團隊建設(shè)與管理論文范文第1篇
一、指導(dǎo)思想-
以現(xiàn)代企業(yè)制度為指導(dǎo)，以入職培訓(xùn)、崗位技能培訓(xùn)、經(jīng)理人培訓(xùn)為重點，以素質(zhì)和能力建設(shè)為核心，逐步形成與公司發(fā)展相適應(yīng)、符合員工成長規(guī)律的多層次、分類別、多形式、重實效、充滿活力的培訓(xùn)格局，建設(shè)一支學(xué)習(xí)型、實干型、創(chuàng)新型的員工隊伍，為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略提供人力保證。
二、總體目標(biāo)
1、塑造培訓(xùn)型、學(xué)習(xí)型的組織,增強組織或個人的應(yīng)變和適應(yīng)能力。
2、提高和增強員工對公司的認同和歸屬感。
3、提高工作績效水平，提高員工的工作能力。
三、基本原則
1、理論聯(lián)系實際。把理論知識學(xué)習(xí)、核心能力訓(xùn)練與研究解決實際問題結(jié)合起來，圍繞企業(yè)制度改革與發(fā)展的重點、難點問題，開展專題研討，使員工精通業(yè)務(wù)，提高工作水平和創(chuàng)新能力。
2、注重培訓(xùn)實效。著眼于提高員工素質(zhì)和能力，加強培訓(xùn)需求調(diào)研分析，有針對性地制訂切實可行的培訓(xùn)計劃，精選培訓(xùn)內(nèi)容，精心組文章轉(zhuǎn)載自織、設(shè)計，加強培訓(xùn)過程管理，健全和完善培訓(xùn)評估考核制度，改進培訓(xùn)方法，提高培訓(xùn)水平，切實保證培訓(xùn)的質(zhì)量和實際效果。
3、創(chuàng)新培訓(xùn)方式。采用靈活多樣、有利于調(diào)動員工學(xué)習(xí)熱情的方法?？偨Y(jié)推廣互動式培訓(xùn)、案例培訓(xùn)、研討式培訓(xùn)、情景模擬培訓(xùn)等培訓(xùn)方法，在管理方式、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方法、培訓(xùn)手段等方面不斷增強創(chuàng)新意識，積極探索與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的培訓(xùn)機制。
4、內(nèi)部師資與社會師資結(jié)合。強化各級職務(wù)的培訓(xùn)職責(zé)，加強培訓(xùn)師培訓(xùn)，依靠骨干員工開展一線員工的培訓(xùn)工作，積極利用社會優(yōu)秀師資力量，開展提高型的高層次培訓(xùn)。
5、集中培訓(xùn)與自學(xué)結(jié)合。采取集中培訓(xùn)和自學(xué)兩條腿走路，引導(dǎo)和激勵員工的學(xué)習(xí)自覺性和主動性，加強對自學(xué)的指導(dǎo)工作，靈活多變的開展培訓(xùn)。
6、課堂培訓(xùn)與實際操作結(jié)合。課堂培訓(xùn)應(yīng)圍繞實際操作開展，積極開展實際操作的指導(dǎo)，針對工作問題，進行培訓(xùn)，提升實際操作的效率和效益，不斷改進技術(shù)和流程，提高服務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)和質(zhì)量。
四、實施重點
1、入職培訓(xùn)
（1）目標(biāo)：新員工了解企業(yè)管理狀況，基本理解企業(yè)管理制度和工作要求，基本認同企業(yè)的理念和價值取向，基本掌握崗位操作的標(biāo)準(zhǔn)和各項規(guī)程，幫助新員工盡快熟悉工作環(huán)境，勝任崗位工作。
（2）課時安排：3天。
（3）課程內(nèi)容：企業(yè)概況（0.5小時）、企業(yè)理念（2小時）、公司內(nèi)聯(lián)網(wǎng)功能及使用（1小時，管理人員適用）、質(zhì)量管理體系及運行（1小時）、員工手冊和管理制度（2小時）、管理處概況及業(yè)主情況、崗位操作規(guī)程、新員工座談（1小時）；公司管理項目參觀。
（4）實施要求：
A.公司統(tǒng)一組織集中培訓(xùn)，每隔兩月或新入職人員滿15人舉辦一期；
B.管理處概況、崗位職責(zé)、崗位操作規(guī)程等課程由各管理處安排；
C.培訓(xùn)結(jié)束組織書面考核，管理處還要組織各操作類別專業(yè)考核；
D.參加并通過考核是員工轉(zhuǎn)正的條件之一。
2、崗位技能培訓(xùn)
（1）目標(biāo)：增進操作人員對操作規(guī)范要求的理解和認識，掌握新技術(shù)及工作技巧，提高操作人員的工作績效，保證服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)和質(zhì)量。
（2）課時安排：管理人員每年不少于36小時；保安人員每年不少于90小時（體能訓(xùn)練除外）；機電人員每年不少于60小時；保潔員每年不少于36小時；綠化工每年不少于48小時。
（3）課程內(nèi)容：服務(wù)觀念與職業(yè)精神；專業(yè)知識及操作技巧；工作規(guī)范和規(guī)程；團隊建設(shè)。
（4）實施要求：
A.管理處自行組織安排為主，公司行政人事部及職能部門進行指導(dǎo)和監(jiān)督;
B.公司編制基礎(chǔ)課程的授課大綱及進行培訓(xùn)師培訓(xùn);
C.個別課程進行公司統(tǒng)一培訓(xùn)；
D.各管理處或公司每年至少組織一次書面考核或?qū)嶋H操作考核。
3、經(jīng)理人培訓(xùn)
（1）目標(biāo)：培養(yǎng)和造就一支政治業(yè)務(wù)素質(zhì)高、系統(tǒng)掌握現(xiàn)代管理知識和現(xiàn)代科技專業(yè)知識、經(jīng)營管理能力強、具有創(chuàng)新精神、能適應(yīng)市場競爭的骨干隊伍。
（2）課時要求：管理處主任、助理主任、部門業(yè)務(wù)副主任以上人員集中授課每年不少于36小時。
（3）課程內(nèi)容：思想作風(fēng)建設(shè)；工作問題研究及流程改造；管理的方法與藝術(shù)；溝通技巧與團隊建設(shè)；沖突和矛盾的解決訓(xùn)練；專題考察調(diào)研；企業(yè)管理、法律法規(guī)、財務(wù)、房地產(chǎn)經(jīng)營管理等業(yè)
務(wù)知識；辦公自動化、計算機網(wǎng)絡(luò)應(yīng)用等履行職責(zé)所必備的工作技能。（4）實施要求：
A.公司統(tǒng)一組織安排；
B.培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)小組識別實際需求，制訂每年培訓(xùn)重點及課程實施計劃；
C.管理處助理主任以上、部門業(yè)務(wù)副主任以上人員每半年集體研修一本書，公司在內(nèi)聯(lián)網(wǎng)公布研修進度要求，布置作業(yè)，開辟學(xué)習(xí)討論區(qū)，在規(guī)定時間集中書面考試。
五、工作職責(zé)
1、總經(jīng)理：審定培訓(xùn)總體計劃；審批培訓(xùn)總體經(jīng)費及規(guī)定數(shù)額費用開支。督促和檢查總體培訓(xùn)工作。
2、分管副總經(jīng)理：審核培訓(xùn)計劃；組織和協(xié)調(diào)培訓(xùn)的實施；檢查和評核培訓(xùn)工作。
3、培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)小組：評核培訓(xùn)的工作和效果；研討培訓(xùn)工作的開展；編制培訓(xùn)教材（大綱）。
4、行政人事部：編制培訓(xùn)計劃，具體組織培訓(xùn)實施；指導(dǎo)和檢查部門及管理處的培訓(xùn)實施；組織考核和培訓(xùn)效果驗證；管理人員培訓(xùn)檔案。
5、職能部門：提出職能范圍的培訓(xùn)需求；配合行政人事部開展職能范圍的培訓(xùn)實施及考核；指導(dǎo)和實施職能范圍的有關(guān)課程；組織部門內(nèi)部培訓(xùn)學(xué)習(xí)。
6、管理處主任：制訂管理處培訓(xùn)計劃，組織管理處的培訓(xùn)實施；指導(dǎo)和檢查操作班組培訓(xùn)工作。
7、操作班組負責(zé)人：制訂班組的培訓(xùn)計劃；組織班組培訓(xùn)實施及考核。
六、主要措施
1、加強培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)小組工作。領(lǐng)導(dǎo)小組應(yīng)集合公司優(yōu)秀分子，深入分析培訓(xùn)需求，策劃年度培訓(xùn)計劃，科學(xué)設(shè)置相關(guān)課程，保證公司整體培訓(xùn)效果。
2、加強內(nèi)部師資隊伍的建設(shè)。積極鼓勵和培養(yǎng)員工報名承擔(dān)相關(guān)課程的講授，對合格的內(nèi)部教師予適當(dāng)授課補貼；根據(jù)實際需求，派出有潛質(zhì)的內(nèi)部師資參加社會培訓(xùn)，培養(yǎng)優(yōu)秀的內(nèi)部培訓(xùn)師。
3、建立社會師資的檔案庫。行政人事部應(yīng)廣泛搜尋和評核社會師資，尋找理論基礎(chǔ)扎實、實踐經(jīng)驗豐富、授課能力較強的師資，建立相應(yīng)檔案庫，滿足課程的需求。
4、編寫相關(guān)專業(yè)的培訓(xùn)手冊。公司統(tǒng)籌編制和修改相關(guān)專業(yè)的培訓(xùn)手冊，設(shè)置培訓(xùn)課程，訂立課程的大綱，供操作班組培訓(xùn)主管參考，。
5、強化各級職務(wù)培訓(xùn)職責(zé)的履行。強化各級職務(wù)培訓(xùn)職責(zé)的觀念，從戰(zhàn)略和發(fā)展的高度充分認識培訓(xùn)的重要性，扎實做好培訓(xùn)工作。為落實基層培訓(xùn)工作，保證各級職務(wù)培訓(xùn)職責(zé)的到位，公司對各級職務(wù)進行有效培訓(xùn)的培訓(xùn)，同時加強對管理處培訓(xùn)實施的檢查和考核。
6、進行課程效果的評核。對公司集中培訓(xùn)的課程進行效果評核調(diào)查，以改進課程的內(nèi)容和授課環(huán)節(jié)，調(diào)整教師的聘用和酬金或補貼。
7、建立培訓(xùn)>！
8、建立案例庫。在各部門、管理處征集管理實際案例，建立公司培訓(xùn)案例庫，對采用的優(yōu)秀案例總結(jié)和設(shè)計者或單位給予適當(dāng)獎勵。
9、保證培訓(xùn)經(jīng)費的投入。按有關(guān)要求，提取經(jīng)營收入2作為培訓(xùn)基金，支付聘請教師費用、內(nèi)部師資補貼、圖書費、派出培訓(xùn)費、戶外培訓(xùn)費、獎勵金等，年度若有結(jié)余，接轉(zhuǎn)下一年度使用。
10、鼓勵員工參與社會高級課程及學(xué)力培訓(xùn)。根據(jù)工作需求，派員工參加相關(guān)社會課程培訓(xùn)；員工經(jīng)批準(zhǔn)參加在職學(xué)力（含學(xué)位）培訓(xùn)，取得畢業(yè)證書后可報銷一半學(xué)費。
團隊建設(shè)與管理論文范文第2篇
一、前期準(zhǔn)備工作更加充分
1、黨委高度重視是做好培訓(xùn)的關(guān)鍵因素。
局黨委高度重視本次校長現(xiàn)代管理高級研修工作，把這一活動作為完善豐富云龍?zhí)厣刹坷^續(xù)教育體系、整體提升云龍教育干部隊伍素質(zhì)的重要契機，多次召開專題會議，研究部署本次活動，保證人力、財力、物力的專項供給，并專門成立領(lǐng)導(dǎo)小組，抽調(diào)精干人員，負責(zé)活動的策劃、安排，保證活動有序開展。
2、精心組織是做好培訓(xùn)的重要保證。
在局黨委的領(lǐng)導(dǎo)下，政工科和進修學(xué)校在全國排名前列的高校中，精選了北師大、華師大和浙大作為備選地點，經(jīng)過對這三所高校的師資隊伍、培訓(xùn)質(zhì)量及全國的教育影響力等內(nèi)容的專項調(diào)研和反復(fù)的比較，最后選取了浙大作為本次培訓(xùn)的目的地，為學(xué)員們提供了一個全國級的優(yōu)秀培訓(xùn)地點。接著對浙大提供的培訓(xùn)課程反復(fù)論證、分組調(diào)研，結(jié)合我局校干培訓(xùn)培訓(xùn)需求，最后制定了本次培訓(xùn)的教學(xué)日程，保證工作細致全面，考慮周到細密。
3、各校主動配合是做好培訓(xùn)的必備條件。
本次培訓(xùn)，局黨委在去年以校級干部為主要培訓(xùn)對象的基礎(chǔ)上，逐步向基層一線傾斜，廣泛吸納各校業(yè)務(wù)骨干加入到培訓(xùn)工作中來，據(jù)統(tǒng)計，本次培訓(xùn)，38%的學(xué)員來自各?？倓?wù)、教導(dǎo)、團隊等部門，對學(xué)校崗位覆蓋率達到100%，極大的促進了各校中層及業(yè)務(wù)骨干的工作、學(xué)習(xí)積極性。
二、現(xiàn)場研修過程效果更明顯
1、培訓(xùn)管理更加科學(xué)。
本次培訓(xùn)共計112名學(xué)員，分兩個批次進行培訓(xùn)，每個培訓(xùn)班均由兩名局黨委委員帶隊，推選班長、副班長各一名，組長、聯(lián)絡(luò)員若干，各班組管理人員盡忠職守、兢兢業(yè)業(yè)，為此次培訓(xùn)活動的順利開展奠定了堅實的基礎(chǔ)。
2、培訓(xùn)內(nèi)容更加全面。
本次培訓(xùn)內(nèi)容共涉及“領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、學(xué)校管理、教師發(fā)展”三個方面以及“專家輔導(dǎo)內(nèi)容有領(lǐng)導(dǎo)者的工作智慧、學(xué)校特色品牌創(chuàng)建和發(fā)展、學(xué)習(xí)型教師團隊建設(shè)與教師專業(yè)發(fā)展、學(xué)校危機管理與媒體溝通、教育管理者的領(lǐng)導(dǎo)力及提升、基礎(chǔ)教育改革情況介紹”等六個專題，基本涵蓋了學(xué)校發(fā)展中遇到的各項問題。
3、培訓(xùn)方式更加多樣。
吸取首屆培訓(xùn)班的成功之處，本次研修采取了集中培訓(xùn)與自主探討、理論輔導(dǎo)與實踐考察、小組研討和大組論壇相結(jié)合的學(xué)習(xí)形式，學(xué)員們一致反映各位教授報告精彩，具有很高的理論性和實用性；有黨委委員及授課教授參與的小組討論和大組研討活動更加深入有效；實地考察的幾所學(xué)校，使大家大開眼界。
三、后期培訓(xùn)效果延續(xù)性更突出
1、“三個一”保證培訓(xùn)取得實效。
為使大家通過培訓(xùn)學(xué)有所思、學(xué)有所悟、學(xué)有所獲、學(xué)以致用，文教體局黨委對本次培訓(xùn)活動提出了“三個一”的要求：培訓(xùn)回來每位學(xué)員要開一次培訓(xùn)講座，交一篇培訓(xùn)體會，完成一篇創(chuàng)新管理論文，將培訓(xùn)效果向培訓(xùn)外延伸?，F(xiàn)在看來各位成員上繳的體會文章，內(nèi)容真實、詳實、樸實，培訓(xùn)效果較為明顯。
2、研訓(xùn)一體放大培訓(xùn)效果。
在學(xué)習(xí)過程中有目的的加大學(xué)員相互交流研討的力度，增加討論的次數(shù)，每次講座后都安排一次小組討論，每天組織一次大組研討，一邊培訓(xùn)一邊研究；一邊研究一邊總結(jié)；一邊總結(jié)一邊培訓(xùn)，不斷探索培訓(xùn)的有效途徑。大家結(jié)合各自學(xué)習(xí)的思考和工作實踐爭相發(fā)言，暢談學(xué)習(xí)收獲，交流管理經(jīng)驗。通過大家思想的碰撞，推動培訓(xùn)工作不斷向縱深方向發(fā)展，放大了培訓(xùn)的效果。:
3、專題討論會等形式深化培訓(xùn)效果。
團隊建設(shè)與管理論文范文第3篇
關(guān)鍵詞：護理團隊 護理人員 護理工作 情商建設(shè)
Abstraction：Necessary of building emotional intelligence(EQ) of nursingteamwas analyzed from the view of humanism. How to promote EQ in the nursing team was expatiated from the following four aspects, including the impact of head nurse , nursing humane education, extensive communication in the nursing staff and differential management of nursing team.
Key words：nursing team nursing staff nursing care emotional intelligence(EQ) building
在市場經(jīng)濟快速發(fā)展的今天，面對新的醫(yī)學(xué)護理模式、新的醫(yī)患關(guān)系，我們必須重視護理團隊整體的建設(shè)，才能適應(yīng)現(xiàn)代社會的需求。而很大程度上，護理團隊建設(shè)的重點是護理團隊情商的建設(shè)，我們只有不斷提高自身的素養(yǎng)和能力，提高團隊各種應(yīng)變能力（主要是語言表達能力、組織協(xié)調(diào)能力和良好的環(huán)境適應(yīng)能力），才能適應(yīng)時代的發(fā)展和現(xiàn)代醫(yī)學(xué)的要求。
患有心臟病的大多數(shù)病人，具有恐懼、焦慮、多慮、認知能力強和情感需求高等心理特點，加之我們護理隊伍中年輕護士居多，各種應(yīng)變能力忽然工作經(jīng)驗比較薄弱。針對以上兩種情況，我們心內(nèi)科各病區(qū)近幾年來，在團隊的情商建設(shè)上予以高度的重視，尤其是加強人文素質(zhì)和各種能力的培養(yǎng)。這樣的做法，不僅減少了護理投訴，和諧了護患關(guān)系，同時也愉悅了我們自己，使我們更好的情緒去面對病人，服務(wù)我們的患者，這使我們受益匪淺?，F(xiàn)將具體內(nèi)容闡述如下：
1 認真體會護理團隊情商建設(shè)的必要性
1.1護理工作性質(zhì)的需求
現(xiàn)代醫(yī)學(xué)模式的發(fā)展直接對傳統(tǒng)護理模式提出了挑戰(zhàn)，護理不僅僅只停留在機械的治療和護理上，更注重的是人文關(guān)懷和心理健康。在分工日益細致的社會中，每一個人的才能和精力都是有限的。一個成功的團隊最重要的一點一定是能否充分地發(fā)揮群體的智能。而護理工作尤其體現(xiàn)的是匯合眾人的勞動和智慧，它是一個團結(jié)協(xié)作的過程。具有緊密關(guān)聯(lián)性和相互合作、相互依賴性。因此，為了有效完成護理團隊工作，就必須提高整個護理團隊的情商。
1.2護理工作績效的需求
護理團隊工作績效是團隊中護理人員（包括護理管理者）之間相互信任和溝通的結(jié)果。研究表明，影響一個群體工作效率的因素有三個：成員之間的相互信任、對群體特性和群體效能的意識。當(dāng)病情發(fā)生瞬息的變化時，分秒必爭，時間就是生命。因此，高效地完成醫(yī)療護理工作，就會顯得尤為的重要。此時高情商的護理團隊的作用就突顯出來了。
1.3護理人員情感的需求
提高護理團隊情商可以發(fā)揮對護理人員情感驅(qū)動作用。情感是人的意識活動的重要動力之一，而情感又尤其會受到人際關(guān)系的影響。一個具有良好人際關(guān)系的團體可以激發(fā)熱愛集體的情感，使人心情愉快、身心健康、上下一心、提高工作的效率。而人際關(guān)系不和諧，個人利益當(dāng)先，互幫互助的意識淡漠，必將使團隊的凝聚力減弱，即使有再大的物質(zhì)刺激也是事倍功半。感情的力量往往會超越物質(zhì)的力量。
2 細致開展護理團隊的情商建設(shè)
2.1護士長的影響作用
護士長不僅需要具備較高的智能、出眾的才學(xué)、兢兢業(yè)業(yè)、高度負責(zé)的工作精神，還需要在管理的工作中傾注大量的真實的感情，努力提高自己的情感商數(shù)，在其情感美的感染下，使廣大護理人員產(chǎn)生情感共鳴，從而使雙方情感的相互關(guān)系轉(zhuǎn)化為人們的行為和思想動力。主要表現(xiàn)在三個方面：
2.1.1護士長個人的素質(zhì)：
2.1.1.1情商水平：應(yīng)是胸懷寬廣，具備良好的情緒控制能力和水平，不能在下屬面前喜怒無常和無度，或者在意外事變面前驚惶失措、煩躁不安，這些不良的情緒對護理人員有很強的感染性，會影響整個團隊情緒。
2.1.1.2協(xié)調(diào)能力：能憑借意志、情感、經(jīng)驗和知識，藝術(shù)化地處理護理團隊中的上下級關(guān)系、護患關(guān)系、醫(yī)護關(guān)系和部門之間的關(guān)系。
2.1.1.3還應(yīng)把握好三點：看問題要客觀，處理問題要恰當(dāng)，與人距離要適當(dāng)。
2.1.2利益分配要公平合理。利益分配不公對護理人員情緒影響很大。因此護士長在利益分配時要有章可尋，有帳可查，公平合理，一視同仁。以促進合作，化解沖突。
2.1.3知人善任、考核公平、愛護部下。處理問題時對事不對人，發(fā)揮每個人的長處，為下屬創(chuàng)造各種機會以提升各自的能力，讓其能充分體現(xiàn)自身的價值。因此，護士長對于提高團隊情商具有首要的作用。
2.2提高護理人員人文素質(zhì)
提高團隊的人文素質(zhì)是情商建設(shè)主要目標(biāo)之一，也是團隊情商建設(shè)的重要手段和方法。人文素質(zhì)所含蓋的面很廣，它包括自然知識、社會知識和由政治觀、價值觀、道德觀等組成的精神體系。其內(nèi)涵是指護士應(yīng)具備的人文精神、人文素質(zhì)、人文關(guān)懷以及人文科學(xué)等方面的修養(yǎng)，它要求護士將人類科學(xué)、道德、審美、勞動等方面的文化成果轉(zhuǎn)化為自身較為全面的素養(yǎng)。因此應(yīng)從根本上要注重護理人員的人文素質(zhì)的培養(yǎng)。
高情商護理團隊對護理人員人文素質(zhì)的提高能起到促進作用。當(dāng)護理人員具備了應(yīng)有的素質(zhì)后，在護理團隊中受到尊敬，受到重視，充分體現(xiàn)出個人的價值后，更能突顯出熔鑄護理團隊情商重要性。
2.3護理人員進行廣泛深入的溝通。
溝通是人們之間相互傳遞信息、思想、知識、甚至興趣、情感等的一種行為。溝通對護理團隊中人員的交互行為、對護理團隊的營運都起到極大的影響和促進作用。只有溝通，才能使護理人員的情感得到交流，才能協(xié)調(diào)護理人員的行為產(chǎn)生共鳴，形成共同的愿望，產(chǎn)生出強大的凝聚力和高效的執(zhí)行率。可以通過各種途徑，如各種例會、內(nèi)部出版物、局域網(wǎng)、面對面交談、非正式接觸、電話、書信等。同時要創(chuàng)造各種促進溝通的條件，可使護理團體內(nèi)部和外部能信息共享、消除矛盾、統(tǒng)一思想、增強團結(jié)。因此，溝通是提高護理團隊情商的重要方式。
2.4實施護理團隊內(nèi)的差異管理
任何一個護理團隊其護理人員之間一定存在差異，這種差異既體現(xiàn)在護理人員之間的經(jīng)驗知識和能力方面，也體現(xiàn)在護理人員之間的情緒上，如態(tài)度、價值觀等上。這種差異是護理團隊內(nèi)部產(chǎn)生沖突、意見分歧的主要來源。護理團隊如何進行差異管理則體現(xiàn)了護理團隊情商的高低。差異管理最有效的方法有：
2.4.1每位護理人員之間要有透徹的、開誠布公的意見溝通，取長補短，使每一個護理人員都心悅誠服地改變不妥的想法和接受別人的意見，支持護理團隊的目標(biāo)。
2.4.2根據(jù)每位護理人員能力的側(cè)重，應(yīng)人而異，應(yīng)才而重，充分發(fā)揮他們的特長，讓他們在不同的方面體現(xiàn)自我，以達到變要我做成我要做的效果。這種結(jié)果是團隊的目標(biāo)實現(xiàn)了，團隊中的個人也能體現(xiàn)自己的價值；內(nèi)部的沖突、意見的分歧也能夠化解。
3 效果
通過近3年的情商建設(shè)方案的有效實施，科室整體護理工作得到了有效提升。護患之間、護士之間的關(guān)系大大改善，護患矛盾有效降低，去年僅發(fā)生1起護理投訴，其余均科內(nèi)解決。同時通過正向激勵的有效實施，調(diào)動了護士的積極性和主動性。近3年，科內(nèi)護士共近40篇，科內(nèi)的業(yè)務(wù)工作量穩(wěn)步上升，科室患者滿意度逐年提高，無差錯及事故發(fā)生。護理部開展的各項活動及在部級、省級、市級、院級的各項工作檢查中，我科均表現(xiàn)優(yōu)秀，達到了醫(yī)院與病人雙贏的效果。其中情商提升與業(yè)務(wù)工作量，病人滿意度，護理人員學(xué)習(xí)、工作積極性（主要以論文數(shù)，各種比賽獲獎例數(shù)為參考）的關(guān)系列表如下：
表1 情商提升與業(yè)務(wù)工作量，病人滿意度及護理人員學(xué)習(xí)，
工作積極性關(guān)系
時間 年門診人數(shù) 年住院患者數(shù) 發(fā)表
文章 獲獎
人次 病人
滿意度
人數(shù) 提升率 人數(shù) 提升率
2007年 274881 9704 4 7 87.6
2008年 336910 22.57% 11146 14.86% 12 16 92.1
2009年 370223 9.89% 11855 6.36% 23 27 98.5
4 總結(jié)
通過有意識的進行護理團隊的情商建設(shè)后，護理人員和護理團隊的素質(zhì)得到了提高，營造出一種團結(jié)、和諧、互助和進取的工作氛圍，鼓舞了護理人員的工作熱情，使他們能夠“自尊、自重、自信”，達到自我約束和自我調(diào)節(jié)的作用。從而形成了一種良性循環(huán)。最終，提高了護理質(zhì)量，提高了病人的滿意度，更大程度的體現(xiàn)護理人員的自身價值。
參考文獻：
[1]袁慶福，金晶，李莉莉等.醫(yī)院文化建設(shè)應(yīng)做到以人為本J.醫(yī)院管理論壇，2007，129（7）：16-18
[2]蘇真芳.團隊合作式的健康護理會工作得更出色J，國外醫(yī)學(xué)：護理學(xué)分冊，2002，21（6）：266-267
團隊建設(shè)與管理論文范文第4篇
1、知識管理
知識管理即對知識進行管理，包括知識的創(chuàng)造、獲取、重組、共享、存儲、整合、利用及開發(fā)等活動和過程。[21]在企業(yè)組織中，知識不僅存在于文件中，[22]也嵌入于組織程序、慣例、規(guī)范、文化中，[23]還嵌入于增加組織價值的信息之中，[24]甚至嵌入于組織的物質(zhì)資產(chǎn)之中。由此，知識觀理論認為企業(yè)在本質(zhì)上可抽象為一個知識要素的集合體。由于呈現(xiàn)的形式豐富、多樣且復(fù)雜，因而知識在理論上往往因視角的不同而劃分為不同的認知類別。在諸多的認知分類中，最有影響力的莫過于OECD和Polanyi的分類方式。OECD[25]將知識進行分類即關(guān)于如何做的知識；知道誰有知識（Know-who），即知道誰擁有需要的知識。Polanyi[26]將知識分為顯性知識和隱性知識，前者可以用書面文字、圖表或數(shù)學(xué)公式加以表述，后者是難以系統(tǒng)言述的知識，是個人的、受特定情境限制的、能夠感知卻難以表達的知識，二者都是構(gòu)成知識的不可分離的有機組成部分。Nonaka和Takeuchi[27]認為，顯性知識和隱性知識并非完全獨立，二者能夠相互作用、互相轉(zhuǎn)化，轉(zhuǎn)化的過程實際就是知識創(chuàng)造的過程，有四種基本的轉(zhuǎn)化模式：社會化、外部化、組合化和內(nèi)部化，即著名的SECI模型（見圖1）。不過，隱性與顯性并非絕對的涇渭分明，因為大部分知識都同時具有隱性和顯性的成分，只是程度上的差異而已，從顯性知識到隱性知識可以構(gòu)成一個連續(xù)的譜系。
2、技術(shù)創(chuàng)新
創(chuàng)新的概念始自熊彼特，[28]認為“創(chuàng)新”就是建立一種“新的生產(chǎn)函數(shù)”，亦即對生產(chǎn)要素進行的“新組合”。熊彼特之后，創(chuàng)新理論的追隨者們對創(chuàng)新理論進行了廣泛而深入的研究，并于20世紀(jì)80年代提出了技術(shù)創(chuàng)新的概念。此后，諸多的學(xué)者———包括Mansfield、Freeman、徐慶瑞、傅家驥等，都曾對技術(shù)創(chuàng)新進行過定義。概括來看，技術(shù)創(chuàng)新可簡述為技術(shù)成果的商業(yè)化過程。在實踐中，技術(shù)創(chuàng)新活動貫穿了從一種新的技術(shù)設(shè)想的產(chǎn)生，到研發(fā)、工藝、試制及首次商業(yè)化的全過程，可粗略地劃分為五個階段：（1）概念開發(fā)，這是從創(chuàng)新機會被初次識別，到創(chuàng)新概念通過評估，并準(zhǔn)備進行研發(fā)前的一個階段。階段內(nèi)的活動主要包括創(chuàng)新機會識別與分析、創(chuàng)意形成與演化、創(chuàng)意評審及概念形成等。（2）研發(fā)設(shè)計，這是將創(chuàng)新概念轉(zhuǎn)化為具體的設(shè)計圖或創(chuàng)新原型的一個階段，階段內(nèi)的活動主要包括技術(shù)開發(fā)、創(chuàng)新規(guī)劃、總體設(shè)計、分項設(shè)計及原型測試與優(yōu)化等。（3）工藝開發(fā)，這是將設(shè)計圖開發(fā)為可實施的生產(chǎn)工藝的階段，階段內(nèi)的活動主要包括生產(chǎn)過程規(guī)劃、原材料與外協(xié)件采購計劃、零部件與總裝工藝開發(fā)及設(shè)備工裝器具協(xié)調(diào)等。（4）產(chǎn)品試制，這是依據(jù)開發(fā)的生產(chǎn)工藝組織創(chuàng)新產(chǎn)品的小批量試驗性生產(chǎn)的階段。（5）商業(yè)化，這是創(chuàng)新產(chǎn)品進入市場面向顧客進行試驗性營銷的一個階段，階段內(nèi)的活動主要包括營銷規(guī)劃、檢驗性試銷或領(lǐng)先客戶試用、顧客測試、意見反饋、市場信息收集及市場研究等。不過，實踐中上述技術(shù)創(chuàng)新的五個階段過程卻并非是順次推進，而是一個交疊往復(fù)的過程。有時，有些任務(wù)還需要協(xié)同、并行推進：在內(nèi)部需要各部門尤其是設(shè)計、技術(shù)、生產(chǎn)和營銷等跨職能的協(xié)調(diào)與整合；在外部需要供應(yīng)商、顧客、科研院所及合作開發(fā)伙伴等的協(xié)調(diào)與整合。這樣，企業(yè)便可縮短創(chuàng)新時間而加速創(chuàng)新的面市時間。
3、知識管理與技術(shù)創(chuàng)新的相關(guān)關(guān)系
技術(shù)創(chuàng)新是以技術(shù)成果滿足顧客需求而獲取利潤的過程。因此，在實踐中技術(shù)創(chuàng)新的過程始于識別（現(xiàn)實或潛在）顧客需求而終于滿足顧客需求。其間，創(chuàng)新企業(yè)需要解析需求而形成創(chuàng)新概念，開發(fā)創(chuàng)新概念而形成創(chuàng)新技術(shù)，轉(zhuǎn)化創(chuàng)新技術(shù)而形成生產(chǎn)工藝，按生產(chǎn)工藝組織生產(chǎn)而形成創(chuàng)新成果，將創(chuàng)新成果面市而取得商業(yè)利潤。整個過程，從知識觀理論的抽象視角來看，涉及了大量的、與技術(shù)創(chuàng)新相關(guān)的知識資源與要素的獲取、創(chuàng)造、傳播、整合及應(yīng)用等往復(fù)交疊的知識管理活動與過程。從而，知識觀理論將企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新視為知識管理的過程，認為其本質(zhì)是知識向人工制品或服務(wù)的轉(zhuǎn)化及新知識的生成過程。[17]
二、基于知識管理的企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新體系建設(shè)
1、技術(shù)創(chuàng)新過程中的知識需求
技術(shù)創(chuàng)新本質(zhì)上是一個知識轉(zhuǎn)化的過程。在這一過程的每一個階段，創(chuàng)新企業(yè)都需要投入并不斷整合大量的、多種多樣的知識資源（各階段的知識需求見表1）。表1中，技術(shù)創(chuàng)新各階段的知識需求并非相互獨立，而是相互融合、往復(fù)迭代的過程。可見，技術(shù)創(chuàng)新既是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程，也是一項知識密集的知識管理工程。由此，在實踐中企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新活動，當(dāng)以知識管理為手段。而企業(yè)的知識管理活動，則當(dāng)以技術(shù)創(chuàng)新為基本面向，通過持續(xù)地學(xué)習(xí)新知識、創(chuàng)造新知識，廣泛地傳播新知識，深入地整合新知識，并迅速地將其體現(xiàn)在新產(chǎn)品、新服務(wù)和新技術(shù)系統(tǒng)中，以提升技術(shù)創(chuàng)新的效率和效果（見圖2）。
2、基于知識管理建設(shè)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新體系
表1顯示，在技術(shù)創(chuàng)新的各個階段創(chuàng)新企業(yè)都需要配置并整合大量的、多種多樣的知識資源。從特性來看，這些知識資源既有來自于企業(yè)外部，也有來自于企業(yè)內(nèi)部。在技術(shù)創(chuàng)新過程中，為配置并整合所需要的知識資源，企業(yè)的研發(fā)、工藝、生產(chǎn)、市場、財務(wù)等職能，在決策、資源配置、戰(zhàn)略、管理等一系列機制和制度的規(guī)制下，相互作用、相互協(xié)調(diào)，共同形成了一個實施技術(shù)創(chuàng)新的系統(tǒng)———技術(shù)創(chuàng)新體系，并共同促進了技術(shù)創(chuàng)新的發(fā)生、發(fā)展與持續(xù)涌現(xiàn)。技術(shù)創(chuàng)新體系獲取和創(chuàng)造的知識資源越多，企業(yè)的知識基礎(chǔ)就越寬厚，傳播與共享得越迅速，整合與應(yīng)用的方式和機會就越豐富，則越易于促進技術(shù)創(chuàng)新的發(fā)生與發(fā)展。由此，為促進企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新，技術(shù)創(chuàng)新體系的建設(shè)應(yīng)當(dāng)基于知識管理理論與方法，通過持續(xù)地學(xué)習(xí)新知識、創(chuàng)造新知識，廣泛地傳播新知識，深入地整合新知識，并迅速地將其體現(xiàn)在新產(chǎn)品、新服務(wù)和新技術(shù)系統(tǒng)中。在實踐中，從可操作的角度看，基于前述目的的、以知識管理為基礎(chǔ)的技術(shù)創(chuàng)新體系建設(shè)主要有持續(xù)的組織學(xué)習(xí)機制、創(chuàng)新文化與制度、創(chuàng)新戰(zhàn)略及創(chuàng)新組織與團隊等方面的抓手（見圖3）。（1）持續(xù)的組織學(xué)習(xí)機制建設(shè)。組織學(xué)習(xí)是組織創(chuàng)造、獲取與傳遞知識的過程，在技術(shù)創(chuàng)新過程中起著極為重要的作用。由此，基于知識管理建設(shè)技術(shù)創(chuàng)新體系便要求將企業(yè)建設(shè)成為一個學(xué)習(xí)型的組織，以便形成一種持續(xù)的組織學(xué)習(xí)機制。[29]學(xué)習(xí)型組織往往由知識管理委員會領(lǐng)銜建設(shè)并驅(qū)動整個組織的有序?qū)W習(xí)行為。委員會的主要職責(zé)在于：確定組織的知識管理愿景和目標(biāo)，創(chuàng)建組織的知識管理框架體系，從戰(zhàn)略的高度規(guī)劃、協(xié)調(diào)組織的知識資源并推動知識管理的基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，負責(zé)整個組織知識管理的實施工作，推動組織的知識創(chuàng)新及跨組織學(xué)習(xí)等。[30]委員會由首席知識官領(lǐng)導(dǎo)，在其成員即知識專員的協(xié)助下開展工作。由于組織學(xué)習(xí)涵蓋了組織的各個部門與層次，并常有跨組織的交流，因而學(xué)習(xí)型組織要求首席知識官的層次高于一般部門的經(jīng)理，且其成員也由各職能部門的管理者兼任。這樣，知識管理委員會便具有了較大的權(quán)利與影響，能夠領(lǐng)導(dǎo)、推動并協(xié)調(diào)整個企業(yè)及各部門的組織學(xué)習(xí)活動。在企業(yè)中，個體的人是最基本的組成單位，也是學(xué)習(xí)的最基本單元。個體的人通過組合而形成團隊，由團隊而形成組織。所以，在企業(yè)邊界之內(nèi)學(xué)習(xí)型組織涵蓋三個層次，即個體學(xué)習(xí)、團隊學(xué)習(xí)和組織學(xué)習(xí)。其中，個體學(xué)習(xí)既是團隊學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)，也是組織學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)。此外，由于企業(yè)是個開放系統(tǒng)，因而在企業(yè)邊界之外還存在著廣闊的跨組織學(xué)習(xí)空間和廣泛的跨組織學(xué)習(xí)行為。在學(xué)習(xí)型組織中，由于知識學(xué)習(xí)的主體、層次、目標(biāo)各不相同，知識特點、知識來源具有多樣性，因而知識學(xué)習(xí)的方式也多種多樣、形式豐富，見表2所示。（2）創(chuàng)新文化與制度建設(shè)。文化是一個組織內(nèi)共有的價值觀、信念和習(xí)慣體系，該體系同正式的組織結(jié)構(gòu)、組織制度相互作用，形成組織的行為規(guī)范并規(guī)制著組織及其成員的行為。因而，作為企業(yè)組織中知識最為密集的活動和過程，要求塑造一種有利于技術(shù)創(chuàng)新的創(chuàng)新型文化，以規(guī)制并促進創(chuàng)新過程中所需要的知識資源的獲取與創(chuàng)造、傳播、共享、整合、應(yīng)用等活動和過程。創(chuàng)新文化伴生并服務(wù)于技術(shù)創(chuàng)新的需要。由于技術(shù)創(chuàng)新是一個復(fù)雜的系統(tǒng)工程，涉及了企業(yè)內(nèi)外大量的知識資源的配置、整合與應(yīng)用，且期間需要反復(fù)交融迭代、不斷試錯并具有高度的不確定性。因而對應(yīng)地服務(wù)于技術(shù)創(chuàng)新的創(chuàng)新文化便往往具有思想多元、鼓勵創(chuàng)新、寬容失敗、支持個人發(fā)展與能力提升以及授權(quán)、協(xié)作、分享和激勵等特征。創(chuàng)新文化的上述特性，決定了創(chuàng)新文化對于創(chuàng)新行為的規(guī)制只是一種“軟約束”，還需要制度配套的“硬約束”。在實踐中，只有創(chuàng)新文化與創(chuàng)新制度相互協(xié)調(diào)、相輔相成，才能有效共同地促進技術(shù)創(chuàng)新過程中知識資源的配置、整合與應(yīng)用，并進而促進技術(shù)創(chuàng)新的效率和效果。同時，創(chuàng)新文化屬于企業(yè)的“上層建筑”，需要自上而下的施行。在實施機制上，由于和學(xué)習(xí)型組織有某些共通之處，因而創(chuàng)新文化的建設(shè)可以與學(xué)習(xí)型組織共享一個委員會，由該委員會規(guī)劃創(chuàng)新文化建設(shè)的愿景、目標(biāo)及管理框架體系。不過，由于創(chuàng)新文化主要反映的是事的行為者即人的態(tài)度、價值觀和信念等意識形態(tài)，因而創(chuàng)新文化的建設(shè)可以將人事部門作為責(zé)任部門，負責(zé)執(zhí)行創(chuàng)新文化建設(shè)的規(guī)劃，建設(shè)創(chuàng)新文化的基礎(chǔ)設(shè)施并推動創(chuàng)新文化的運行。（3）創(chuàng)新戰(zhàn)略決策機制建設(shè)。創(chuàng)新戰(zhàn)略是有關(guān)企業(yè)未來創(chuàng)新的系統(tǒng)的總體謀劃，它描述了企業(yè)怎樣利用技術(shù)知識資源以及利用怎樣的技術(shù)知識資源來達成企業(yè)的目標(biāo)。創(chuàng)新戰(zhàn)略規(guī)劃往往涵蓋了技術(shù)使命的陳述、未來技術(shù)的預(yù)測、確定核心技術(shù)及能力、策劃企業(yè)內(nèi)部開發(fā)活動及外部合作渠道、勾勒技術(shù)生命周期、描述內(nèi)部客戶和外部客戶需求以及保護知識產(chǎn)權(quán)等方面的內(nèi)容。上述創(chuàng)新戰(zhàn)略在內(nèi)容上較為寬泛的特性，決定了創(chuàng)新戰(zhàn)略的制定在企業(yè)中是一個較為復(fù)雜的過程，要求對企業(yè)環(huán)境有細致的知識和深刻的洞見。[31]具體來說，企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略是一項內(nèi)容較為綜合的、知識密集的智力集成成果。給個體的企業(yè)高層管理者造成了相當(dāng)巨大的挑戰(zhàn)。由于術(shù)業(yè)有專攻的道理，個體的企業(yè)高層管理者往往無從勝任要求寬廣知識的創(chuàng)新戰(zhàn)略的制定。因而，在實踐中在戰(zhàn)略的決策機制上便要求諸多的個體高層管理者，包括高層經(jīng)理、技術(shù)總監(jiān)、研發(fā)及工程部門經(jīng)理、制造部門經(jīng)理及營銷部門經(jīng)理等，組成團隊或戰(zhàn)略決策委員會，共同承擔(dān)組織戰(zhàn)略決策的責(zé)任，為創(chuàng)新戰(zhàn)略的制定搭建來自不同知識背景、專業(yè)背景和從業(yè)經(jīng)驗背景的、多元的、寬廣的知識平臺。（4）創(chuàng)新組織與團隊建設(shè)。在工業(yè)企業(yè)的組織架構(gòu)中，技術(shù)部門是企業(yè)技術(shù)實施與創(chuàng)新的主要責(zé)任部門，因而也是企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新體系中最為重要的一個環(huán)節(jié)。不過，結(jié)合前面的內(nèi)容來看，由于技術(shù)創(chuàng)新是一個需要跨職能協(xié)作的、復(fù)雜的系統(tǒng)工程，因而盡管作為技術(shù)創(chuàng)新的核心力量，技術(shù)部門卻無從獨自勝任技術(shù)創(chuàng)新的全過程。從而，對于特定的技術(shù)創(chuàng)新項目，企業(yè)往往需要以技術(shù)部門為核心組織跨職能的創(chuàng)新團隊以構(gòu)建寬廣的知識平臺。創(chuàng)新團隊依附并服務(wù)于特定的技術(shù)創(chuàng)新項目，因而創(chuàng)新團隊的組建便需要與具體創(chuàng)新項目任務(wù)的知識與技能的要求相對接，即依據(jù)技術(shù)創(chuàng)新過程中所產(chǎn)生的知識資源的需求進行跨職能互補性配置。而若企業(yè)內(nèi)部無從滿足技術(shù)創(chuàng)新的知識資源需求，創(chuàng)新團隊的組建還需要進行跨組織互補性配置。此外，由于技術(shù)創(chuàng)新過程投入與整合的知識資源量大且樣多，因而便要求所配置的包括項目經(jīng)理在內(nèi)的團隊隊員具有較強的溝通與合作能力且目標(biāo)一致。當(dāng)然，作為技術(shù)創(chuàng)新項目的促進者和負責(zé)人，企業(yè)對項目經(jīng)理會有更高的期許，不僅要求在前述能力方面強于一般隊員，還要求具備激勵、沖突處理、協(xié)調(diào)、平衡等諸多項目管理能力。在復(fù)雜、動態(tài)、速變的競爭環(huán)境下，持續(xù)的技術(shù)創(chuàng)新已成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。面對持續(xù)的技術(shù)創(chuàng)新態(tài)勢，一方面要求企業(yè)在技術(shù)創(chuàng)新過程中基于創(chuàng)新知識資源的需求組建合適的創(chuàng)新團隊，另一方面也要求企業(yè)面向技術(shù)創(chuàng)新建設(shè)寬廣而深厚的知識基礎(chǔ)，打造具有“T”型知識的創(chuàng)新團隊。為此，要求企業(yè)在創(chuàng)新戰(zhàn)略的驅(qū)動下，在學(xué)習(xí)型組織的導(dǎo)引下，在創(chuàng)新文化與制度的規(guī)制下，開展各種形式的廣泛而深入的學(xué)習(xí)活動，并將學(xué)習(xí)到的知識在企業(yè)內(nèi)及時有效地傳播、共享與整合，以利于技術(shù)創(chuàng)新在企業(yè)內(nèi)的不斷發(fā)生與發(fā)展。
三、案例研究
1、案例企業(yè)調(diào)研
基于論文的研究，我們于2014年5月19日對此前相熟的江蘇九鼎新材料股份有限公司進行了為期3天的專項調(diào)研。該公司成立于1994年，是全球規(guī)模最大的增強砂輪用玻纖網(wǎng)片制造商。2007年12月，公司在深圳證券交易所掛牌上市（股票代碼：002201）。在調(diào)研過程中，我們訪談了人力資源部的張總、技術(shù)中心的胡總、公司所屬集團公司的顧總等相關(guān)的公司中高層管理者，還在生產(chǎn)部經(jīng)理的陪同下參觀了企業(yè)的產(chǎn)品生產(chǎn)線。通過調(diào)研，我們了解：面對知識經(jīng)濟時代復(fù)雜、動態(tài)、速變的市場競爭，九鼎管理層認識到只有持續(xù)的技術(shù)創(chuàng)新才能獲取持續(xù)的競爭優(yōu)勢并推動企業(yè)持續(xù)的發(fā)展。為此，公司一方面努力加強技術(shù)創(chuàng)新，另一方面也努力建設(shè)其技術(shù)創(chuàng)新體系，以促進及保障技術(shù)創(chuàng)新在企業(yè)內(nèi)的發(fā)生與發(fā)展。
2、九鼎新材基于知識管理的企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新體系建設(shè)
（1）組織學(xué)習(xí)方面。公司建立了由副總掛帥、各部門經(jīng)理任專員的知識管理委員會，負責(zé)規(guī)劃知識管理目標(biāo)及其實施框架。在委員會的推動下，公司在各個層次上形成了一種持續(xù)性的學(xué)習(xí)機制。一是組織學(xué)習(xí)與跨組織學(xué)習(xí)。外部環(huán)境為企業(yè)提供了廣闊的學(xué)習(xí)空間，為此在技術(shù)創(chuàng)新及企業(yè)運營的過程中，公司廣泛開展了諸如產(chǎn)學(xué)研合作、技術(shù)引進、外請專家指導(dǎo)、職工送出培訓(xùn)、參加業(yè)界峰會和展會、國內(nèi)外考察交流以及供應(yīng)商、顧客、合作伙伴交流授課等形式豐富的跨組織學(xué)習(xí)活動。當(dāng)然，跨組織學(xué)習(xí)的知識及內(nèi)部形成的知識與經(jīng)驗也會在企業(yè)內(nèi)廣泛傳播與共享，為此也開展了諸如企業(yè)內(nèi)訓(xùn)、跨職能交流、輪崗交流等形式的組織學(xué)習(xí)活動。二是團隊學(xué)習(xí)。公司鼓勵形成團體進行團隊學(xué)習(xí)，為此本著“三人行必有我?guī)煛钡睦砟?，形成了廣泛的師徒制、相互幫扶、互為教師的知識與經(jīng)驗分享授課等形式多樣的團隊學(xué)習(xí)機制。三是個人學(xué)習(xí)。個人學(xué)習(xí)是團隊學(xué)習(xí)與企業(yè)學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)，為促進個人學(xué)習(xí)，公司鼓勵學(xué)習(xí)進修，倡導(dǎo)崗位知識拓展式學(xué)習(xí)和解決問題式學(xué)習(xí)并設(shè)立了個人學(xué)習(xí)經(jīng)費及圖書館進行保障。此外，為提升個人學(xué)習(xí)的積極性，公司還設(shè)立了職級評定機制進行學(xué)習(xí)導(dǎo)向。例如，對于技術(shù)人員，職級包括“技術(shù)員助工工程師副主任工程師主任工程師副總工程師總工程師”；對于現(xiàn)場工人，職級包括“一、二、三級工技師副主任技師主任技師”；類似地，其他部門也有相應(yīng)的職級。在每一個對應(yīng)的職級上，公司都設(shè)計了科學(xué)的職級薪資以提升員工的學(xué)習(xí)積極性。為保障上述各個層次的學(xué)習(xí)，公司責(zé)成信息中心搭建知識管理網(wǎng)絡(luò)平臺，負責(zé)跟蹤、搜集國內(nèi)外最新的商情、市場及技術(shù)等信息并匯集成每月一期的簡報，以供學(xué)習(xí)與交流之用。（2）創(chuàng)新文化與制度方面。搭載知識管理委員會平臺，公司組建了企業(yè)文化委員會。結(jié)合九鼎自身的發(fā)展特性，委員會規(guī)劃了企業(yè)的發(fā)展愿景與文化框架：秉持“集聚智慧”的企業(yè)精神，恪守“遠見卓識的領(lǐng)導(dǎo)、戰(zhàn)略導(dǎo)向、顧客驅(qū)動、社會責(zé)任、以人為本、合作共贏、重視過程與關(guān)注結(jié)果、系統(tǒng)管理以及學(xué)習(xí)、改進與創(chuàng)新”的發(fā)展理念，遵循“明德、敬業(yè)、協(xié)作、高效”的行為準(zhǔn)則，“致力于引領(lǐng)高性能、綠色材料產(chǎn)品和新能源的發(fā)展”。委員會責(zé)成人力資源部作為企業(yè)文化的建設(shè)部門。為實施委員會的發(fā)展愿景與文化框架，人力資源部一方面逐步建設(shè)了企業(yè)文化的基礎(chǔ)設(shè)施（如《九鼎報》、《九鼎之歌》、周四放映室等），另一方面也開展了形式豐富的文化活動（如歌唱九鼎、管理論壇、“四十年人和事”、“卓越進行時”等）予以宣傳貫徹。進一步，為促進企業(yè)文化在日常工作及創(chuàng)新過程中落地生根，人力資源部會同委員會還制定了一系列的管理制度與激勵機制予以保障。例如，在管理制度上企業(yè)倡導(dǎo)合作與分享，鼓勵創(chuàng)新與實驗，容忍失敗與試錯。在激勵機制上，公司以利潤為導(dǎo)向，實施根據(jù)創(chuàng)新績效提成機制及經(jīng)營績效利潤比例掛鉤機制，團隊共享，多方面、多途徑調(diào)動工作積極性與創(chuàng)新積極性。通過文化的“軟約束”，輔之以制度的“硬約束”，公司管理層期冀打造一個誠信至上、持續(xù)創(chuàng)新、技術(shù)領(lǐng)先、回報社會、不斷發(fā)展的九鼎企業(yè)。（3）創(chuàng)新戰(zhàn)略方面。公司持續(xù)的發(fā)展驅(qū)動于持續(xù)的技術(shù)創(chuàng)新。為引領(lǐng)企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新方向，公司也成立了由技術(shù)專家、市場專家、管理專家、設(shè)備專家、技術(shù)顧問、各部門經(jīng)理及公司高管等組成的創(chuàng)新戰(zhàn)略委員會?；诩夹g(shù)、市場、競爭、政策、環(huán)境等多重因素的綜合考量與深入理解，委員會確立了“經(jīng)營模式由深加工向全產(chǎn)業(yè)鏈轉(zhuǎn)型，玻纖產(chǎn)品由普通向高性能升級”的發(fā)展思路，規(guī)劃了“高強度玻璃纖維及其制品產(chǎn)業(yè)鏈、高模量玻璃纖維及其制品產(chǎn)業(yè)鏈、耐高溫玻璃纖維及其制品產(chǎn)業(yè)鏈、高性能玻璃纖維復(fù)合材料產(chǎn)業(yè)鏈”四方面的創(chuàng)新戰(zhàn)略。借由這四方面“T”型創(chuàng)新戰(zhàn)略，委員會期冀以創(chuàng)新戰(zhàn)略引領(lǐng)技術(shù)創(chuàng)新，以技術(shù)創(chuàng)新驅(qū)動企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，為實現(xiàn)其宏偉的發(fā)展愿景而不懈努力。（4）創(chuàng)新組織與團隊建設(shè)方面。圍繞著主產(chǎn)品核心技術(shù)，公司設(shè)立了硅酸鹽、機械裝備、化工、復(fù)合材料四個研究中心，并由這四個研究中心組建了技術(shù)中心以行使技術(shù)實施與創(chuàng)新的職能。技術(shù)中心創(chuàng)新項目的啟動主要采取兩種方式：一是技術(shù)人員或團隊自主申報，二是根據(jù)戰(zhàn)略需要自上而下地進行推動。此外，公司鼓勵全員創(chuàng)新，因而在技術(shù)中心之外也會有廣泛的創(chuàng)新項目來源。對于通過了跨職能專家評審的創(chuàng)新項目，無論是來自企業(yè)的哪個部門與層面，公司都會在創(chuàng)新過程中基于創(chuàng)新項目核心技術(shù)的需求而組建跨職能交融與協(xié)作的創(chuàng)新團隊。如若公司內(nèi)部無從配置創(chuàng)新項目所需要的知識資源，創(chuàng)新團隊的建設(shè)便需要跨越組織的邊界并基于創(chuàng)新知識資源缺口的特性采取相應(yīng)的合作形式以獲取所需要的互補性資源。為有效促進技術(shù)創(chuàng)新，除了上述根據(jù)創(chuàng)新項目的需要配置適切的創(chuàng)新團隊以外，公司還同步著力建設(shè)技術(shù)創(chuàng)新的人才隊伍以為技術(shù)創(chuàng)新提供必需的人力資本支持。為此，公司一方面從各個層面積極推進學(xué)習(xí)型組織建設(shè)，另一方面也不斷著力研發(fā)投入。近5年來，公司年研發(fā)投入占銷售收入的比重分別為3.13%（2013年）、3.19%（2012年）、3.29%（2011年）、3.70%（2010年）、4.19%（2009年）。通過著力研發(fā)投入，一方面推動了技術(shù)創(chuàng)新，另一方面也培養(yǎng)了技術(shù)創(chuàng)新所需要的人才隊伍。未來5年，公司計劃將研發(fā)投入占銷售收入的比重提高到5%左右。
3、九鼎新材技術(shù)創(chuàng)新體系建設(shè)的成效
多年來的技術(shù)創(chuàng)新體系建設(shè)，一方面推動了公司的持續(xù)健康發(fā)展，另一方面也不斷結(jié)出了技術(shù)創(chuàng)新的豐碩果實。以過去5年為例，2009年、2010年、2011年、2012年、2013年分別取得各項專利17項、8項、25項、27項、15項。目前，公司已形成具有300多項專有技術(shù)組成的技術(shù)體系，整體水平國內(nèi)領(lǐng)先?；谶@一技術(shù)體系，公司形成了玻璃纖維、復(fù)合材料和土工材料三大主要系列產(chǎn)品。其中，玻璃纖維系列產(chǎn)品主要包括各種新型建筑材料、特種玻璃纖維、磨具材料；復(fù)合材料系列產(chǎn)品主要包括各種工程復(fù)合材料、通用復(fù)合材料和風(fēng)電復(fù)合材料；土工材料系列產(chǎn)品主要包括各種土工織布、土工格柵、土工膜等。公司產(chǎn)品行銷國內(nèi)外。
四、研究結(jié)論與意義
在實踐中技術(shù)創(chuàng)新是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程，在從創(chuàng)新概念開發(fā)、研發(fā)設(shè)計、工藝開發(fā)、產(chǎn)品試制及至商業(yè)化的整個過程中，創(chuàng)新企業(yè)需要配置并整合大量的、多種多樣的創(chuàng)新資源。從知識觀理論的抽象視角來看，技術(shù)創(chuàng)新過程涉及了大量知識資源與要素的獲取、創(chuàng)新、傳播、整合及應(yīng)用等往復(fù)交疊的知識管理活動與過程，本質(zhì)是知識向人工制品或服務(wù)的轉(zhuǎn)化。由于這層關(guān)系，企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新實踐當(dāng)以知識管理為基本手段；而企業(yè)的知識管理活動，則當(dāng)以技術(shù)創(chuàng)新為基本面向?；诖耍瑸橐?guī)范和配置技術(shù)創(chuàng)新過程中知識的獲取、創(chuàng)新、傳播及應(yīng)用等活動和過程以有效地提升企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的效率和效果，論文基于知識管理理論的視角提出了企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新體系建設(shè)的四方面機制，包括持續(xù)的組織學(xué)習(xí)機制、創(chuàng)新文化與制度、創(chuàng)新戰(zhàn)略決策機制及創(chuàng)新組織與團隊建設(shè)?；谒岢龅倪@四方面建設(shè)機制的內(nèi)容，論文對上市公司九鼎新材進行了實地調(diào)研與案例研究，闡述了其基于知識管理的技術(shù)創(chuàng)新體系建設(shè)經(jīng)驗以例證論文的研究內(nèi)容。論文立足于實踐層面，取意于研究企業(yè)如何基于知識管理理論進行技術(shù)創(chuàng)新體系的建設(shè)。因而，論文的研究對于促進企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新體系的建設(shè)、提升企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新能力具有一定的實踐指導(dǎo)意義。此外，案例企業(yè)九鼎新材基于知識管理的技術(shù)創(chuàng)新體系建設(shè)經(jīng)驗對于其他企業(yè)也具有一定的標(biāo)桿意義。
團隊建設(shè)與管理論文范文第5篇
“8+1”工作室的老成員小聚，盤點往昔，此時曉琳6年的研究成果《階梯電影課程》即將出版，大家為之振奮。談著談著，大家不禁感慨：“8+1”已經(jīng)走過了10年的歷程！
這10年發(fā)生的許多事，都可以在2005年找到緣由和伏筆。
一、萌芽期：濟源一中“教育在線三人行”（2005年1月至2007年12月）
我1995年參加工作，2004年來到濟源第一中學(xué)開始新的教育旅程。此前我已在內(nèi)蒙古、山東、天津等地從教多年；當(dāng)過公立、民辦學(xué)校教師，教過小學(xué)、初中、高中，帶過普通班、后進生班、重點班。折騰了10個年頭，只為了那份在心中沉積已久的教育理想。但我絕沒有想到，多年東奔西跑追求的夢想之花竟在濟源一中找到了綻放的土壤！
我的同事王曉琳1995年大學(xué)畢業(yè)后到濟源一中任教，獲得過河南省優(yōu)質(zhì)課大賽一等獎。自以為“羽翼漸豐”的她于2001年開始了班主任生涯。拼時間、耗體力，追、堵、管、卡，“跟班緊、緊跟班”，高強度、低智慧含量的工作方法使她的體力和精力嚴(yán)重透支。當(dāng)時已在網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)中深深受益的我，熱情邀請王老師跟我一起步入班主任專業(yè)成長的學(xué)習(xí)、研究之路。
與我同一年到濟源一中工作的青年教師楊兵，“鐵腕”治班使他的班級成績居于年級前列，但他卻一點也開心不起來。他說，這一年他除了“嚴(yán)防死守”得到的那點可憐成績，還有什么作為呢？
2005年1月，我提議三人各自在教育在線網(wǎng)站“班主任論壇”開一個主題帖，撰寫自己的教育日志，記錄自己每天的教育實踐和反思。我們?nèi)恢就篮系摹熬W(wǎng)友”走到了一起。我們的主題帖受到許多熱心網(wǎng)友的關(guān)注，一些“大俠”還給予熱情鼓勵，對帖子里反映的教育教學(xué)現(xiàn)象和問題提出了許多建議，使我們深深體會到網(wǎng)絡(luò)大家庭的溫暖和真誠。兩年下來，我們每個人都留下了幾十萬字的教育日志，我們?nèi)齻€成為濟源市和周邊地市小有影響的“濟源一中教育在線三人行”。2011年，我網(wǎng)上的帖子《行走在高三的路上》由教育科學(xué)出版社結(jié)集出版，書名《光輝歲月》，該書被《中國教育報》評為“2011年影響教師的100本書”。
相對于學(xué)科教師，班主任沒有規(guī)范的教研活動，我們?nèi)说木W(wǎng)上寫作，無意中形成了研究氛圍，一個班主任專業(yè)發(fā)展共同體開始萌芽。
2006年，我以學(xué)校名義陸續(xù)邀請幾位名師前來傳經(jīng)送寶，李鎮(zhèn)西的“五個一工程”（上好一堂語文課，找一位學(xué)生談心或書面交流，思考一個教育問題或社會問題，讀不少于一萬字的書，寫一篇教育日記）“四個不?！保ú煌５貙嵺`，不停地閱讀，不停地思考，不停地寫作），堅定了我們立足自己的班級實踐，通過讀書、反思、寫作提升自己專業(yè)水平的信心。2007年暑假，參加新教育山西運城年會使我們產(chǎn)生了蛻變，新教育提出的教師發(fā)展“三?！甭肪€圖（專業(yè)閱讀+專業(yè)寫作+專業(yè)發(fā)展共同體）讓“專業(yè)”一詞進入我們的視野，深深影響了此后團隊的走向。
二、組建期：濟源“8+1”班主任研修團隊（2007年12月至2010年8月）
團隊研修是年輕班主任成長的重要路徑，于是，我在全校范圍內(nèi)尋找有理想的年輕班主任，著手組建一個新的團隊。魏俊起說：“整個2007年暑假我都躲在屋子里不愿見人――由于升高二的關(guān)鍵時期班級沒考好，我被年級無情地刷下了。我別無選擇地來到了2007級，又重新從高一開始。帶著些不甘，帶著些郁悶，還帶著些新的想法，我加入了團隊?！眲?、鄔宗炯等也有類似的經(jīng)歷。
就這樣，9名理想教育的追求者組成了一個全新的班主任專業(yè)化研修團隊，我們將這個團隊命名為“8+1”。它源自愛因斯坦的名言：“人的差別產(chǎn)生在業(yè)余時間?！?“8”指每天的8小時工作，也就是教師工作的常態(tài)。工作室成員與其他班主任不同的一點就在于那個“1”，那就是團隊成員每天要比別人多做一點、多讀一點、多思一點、多研一點、多寫一點，努力成長為有理想、有才華、有專業(yè)追求的專家型班主任。
一開始，團隊每星期研討一次，研討模式很簡單：“上周做法+下周規(guī)劃”，這種開放的研討方式激活了每個人的生命熱情。大家越來越認識到在現(xiàn)行教育體制下，“成績”是一個無可回避也無須回避的話題，讓每個學(xué)生都有進步，讓更多的學(xué)生取得更好的成績是班級管理的重要目標(biāo)，也是評價班主任工作的重要指標(biāo)。因此，建設(shè)一個成績優(yōu)秀的班集體，應(yīng)該成為團隊毫不動搖的基礎(chǔ)目標(biāo)。
我認為班級管理的研究和班主任的成長絕對離不開自己的班級，離不開對學(xué)生每天在校生活的深度參與，我們通過“四課”（日課、周課、月課、年課）來規(guī)劃自己每天、每周、每月、每年的教育行為和教育研究，這就是“做功課”。我進一步梳理我們的帶班模式，寫出的《 “四課”成就幸福班主任》一文在網(wǎng)上廣為流傳。以此為基礎(chǔ)，我整合成了一個講座報告，在多地宣講。
2007年，張萬祥、萬瑋、陳曉華等專家、名師先后應(yīng)邀來濟源一中講學(xué)，“8+1”團隊受到國內(nèi)眾多專家的高度關(guān)注。2010年，楊兵出版了個人專著《魅力班會是怎樣煉成的》。
2008年10月，《教育時報》“本土班主任專業(yè)發(fā)展論壇”在濟源召開，“8+1”團隊三人發(fā)言，引起了與會專家、記者的關(guān)注。2009年7月《教育時報?管理周刊》頭版以《從“三人行”到“8+1”――解讀一個班主任研修團隊的成長軌跡》為標(biāo)題對“8+1”團隊進行整版報道。趙河編輯幫我們梳理出團隊建設(shè)的關(guān)鍵詞――“修煉”，并總結(jié)了團隊修煉的四種武器：共同閱讀+案例反思+集中研討+專業(yè)寫作。這種理論上的提煉，幫我們明晰了發(fā)展路徑。
2008年，我被評為“河南省十佳班主任”。同年，我們參加在鄭州市召開的全國第十七屆中小學(xué)班集體建設(shè)理論研討會，在會上唐云增老師總結(jié)了李鎮(zhèn)西班級教育的八個操作要素，使我們懂得了什么是專業(yè)學(xué)習(xí)和研究。
王曉琳老師越來越認識到專業(yè)閱讀對自己成長的重要性。她在2008年參與了新教育教師專業(yè)發(fā)展實驗項目，2009年以一個“啃讀者”的姿態(tài)開始了真正的閱讀敘事和教育敘事研究。她由專業(yè)閱讀進而走進了電影課程，并成為新教育電影課程資深講師。
隨著“8+1”的前身“教育在線三人行”成員成為濟源市首批名教師培養(yǎng)對象，年輕班主任班級管理進入專業(yè)軌道。2010年高考，“8+1”團隊多人同時獲得“濟源市優(yōu)秀班主任”稱號。
2010年10月1日《中國教育報》以《看校本團隊這樣前行》為題報道了“8+1”團隊。
從“三人行”到“8+1”，六年回望，團隊發(fā)展存在很多問題：一是表層化行走，二是松散化聚集，三是模糊化目標(biāo)，四是復(fù)制化存在。
基于此，團隊成員又開始新的探索，力圖實現(xiàn)更加深入、各具特色的班主任專業(yè)化發(fā)展。
三、成熟期：濟源一中“8+1”工作室（2010年8月至2013年3月）
班主任團隊研修模式得到了濟源一中班主任群體的廣泛認可，更多的年輕班主任申請加入這個團隊，“8+1”團隊發(fā)展為“8+1”工作室，從本校不同年級、不同學(xué)科、不同年齡層次的班主任中吸納新成員，工作室成員達33人。
經(jīng)過近6年的探索和實踐，這樣一個扎根于本校、踐行行動研究法的班主任專業(yè)化研修團隊已經(jīng)進入到規(guī)范化發(fā)展時期，有了固定的研修場所，制定了《行動契約》和《行動綱要》。
工作室成員開展教育實踐，反思教育行為，研讀教育著作，寫作教育隨筆，在班級管理的實踐中探索班級建設(shè)的有效途徑，在對自身教育行為的反思中改善教育實踐，在對教育著作的研讀中汲取教育思想，在對教育隨筆的寫作中沉淀教育智慧。
2010年8月，“全國班級自主化管理論壇”在濟源一中召開。2011年，楊兵登上《班主任》雜志封面，并當(dāng)選《教育時報》首屆“最具智慧力班主任”，“8+1”被評為“最具智慧力團隊”?！栋嘀魅沃选?010年第11期以《扎根本土，互相扶持》為標(biāo)題報道了團隊，團隊成員集體榮登雜志封面。借此機會，我對團隊的發(fā)展歷程做了回顧和梳理。
總結(jié)我們的專業(yè)化成長之路，團隊成員有一個共同的體悟：我們之所以能在普通的工作道路上走得如此矯健，源自我們共同的教育理念――熱愛教育，相信自己一定能成為優(yōu)秀的教育工作者；熱愛學(xué)生，愿意教給他們一生有用的知識。
四、拓展期：“8+1”工作室建設(shè)成全國性團隊（2013年3月至今）
2013年，“全國第二屆班會研修現(xiàn)場會”在我校舉行，丁如許、遲希新、黎志新老師前來傳經(jīng)送寶。從此，我們與三位專家結(jié)下了不解之緣。借此契機，團隊出版了第一輯系列讀本共五冊，內(nèi)容涉及班會理論與實踐、教育敘事等。我對團隊的研修模式進行提煉，提出了團隊群體修煉“十大行動”和個體修煉“十項功課”。
“十大行動”――扎實開展階梯閱讀活動，堅持多種模式日常研修，建設(shè)德育課程資源庫，編寫工作室系列讀本，實施師生三年共讀計劃，探索工作室親子教育，實現(xiàn)師生共寫班級歷史，開發(fā)課程培養(yǎng)團隊專家，擴大對外學(xué)術(shù)交流，搭建工作室網(wǎng)站平臺。
“十項功課”――每星期做一次心理輔導(dǎo)，寫一篇教育隨筆；每月讀一本班主任類雜志，上一節(jié)精品班會課；每學(xué)期讀一本思想隨筆，看一個教育影視片，聽一次專家講座，做一次主題演講；每學(xué)年寫一篇德育論文，做一次文化旅行。
2013年夏天，楊兵調(diào)離濟源一中，去陜西師大附中任教。為減輕團隊伙伴的負擔(dān)，研修改為一個月舉行一次，導(dǎo)致工作室成員狀態(tài)一度低迷。2013年11月3日，王磊代表團隊參加南京“全國名班主任工作室聯(lián)盟成立大會”，“8+1”工作室獲得“全國名班主任工作室”稱號。2013年11月9日，“中原名校聯(lián)盟首屆德育論壇”在我校成功舉辦，“8+1”工作室得到越來越廣泛的認可。2013年12月19日，佛山南海區(qū)和順一中陳少梅一行前來考查工作室建設(shè)。2014年4月24日，湖北省第二屆楚天中小學(xué)卓越班主任高級研修班聘請我和楊兵、王曉琳為課程導(dǎo)師。我們?nèi)烁鲙б粋€研修小組，這是我們教育人生經(jīng)歷中重要的一筆。
在這個過程中，我和楊兵在全國各地行走，很多班主任想加入“8+1”工作室。為了滿足朋友們的要求，2015年1月15日工作室成立10周年之際，我們決定把校本班主任團隊建設(shè)成全國性團隊。
我們討論了工作室的定位，提煉了核心理念，規(guī)劃了工作室的未來前景。
我們的定位是構(gòu)建一個以班級常規(guī)管理研究為基礎(chǔ)，以班會研究為核心，以個性化發(fā)展為導(dǎo)向的全國性團隊。團隊開展兩周一次的群研討，以帶領(lǐng)更多的班主任一起成長。
我們的核心理念：
核心使命是為改善教育而努力，核心價值觀是做足功課、心懷夢想、陽光心態(tài)、合作分享、學(xué)術(shù)爭鳴、成就學(xué)生。
未來前景：
我們的目標(biāo)是成為卓越班主任的培訓(xùn)基地、班主任工作專家的搖籃、校本班主任團隊主持人的訓(xùn)練場。我們要依托工作室平臺，共同踐行“十大行動” “十項功課”，使每一個成員能夠熟練運用班級管理基本方法，使我們帶的每一個班級都成為優(yōu)秀班集體，成為師生幸福生活的家園。團隊集體項目“班會研究”擬一年內(nèi)出微班會專著一本；培養(yǎng)三位班會專家，成為國內(nèi)最具影響力的班會研究團隊之一；讓我們的“班會網(wǎng)”成為國內(nèi)最具影響力的班會類網(wǎng)站，我們的電子刊物《班會月刊》成為編輯的稿源基地；在主要班主任類報刊上每月能見到我們的作品，每周都有團隊成員赴全國各地講學(xué)；每位成員有自己的個性化研究項目，經(jīng)過六年努力有專著出版，成為班主任工作某一領(lǐng)域的專家；團隊中涌現(xiàn)出十位專家型的青年班主任。
回憶過去的10年，既有一些宏大的、激動人心的數(shù)據(jù)鼓舞著我，也有一些細碎的小片段讓我感到持久的溫暖。
團隊建設(shè)與管理論文范文第6篇
華潤集團的寧高寧先生在談到團隊建設(shè)時，提出一個問題：“華潤的文化越來越成為向心力很強的文化，凝聚力強但流動性不強，企業(yè)要吐故納新怎么辦？”
向心力和凝聚力很強，表明企業(yè)文化已經(jīng)形成并有自己鮮明的特色。因為企業(yè)文化的向心力和凝聚力，主要體現(xiàn)為文化的內(nèi)涵，強調(diào)系統(tǒng)、統(tǒng)一，具有一定的排他性。隨著企業(yè)資本和管理的輸出（表現(xiàn)為并購和擴張），相應(yīng)地需要文化的跟進，這就要求企業(yè)文化具有流動性，可復(fù)制、可移植、可再造，文化的流動性更多體現(xiàn)為文化的外延空間到底有多大。向心力和凝聚力是文化一致性的彰顯，而流動性則是文化的拓展和繁殖能力。
成熟的企業(yè)文化都必須具備這兩方面的特性，并且達到二者的協(xié)調(diào)和融合。凝聚力和流動性的強與不強，其實都是相對的，關(guān)鍵看二者的適配程度，不同時間、地域的側(cè)重，以及企業(yè)所處的不同的戰(zhàn)略發(fā)展階段。
2002年初，在探討華潤核心競爭力的問題時，寧高寧先生表現(xiàn)出一種清醒和深刻：“怎么找出核心競爭力？我們是個多元化的企業(yè)，多元化最容易產(chǎn)生這個問題，最容易產(chǎn)生大而不強，最容易產(chǎn)生越大越散，越大越容易出問題?！比A潤是個多元化企業(yè)，華潤的目標(biāo)是“做行業(yè)做行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者”，這就要求必須用文化的一致性，去引領(lǐng)產(chǎn)業(yè)的多樣性。讓華潤所進入的每一個行業(yè)和企業(yè)，都有一種統(tǒng)一的、文化意義上的“視覺識別系統(tǒng)”。
打個也許不恰當(dāng)?shù)谋扔鳎盒袠I(yè)、企業(yè)是“島嶼”，而文化則是“水”，是流動的“水”，正是這流動的“水”，把這些分散的“島嶼”連接在一起，形成一個協(xié)調(diào)的系統(tǒng)。
文化的自成系統(tǒng)和自我生長
任何一家高瞻遠矚的公司，他的文化都是“教派般的文化”，這是《基業(yè)長青》的兩位作者研究后的發(fā)現(xiàn)?！敖膛砂愕奈幕笔遣辉试S個人挑戰(zhàn)、也是個人挑戰(zhàn)不了的。這表明這種文化是自成系統(tǒng)的，是不會為個體所改變或者調(diào)整的。進入諾世全公司，對于他的文化，你只有兩種選擇，要么接受，要么離開；作為寶潔公司的一名員工，如果你被派往國外，公司會明確告訴你：“最重要的是必須符合公司的文化，其次才是符合所在國的文化?！?span style="display:none">C9u萬博士范文網(wǎng)-您身邊的范文參考網(wǎng)站Vanbs.com
這種“教派般的文化”具有封閉性、排他性，并且是遠遠強于個體、種族和國家的。而恰恰是這種特性，才成就了一家公司。公司就像一個人，文化就是他的品格和個性。一個人必須保持品格和個性的一致性和協(xié)調(diào)性，才會贏得尊重，才會在社會上立足。公司也不例外。
但是這種封閉性和排他性的文化，并不必然導(dǎo)致文化的僵化，自成系統(tǒng)的文化，往往都有自我生長、自我修復(fù)和完善的機制和功能。郭士納廢除IBM的不解雇員工的做法，不是對IBM文化的顛覆，反而是對IBM文化的完善；沃爾瑪中國店不要求店員對顧客“三米微笑”，并不損害沃爾瑪文化的內(nèi)核。企業(yè)文化是一個活的生命體，每時每刻都處在自我調(diào)試的過程之中，如果文化淪為一種純形式的刻板，恰恰是對文化生機和活力的扼殺。
企業(yè)文化的自成系統(tǒng)和自我生長，是產(chǎn)生文化向心力和凝聚力的深厚土壤和基礎(chǔ)。而只有具備以上特性的企業(yè)文化，才有復(fù)制、移植、再造的可能、空間和價值。
文化復(fù)制是制度與人的雙重博弈
從某種意義上說，有效的文化復(fù)制并不直接從“文化”切入。文化復(fù)制最容易從口號宣導(dǎo)開始，也最容易僅僅停留于口號宣導(dǎo)。寧高寧先生指出：“企業(yè)文化有許多正式的推廣方法，會議、標(biāo)語、企業(yè)刊物、職工聯(lián)誼活動等大多數(shù)企業(yè)都搞，也容易讓人感受到，可困難在于并不是企業(yè)在形式上推廣什么，什么就真成了企業(yè)的核心文化，形式上的企業(yè)文化往往成了騙人也騙己的東西?！睂嶋H情況確實如此。
文化復(fù)制最有效的方式，是制度的建立。制度是文化的載體，只有把文化的內(nèi)核植于制度之中，并使制度得到強力推行，為人們所接受，文化的復(fù)制和移植才能成功。任何一個組織，都存在制度和人的雙重博弈。制度是人制定的，制度也是需要人遵守的，但是制定制度的人和遵守制度的人并不是完全重合的。而這正是博弈的關(guān)鍵所在，制度的制定者，必須制定出一個能夠為大多數(shù)遵守這個制度的人所接受的制度，同時又要在制度中體現(xiàn)企業(yè)文化的一致性。這是一個挑戰(zhàn)。
這個挑戰(zhàn)是必須要應(yīng)對的?！痘鶚I(yè)長青》寫道：“高瞻遠矚公司把他們的理念轉(zhuǎn)化成有形的機制，同時發(fā)出持續(xù)一貫、加強理念的信號，他們對員工灌輸理念，規(guī)定必須嚴(yán)密契合公司，并且利用一系列實用、具體的事項創(chuàng)造出一種身屬特殊團體的意識?！敝挥性凇坝行蔚臋C制”之下，灌輸理念、強化意識才會有效。
經(jīng)由制度復(fù)制文化，既有制度的剛性，又有文化的彈性。“實現(xiàn)跨越的公司建立了一貫制度，但他們也給予員工制度框架下的自由和責(zé)任。他們聘用嚴(yán)于自律無需管理的人，公司只需管理系統(tǒng)，而不需管理這些人”（《從優(yōu)秀到卓越》）。新制度的建立并不是原有制度的全部移植，看似截然相反的制度，有時卻是一枚硬幣互補的正反兩面。比如海爾在國內(nèi)批評員工，在美國則變?yōu)楸頁P員工，其實只是海爾文化和價值觀的不同表現(xiàn)方式。
當(dāng)華潤啤酒并購和擴張時，有分析人士提出，華潤啤酒面臨的文化融合問題，是其重要的危機之一。而當(dāng)時寧高寧先生想要告訴人們的是，在資本的光輝之外，華潤具有著一個強勢企業(yè)的戰(zhàn)略設(shè)計和管理技術(shù)。
團隊建設(shè)與管理論文范文第7篇
向心力和凝聚力很強，表明企業(yè)文化已經(jīng)形成并有自己鮮明的特色。因為企業(yè)文化的向心力和凝聚力，主要體現(xiàn)為文化的內(nèi)涵，強調(diào)系統(tǒng)、統(tǒng)一，具有一定的排他性。隨著企業(yè)資本和管理的輸出（表現(xiàn)為并購和擴張），相應(yīng)地需要文化的跟進，這就要求企業(yè)文化具有流動性，可復(fù)制、可移植、可再造，文化的流動性更多體現(xiàn)為文化的外延空間到底有多大。向心力和凝聚力是文化一致性的彰顯，而流動性則是文化的拓展和繁殖能力。
成熟的企業(yè)文化都必須具備這兩方面的特性，并且達到二者的協(xié)調(diào)和融合。凝聚力和流動性的強與不強，其實都是相對的，關(guān)鍵看二者的適配程度，不同時間、地域的側(cè)重，以及企業(yè)所處的不同的戰(zhàn)略發(fā)展階段。
2002年初，在探討華潤核心競爭力的問題時，寧高寧先生表現(xiàn)出一種清醒和深刻：“怎么找出核心競爭力？我們是個多元化的企業(yè)，多元化最容易產(chǎn)生這個問題，最容易產(chǎn)生大而不強，最容易產(chǎn)生越大越散，越大越容易出問題?！比A潤是個多元化企業(yè)，華潤的目標(biāo)是“做行業(yè)做行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者”，這就要求必須用文化的一致性，去引領(lǐng)產(chǎn)業(yè)的多樣性。讓華潤所進入的每一個行業(yè)和企業(yè)，都有一種統(tǒng)一的、文化意義上的“視覺識別系統(tǒng)”。
打個也許不恰當(dāng)?shù)谋扔鳎盒袠I(yè)、企業(yè)是“島嶼”，而文化則是“水”，是流動的“水”，正是這流動的“水”，把這些分散的“島嶼”連接在一起，形成一個協(xié)調(diào)的系統(tǒng)。
文化的自成系統(tǒng)和自我生長
任何一家高瞻遠矚的公司，他的文化都是“教派般的文化”，這是《基業(yè)長青》的兩位作者研究后的發(fā)現(xiàn)?！敖膛砂愕奈幕笔遣辉试S個人挑戰(zhàn)、也是個人挑戰(zhàn)不了的。這表明這種文化是自成系統(tǒng)的，是不會為個體所改變或者調(diào)整的。進入諾世全公司，對于他的文化，你只有兩種選擇，要么接受，要么離開；作為寶潔公司的一名員工，如果你被派往國外，公司會明確告訴你：“最重要的是必須符合公司的文化，其次才是符合所在國的文化?！?span style="display:none">C9u萬博士范文網(wǎng)-您身邊的范文參考網(wǎng)站Vanbs.com
這種“教派般的文化”具有封閉性、排他性，并且是遠遠強于個體、種族和國家的。而恰恰是這種特性，才成就了一家公司。公司就像一個人，文化就是他的品格和個性。一個人必須保持品格和個性的一致性和協(xié)調(diào)性，才會贏得尊重，才會在社會上立足。公司也不例外。
但是這種封閉性和排他性的文化，并不必然導(dǎo)致文化的僵化，自成系統(tǒng)的文化，往往都有自我生長、自我修復(fù)和完善的機制和功能。郭士納廢除IBM的不解雇員工的做法，不是對IBM文化的顛覆，反而是對IBM文化的完善；沃爾瑪中國店不要求店員對顧客“三米微笑”，并不損害沃爾瑪文化的內(nèi)核。企業(yè)文化是一個活的生命體，每時每刻都處在自我調(diào)試的過程之中，如果文化淪為一種純形式的刻板，恰恰是對文化生機和活力的扼殺。
企業(yè)文化的自成系統(tǒng)和自我生長，是產(chǎn)生文化向心力和凝聚力的深厚土壤和基礎(chǔ)。而只有具備以上特性的企業(yè)文化，才有復(fù)制、移植、再造的可能、空間和價值。
文化復(fù)制是制度與人的雙重博弈
從某種意義上說，有效的文化復(fù)制并不直接從“文化”切入。文化復(fù)制最容易從口號宣導(dǎo)開始，也最容易僅僅停留于口號宣導(dǎo)。寧高寧先生指出：“企業(yè)文化有許多正式的推廣方法，會議、標(biāo)語、企業(yè)刊物、職工聯(lián)誼活動等大多數(shù)企業(yè)都搞，也容易讓人感受到，可困難在于并不是企業(yè)在形式上推廣什么，什么就真成了企業(yè)的核心文化，形式上的企業(yè)文化往往成了騙人也騙己的東西?！睂嶋H情況確實如此。
文化復(fù)制最有效的方式，是制度的建立。制度是文化的載體，只有把文化的內(nèi)核植于制度之中，并使制度得到強力推行，為人們所接受，文化的復(fù)制和移植才能成功。任何一個組織，都存在制度和人的雙重博弈。制度是人制定的，制度也是需要人遵守的，但是制定制度的人和遵守制度的人并不是完全重合的。而這正是博弈的關(guān)鍵所在，制度的制定者，必須制定出一個能夠為大多數(shù)遵守這個制度的人所接受的制度，同時又要在制度中體現(xiàn)企業(yè)文化的一致性。這是一個挑戰(zhàn)。
這個挑戰(zhàn)是必須要應(yīng)對的?！痘鶚I(yè)長青》寫道：“高瞻遠矚公司把他們的理念轉(zhuǎn)化成有形的機制，同時發(fā)出持續(xù)一貫、加強理念的信號，他們對員工灌輸理念，規(guī)定必須嚴(yán)密契合公司，并且利用一系列實用、具體的事項創(chuàng)造出一種身屬特殊團體的意識?！敝挥性凇坝行蔚臋C制”之下，灌輸理念、強化意識才會有效。
經(jīng)由制度復(fù)制文化，既有制度的剛性，又有文化的彈性?！皩崿F(xiàn)跨越的公司建立了一貫制度，但他們也給予員工制度框架下的自由和責(zé)任。他們聘用嚴(yán)于自律無需管理的人，公司只需管理系統(tǒng)，而不需管理這些人”（《從優(yōu)秀到卓越》）。新制度的建立并不是原有制度的全部移植，看似截然相反的制度，有時卻是一枚硬幣互補的正反兩面。比如海爾在國內(nèi)批評員工，在美國則變?yōu)楸頁P員工，其實只是海爾文化和價值觀的不同表現(xiàn)方式。
當(dāng)華潤啤酒并購和擴張時，有分析人士提出，華潤啤酒面臨的文化融合問題，是其重要的危機之一。而當(dāng)時寧高寧先生想要告訴人們的是，在資本的光輝之外，華潤具有著一個強勢企業(yè)的戰(zhàn)略設(shè)計和管理技術(shù)。
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