè)有待加強
良好的科教和研發(fā)平臺是保障海洋經(jīng)濟快速健康發(fā)展的重要條件。與國內(nèi)某些海洋經(jīng)濟大市相比，我市的海洋科研平臺數(shù)量偏少，且專業(yè)化程度較低。例如青島市擁有28家海洋科研機構(gòu)，各類海洋專業(yè)技術(shù)人才5000余人，高級海洋專業(yè)技術(shù)人才1704人，占全國同類人才的30%；海洋領(lǐng)域的博士生導師281人，兩院院士17位（不含外聘）；擁有各類海洋科學考察船20多艘，其中千噸級以上的遠洋科學考察船7艘。 “十一五”期間國家“863”計劃海洋領(lǐng)域課題，約有46%由駐青島國家實驗室科研人員承擔[7]。與青島相比，我市不論在海洋科技人才總量、高層次人才數(shù)、海洋科教院所數(shù)量，乃至海洋科考船等硬件水平上，均有非常大的差距，亟待加強。
三、寧波高校海洋經(jīng)濟人才隊伍建設(shè)模式的思路與對策
（一）深化海洋文化宣傳，營造海洋人才戰(zhàn)略環(huán)境
海洋經(jīng)濟的發(fā)展離不開海洋文化的積奠，文化的積累可以培育人才成長環(huán)境，也可以創(chuàng)造吸引人才的環(huán)境。
一是要抓住歷史優(yōu)勢，宣傳寧波海洋文化。寧波有著長久的港口歷史 [8]，港口文化在寧波傳統(tǒng)文化中具有深遠的影響。把握好歷史優(yōu)勢，利用電視、廣播、報紙等媒體，開展多層次、多角度的寧波海洋歷史宣傳，強化寧波海洋文化大市的形象培養(yǎng)，對于宣傳海洋文化具有十分重要的意義。
二是要抓住當代優(yōu)勢，宣傳寧波海洋文化。寧波是公認的海洋經(jīng)濟大市，現(xiàn)代化的世界級大港已是寧波最具影響力的名片之一，同時與之配套的還有在國內(nèi)遙遙領(lǐng)先的石化、造紙等臨港工業(yè)。抓住大海港的優(yōu)勢，推進海洋文化的宣傳，利于強化寧波海洋經(jīng)濟大市的形象宣介，也利于吸引更多海洋人才來甬。
三是要抓住歷史機遇，宣傳寧波海洋文化。作為浙江省海洋經(jīng)濟核心示范區(qū)，寧波應牢牢抓住海洋經(jīng)濟發(fā)展上升為國家戰(zhàn)略的歷史機遇，注重以核心區(qū)為重點的宣介工作，通過舉辦海洋經(jīng)濟洽談會、人才交流會等形式，宣傳自身海洋文化，也吸引更多人才參與到核心示范區(qū)建設(shè)中。 （二）推進體制機制改革，制定海洋人才發(fā)展政策
建立新的用人機制，為高層次人才充分發(fā)揮作用創(chuàng)造良好環(huán)境是當務(wù)之急[9]。
一是完善涉海人才使用制度。建立吸引人才、留住人才，公平、競爭的人才使用制度。在人才使用上重實績、重貢獻、重能力，打破論資排輩、缺乏激勵的用人制度。加大對緊缺專業(yè)人才，優(yōu)秀人才的引進力度，促使人才資源有一定的儲備。要創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和待遇上的政策傾斜。人才引進上，也可采取柔性引進、技術(shù)引進等方式解決人才緊缺問題，提高單位的創(chuàng)新能力。
二是改革涉海人才培養(yǎng)模式。探索在海洋經(jīng)濟和專業(yè)領(lǐng)域的定向招生制度。以產(chǎn)學結(jié)合的模式，加大我市海洋經(jīng)濟緊缺急需人才培養(yǎng)力度，探索校地聯(lián)合培養(yǎng)，鼓勵企業(yè)在職員工修讀高校海洋專業(yè)工程碩士。促進高校與社會、企業(yè)合作，推動官產(chǎn)學研合作深入開展，促使企業(yè)介入高校學科專業(yè)建設(shè)，確保高校人才培養(yǎng)、科研服務(wù)的社會適應性。發(fā)展海洋類繼續(xù)教育，深入開展崗位培訓、預備勞動力培訓[6]。
三是設(shè)立涉海人才激勵機制。積極轉(zhuǎn)變分配方式，研究制定知識、技術(shù)、管理等要素參與分配的制度。建立向重點、關(guān)鍵崗位及優(yōu)秀人才傾斜的分配激勵機制，建立不同序列的差額崗位工資制度，激發(fā)各類人才的積極性和創(chuàng)造性。同時加大資金投入，實施多級互動，建立多元化投入機制，加強海洋人才科研創(chuàng)新的資金支持，強化海洋人才開發(fā)基金保障，加大對優(yōu)秀海洋科技人才的獎勵力度。
四是推進涉海人才市場配置。積極發(fā)展人才市場，推進海洋人才資源的市場配置進程。理順政府與市場的關(guān)系，創(chuàng)新人才市場管理體制，實現(xiàn)管理辦公分離、政企分開和責權(quán)利的統(tǒng)一，努力形成政府部門宏觀調(diào)控、市場主體公平競爭、行業(yè)協(xié)會嚴格自律、中介組織提供服務(wù)的運行格局。完善人才市場服務(wù)網(wǎng)絡(luò)，充分發(fā)揮人才市場的輻射、帶動、示范作用。按照區(qū)域經(jīng)濟一體化進程，推動人才市場的聯(lián)合互動，積極營造有利于海洋人才合理流動的社會環(huán)境，充分發(fā)揮海洋人才的作用。
（三）發(fā)展海洋科教平臺，推動海洋人才集聚集智
通過加強海洋科教平臺建設(shè)，吸引海洋人才來甬，產(chǎn)生人才集聚和集智作用[6][9]。
一是加快推進涉海院校發(fā)展。強化高校間合作，引進和培養(yǎng)海洋經(jīng)濟領(lǐng)域的高端教學科研資源。積極探索涉海人才引進新模式，從涉海類企業(yè)引進具有一定學歷、實踐經(jīng)驗豐富的高級涉海從業(yè)人員充實教師隊伍。強化我市高校與國家海洋局等部門的戰(zhàn)略合作，爭取獲得海洋科技創(chuàng)新的重點支持。大力發(fā)展港口物流、航運航海、離岸金融、海洋生物、海洋工程等專業(yè)，爭取在涉海類博土后流動站、國家級重點學科、本科重點專業(yè)、重點實驗室等建設(shè)方面實現(xiàn)新突破。
二是大力構(gòu)建海洋科教研發(fā)創(chuàng)新平臺。針在甬高校和科研院所的現(xiàn)有基礎(chǔ)和各自特點設(shè)立具有針對性的發(fā)展目標，打造港口物流、航海航運、船舶與海洋工程、現(xiàn)代海洋漁業(yè)、海洋生物與海洋藥物、物聯(lián)網(wǎng)、智慧城市等各具鮮明特色的研究基地和研發(fā)平臺。注重海洋科研創(chuàng)新服務(wù)基地建設(shè)，完善海洋科研成果產(chǎn)業(yè)化扶持政策和區(qū)域性技術(shù)交易中心功能，建立一批海洋科研成果產(chǎn)業(yè)化基地，扶持一批海洋戰(zhàn)略規(guī)劃、勘測設(shè)計、海域評估等中介機構(gòu)。
海洋經(jīng)濟的發(fā)展離不開人才隊伍的建設(shè)，建設(shè)現(xiàn)代化的國際港口城市更是需要大量的各行各業(yè)專業(yè)技術(shù)人才。本文從高校海洋經(jīng)濟人才隊伍建設(shè)的角度對此問題進行了闡述，根據(jù)調(diào)查結(jié)果進行了具有針對性的對策分析，并從海洋人才環(huán)境打造、體制機制培養(yǎng)和海洋科教平臺發(fā)展三方面提出了促進海洋經(jīng)濟人才隊伍建設(shè)的思考和對策。
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