勞務公司內(nèi)部管理制度篇1
摘要：隨著市場經(jīng)濟的高速發(fā)展，企業(yè)間的競爭也越來越激烈，成本管理在企業(yè)發(fā)展中的地位和作用越來越突出。人工成本作為企業(yè)產(chǎn)品制造成本的重要組成部分，對企業(yè)成本和盈利水平影響較大。通過開展企業(yè)人工成本內(nèi)部審計，對于強化成本控制，增強企業(yè)競爭力起到了積極的作用。本文闡述了集團公司人工成本內(nèi)部審計的含義及重要性，并指出了相應的審計關注點及審計策略，對集團公司開展人工成本內(nèi)部審計具有一定的借鑒意義。
關鍵詞：人工成本；內(nèi)部審計；審計策略
隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展和企業(yè)改革的不斷深入，企業(yè)要生存和發(fā)展，就必須十分重視投入產(chǎn)出的效益。近年來，受國際金融危機及國內(nèi)宏觀經(jīng)濟增速減緩等因素影響，企業(yè)成本壓力巨大。在成本管理中，隨著市場的日益完善，企業(yè)物化成本方面的可挖掘潛力越來越少，而人工成本方面的可挖掘潛力越來越大。美國管理專家Hallet提出：今天，一個組織所做的80%工作，它的競爭對手也同樣會做到，因為大部分的經(jīng)濟資源對各方都是開放的。因此，一個組織的成功與失敗，取決于他工作中的另外20%，這另外的20%就是人的因素。人工成本是企業(yè)成本、費用的重要組成部分，這一指標在提高企業(yè)經(jīng)濟效益中發(fā)揮著重要作用，它直接關系到企業(yè)的經(jīng)濟效益和在市場上的競爭力。大力降低人工成本，是企業(yè)不斷增強競爭力的重要措施之一?？紤]各方面因素，加強集團公司人工成本內(nèi)部審計，對于有效的成本管理具有積極的作用。
人工成本及人工成本內(nèi)部審計的含義
1. 人工成本
所謂人工成本，是指企業(yè)人工投入的成本反映，是企業(yè)使用勞動力的貨幣量化表現(xiàn)。它是指企業(yè)在一定時期內(nèi)，在生產(chǎn)、經(jīng)營和提供勞務活動中，因使用勞動力而支付的所有直接和間接費用，包括企業(yè)支付給全部從業(yè)人員的勞動報酬總額、社會保障費、非在崗職工生活費、職工福利費、住房補貼、勞動保護費、教育經(jīng)費、企業(yè)負擔養(yǎng)老金以及工會經(jīng)費和其他人工費用開支等。
2.人工成本內(nèi)部審計
人工成本內(nèi)部審計指內(nèi)部審計機構依據(jù)國家有關法律、法規(guī)和集團內(nèi)部管理規(guī)定對集團公司及下屬子（分）公司人工成本管理的真實性、合法性和有效性進行監(jiān)督和評價，為實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟目標提供保證和服務。
人工成本內(nèi)部審計的重要性及審計目標
1. 人工成本內(nèi)部審計的重要性
（1）從集團公司內(nèi)部審計機構來講， 人工成本審計符合科學發(fā)展觀的要求，體現(xiàn)了在集團公司管理中抓住了工作重點，也體現(xiàn)了績效型審計的審計理念。
（2）人工成本審計能夠促使企業(yè)增強人工成本管控意識，并迫使企業(yè)從依靠產(chǎn)品漲價來增加收入轉向依靠深化企業(yè)內(nèi)部改革， 完善企業(yè)管理機制，走挖潛、革新的新路子， 使企業(yè)的整體素質(zhì)得到優(yōu)化與提高。
（3）通過開展集團公司人工成本內(nèi)部審計，可以發(fā)現(xiàn)人力資源管理的不足之處，提出建設性的審計建議，優(yōu)化人力資源管理，進一步增強企業(yè)的市場競爭力。
2.人工成本內(nèi)部審計的目標
通過開展集團公司人工成本內(nèi)部審計，可以檢查指導下屬子（分）公司執(zhí)行集團公司人工成本政策情況，提高子（分）公司政策執(zhí)行力和人工成本管理水平，逐步加強和完善福利內(nèi)部控制體系，建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應的分配機制，進一步優(yōu)化人力資源管理，建立精簡、統(tǒng)一、效能、節(jié)約的組織結構和精干的員工隊伍，建立科學合理的人工成本管控模式，找出人工成本管理中的短板，提升管理水平，實現(xiàn)人均人工成本和人工成本投入產(chǎn)出效率的不斷提高，切實降低人工成本占總成本的比率，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展和良性循環(huán)。
人工成本審計的主要關注點及審計策略
1.人工成本內(nèi)控體系建設的建立健全情況
其主要審計策略有：
（1）獲取國家、集團公司和下屬子（分）公司關于人工成本的相關制度及業(yè)務流程，編制人工成本相關制度匯總表。
（2）認真研究分析相關制度，把制度轉換成控制點列表分類列示。
（3）利用控制點列表，找出制度中缺失的控制點，形成缺失控制點列表。以控制點列表為總體進行抽樣，判斷各控制點的合理性，將抽樣、判斷過程記載于審計工作底稿，并形成不合理控制點列表。
（4）取得人工成本管理相關流程圖，對各流程進行分析，找出其中存在的缺陷，并形成記錄。
（5）通過風險管理手冊梳理出人工成本管理的主要風險點，形成人工成本風險分析報告。結合風險分析報告，從控制點列表中選取控制點并結合流程圖執(zhí)行穿行測試，以檢查流程的實際控制情況，將檢查過程記載于審計工作底稿，并形成控制執(zhí)行情況匯總表。
2.工資總額的列支情況
其主要審計策略有：
（1）按照國家及集團相關制度規(guī)定，批準的工資總額是多少，實際發(fā)放的是多少，獲取相關資料。審查通過在成本中直接列支，不計入工資總額的情況，形成超額發(fā)放統(tǒng)計表。
（2）審查集團公司及下屬子（分）公司工資總額是如何層層分配的，相關的工資分配辦法是否健全，對工資分配制度合理性進行評價，形成評價報告。
（3）審查薪酬結構是否合理，浮動薪酬占比多少，浮動薪酬的分配是否按業(yè)績拉開差距，能否起到激勵作用。
（4）按照國家及集團相關制度規(guī)定，公司企業(yè)負責人年薪實際發(fā)放金額是否超過相關規(guī)定。公司中層管理人員工資性收入與一般員工的收入比例是否超過相關規(guī)定。
3. 各項福利發(fā)放執(zhí)行情況
其主要審計策略有：
（1）福利費是否按規(guī)定列支，交通、通訊、住房、過節(jié)費、午餐補貼是否納入工資總額管理，福利費中是否列支有其他無關費用等。
（2）福利費中各項費用占全年發(fā)生福利費用總額的比重，特別關注現(xiàn)金福利占總福利費用的比例。
4. 勞務用工管理情況
其主要審計策略有：（1）審查公司與哪些勞務派遣單位簽訂了勞務協(xié)議，選用勞務公司的決策程序是否合規(guī)。（2）審查公司勞務工管理制度是否合理，勞務工計劃及勞務費預算是否得到貫徹落實。（3）審查勞務協(xié)議，對勞務工勞動合同簽訂、工資福利的發(fā)放和相關社會保險費用的繳納情況進行審查。（4）審查公司是否制定了考核辦法，定期對勞務公司進行考核。（5）按照國家及集團公司相關制度規(guī)定，審查勞務費是否超范圍、超標準使用。（6）關注勞務人員的勞動保護用品是否按實際申領和發(fā)放。
5. 社會保險及住房公積金管理情況
其主要審計策略有：
（1）獲取國家及集團公司關于社會保險費及住房公積金的制度和規(guī)定，形成匯總列表。檢查公司制度（匯總列表）是否與其相符合，流程中是否存在缺陷，應如何改進。
（2）審查公司實際上繳的社會保險及住房公積金用與實際收取的是否相符，是否存在少繳、漏繳的問題。（作者單位：神華準格爾能源有限責任公司）
參考文獻：
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勞務公司內(nèi)部管理制度篇2
本文以天津港某集裝箱碼頭企業(yè)為例,探討港口高速發(fā)展時期集裝箱碼頭企業(yè)勞務派遣員工的管理現(xiàn)狀、問題成因及改進措施,以期為港口勞務派遣員工管理工作提供新的思路,尋找新的發(fā)展途徑。
1勞務派遣員工管理現(xiàn)狀
1.1勞務派遣員工的待遇和權益
1.1.1薪酬福利
對于完全由勞務派遣員工從事的崗位,其工資標準由該公司與勞務派遣公司參考天津港同崗位現(xiàn)有平均工資水平協(xié)商確定;對于理貨、維修及其他由正式員工與勞務派遣員工共同從事的崗位,勞務派遣員工在工資待遇方面不使用該公司同崗位正式員工的工資核定標準,而是由該公司與勞務派遣公司協(xié)商制定相關的崗位工資標準,而且勞務派遣員工不能獲得與正式員工相同的獎金等其他收入。一般來說,同崗位正式員工的收入是勞務派遣員工的2~3倍。
該公司勞務派遣員工的各種社會保險由勞務派遣公司按照靈活就業(yè)人員保險標準的最低水平進行繳納;勞務派遣員工中的城市外來勞動力不享受住房公積金的福利,其他勞務派遣員工由勞務派遣公司根據(jù)收入情況及天津市職工住房公積金的最低繳存比例進行繳納;勞務派遣員工不享受企業(yè)年金及港口職工的各種福利津貼。
1.1.2績效考核和員工培養(yǎng)
在績效考核方面,除部分涉及統(tǒng)計工作量的一線勞務派遣員工有相應的計件考核制度外,其他崗位勞務派遣員工的收入均由該公司與勞務派遣公司事先協(xié)商確定,只有在勞務派遣員工出現(xiàn)重大失誤或作出重要貢獻時,才會根據(jù)其造成損失或作出貢獻的大小,按照相關規(guī)定進行一定的處罰或獎勵,否則均按照約定進行支付;也就是說,公司并沒有針對勞務派遣員工的日?？冃Э己酥贫?不存在后續(xù)總結、反饋、改善等過程,更談不上存在激勵勞務派遣員工的有效手段。
在員工培養(yǎng)方面,該公司優(yōu)先招聘具有相關工作經(jīng)驗的勞務派遣員工,以最大程度地減少培訓成本。該公司并沒有針對勞務派遣員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和人才培養(yǎng)計劃,勞務派遣員工職位晉升的機會很小,即使獲得晉升也僅限于低層管理崗位。勞務派遣員工的工作崗位相對固定,除極少數(shù)核心崗位外,其他崗位的勞務派遣員工基本沒有轉為正式員工的機會。
1.1.3其他權益
大部分一線勞務派遣員工從事的是高勞動強度和高危險性的工作,需要對他們進行全面的安全和職業(yè)健康教育,并采取相應措施保護他們的安全和身體健康,而目前的情況是,這些崗位的勞務派遣員工只能享受最基本的福利,還遠遠達不到完善的程度。
在工會組織方面,勞務派遣員工不參加該公司的工會組織,其工會組織由勞務派遣公司負責建立,而實際上,由于勞務派遣員工的日常工作地點不在勞務派遣公司,且勞務派遣員工的工作崗位和工作時間存在較大差異,組織他們開展各種工會活動存在很大困難;因此,該公司勞務派遣員工很少參加工會活動,工會并未真正起到“員工之家”的作用。
在黨、團組織方面,該公司勞務派遣員工的黨、團組織關系均在勞務派遣公司,由勞務派遣公司組織他們建立各種黨、團組織并各自開展活動,不參加該公司的黨、團組織活動。
公司內(nèi)部組織的各種評優(yōu)評獎活動幾乎與勞務派遣員工無緣。這些做法使得勞務派遣員工雖然在該公司工作,卻成為游離于公司主流群體之外的人群,其自身權益也得不到保障。
1.2勞務派遣員工的關系管理
1.2.1對企業(yè)的歸屬感
相對于正式員工來說,該公司的勞務派遣員工對公司的認同度較低、歸屬感較差,主要表現(xiàn)在以下兩方面:
(1)在工作態(tài)度和工作積極性方面,勞務派遣員工通常只是被動地完成所分配的任務,工作熱情低,主動性差,沒有太多意愿考慮或多做額外工作,工作質(zhì)量和工作創(chuàng)新程度不高。
(2)在長期工作意愿和離職率方面,筆者通過調(diào)查發(fā)現(xiàn),勞務派遣員工中有意愿在該公司長期工作的比例遠低于正式員工,離職率也遠高于正式員工。統(tǒng)計資料顯示,從2004年公司試運行起至2008年底,該公司勞務派遣員工的離職率高達20%以上,而同期正式員工的離職率只有不到3%,且多為一般崗位員工離職,核心崗位員工離職現(xiàn)象較少。
1.2.2工作壓力和心理壓力
從事與正式員工同樣工作的勞務派遣員工,雖然工作報酬較低,但工作職責并不比正式員工輕,有時甚至成為承擔工作的主角,還會受到正式員工的不正確對待,但是由于害怕失去工作,不敢投訴也不可能要求公司改善工作條件;因此,勞務派遣員工易產(chǎn)生巨大的心理落差,導致不平衡、失落等心理問題,不利于保持良好的心理狀態(tài)和工作狀態(tài)。
1.3企業(yè)的管理成本和管理風險
1.3.1潛在成本
從表面上看,該公司使用勞務派遣員工能夠節(jié)約成本,但在具體工作中會形成潛在成本,如培訓成本、缺勤成本、怠工成本、離職成本等,抵消部分事先預想的成本節(jié)約。勞務派遣員工的短期性和高流動性使得企
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業(yè)的培訓成本和離職成本總體較高。由于勞務派遣員工對公司缺乏歸屬感,規(guī)章制度的遵守情況不好,工作責任感不強,隨意缺勤和消極怠工的概率比正式員工高,因此,缺勤成本和怠工成本也相對較高。
1.3.2人才梯隊建設和人才使用保障
該公司并未將數(shù)量上占多數(shù)的勞務派遣員工納入人才梯隊建設體系中,不注重對他們的長期培養(yǎng),導致員工整體素質(zhì)一直得不到較大提升。該公司的某些崗位幾乎全部使用勞務派遣員工,如果這些崗位人員大量流失,而公司一時又沒有后備人員接替,或難以立即招收到適應該公司工作環(huán)境并具備相應技能的人員,則公司將非常容易陷入被動,產(chǎn)生人員危機。
1.3.3安全風險
一線操作崗位勞務派遣員工的高流動性及系統(tǒng)培訓的缺乏,導致該部分人群發(fā)生安全問題的潛在風險較高。該公司自正式運行以來,80%以上的安全事故(包括險兆)都與勞務派遣員工有關。此外,隨著生產(chǎn)現(xiàn)代化程度的不斷提高,技術資料的重要性也日益增加,勞務派遣員工的高流動性會給公司帶來客戶資料、生產(chǎn)數(shù)據(jù)、管理規(guī)定等內(nèi)部文件外泄的隱患,這一潛在風險的危害更大。
2勞務派遣員工管理問題的成因
2.1理論研究不足,法律規(guī)范缺失
勞務派遣在我國得到迅速發(fā)展主要有以下原因:一是勞務派遣在某種意義上或在某種特定條件下可以增加某些地區(qū)的就業(yè)機會;二是勞務派遣在一定程度上滿足了勞動關系領域的不同需求,從而調(diào)節(jié)勞動力市場的供求關系,具有一定的社會價值和經(jīng)濟價值。但在市場經(jīng)濟快速發(fā)展的過程中,其他相關方面的發(fā)展進程遠遠落后于勞務派遣:與勞務派遣相關的理論問題有待進一步深化認識和研究;勞務派遣立法滯后,使得勞務派遣關系中的各方無法可依,勞務派遣主體及其行為缺乏相關法律法規(guī)的約束。在缺乏有效監(jiān)管的情況下,勞務派遣不可避免地會產(chǎn)生一些問題。
2.2企業(yè)內(nèi)部勞務用工管理制度不完善
該公司對待勞務派遣員工的態(tài)度具有明顯的短期性特征:首先,該公司只是將勞務派遣員工作為降低經(jīng)營成本而雇傭的臨時勞動力,不管是在滿足其生存需求方面還是在滿足其更深層次的安全感、歸屬感和社會實現(xiàn)等需求方面,均未投入足夠的管理關注度;其次,由于該公司與勞務派遣公司簽訂的通常是短期勞動合同(一般不超過1年),大多數(shù)勞務派遣員工的工作穩(wěn)定性差,培訓、晉升、職業(yè)生涯規(guī)劃等方面存在重大缺失,工作過程中明顯感受到差別待遇,必然出現(xiàn)工作積極性不高、歸屬感差、離職率高等現(xiàn)象。
2.3港口勞動力市場及勞務派遣企業(yè)的管理問題
該公司招收的勞務派遣員工全部來自于天津港集團下屬的某勞務派遣公司。該勞務派遣公司在很大程度上仍將自己定位為勞務中介機構,其主要經(jīng)營目的是通過派遣勞務人員獲得用工單位支付的管理費用,因此在提高勞務派遣人員素質(zhì)及維護勞務派遣人員權益方面的動力不足,其主要關注的還是如何以最低的成本滿足用工單位的人員需求。
另外,由于目前我國有關勞務派遣的立法尚不完善,使得該公司與勞務派遣公司簽訂的勞務派遣協(xié)議中存在很多難以界定的模糊地帶;同時兩公司的合作一直處于動態(tài)變化過程中,勞務派遣公司會根據(jù)該碼頭的用工需求隨時調(diào)整人員使用和管理方式;因此,該公司與勞務派遣公司之間的職責劃分不明確,雙方存在一些分歧,一旦發(fā)生勞動糾紛,勢必出現(xiàn)互相推卸責任的情況,這增加了對勞務派遣員工的管理難度。
2.4勞務派遣員工的自身原因
大部分勞務派遣員工文化水平偏低,技能缺乏,在就業(yè)時沒有競爭優(yōu)勢,選擇余地較小,只能通過勞務派遣公司進行勞務派遣。這種方式在為其今后獲取正式或長期工作機會、保持工作靈活性和彈性等方面具有一定優(yōu)勢,因此他們在勞務派遣工作過程中會就一些條件作出讓步,使自己陷于不利境地,甚至接受一些不公平的待遇;然而他們在接受這些不公平待遇之后,心理上必然產(chǎn)生負面情緒,從而出現(xiàn)工作態(tài)度不積極、工作質(zhì)量不高、歸屬感不強等連帶問題。
大部分勞務派遣員工的法律意識相對淡薄,在維護自身權益的過程中也會出現(xiàn)問題:有些員工不知道應該為自己維權,只會以消極怠工等方式來應對;還有些員工不知道如何正確維權,可能會采取過激手段,如小
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規(guī)模罷工。
3勞務派遣員工管理的改進措施
3.1完善公司內(nèi)部管理制度
該公司應改變目前勞務派遣員工崗位相對固定、崗位間流動困難的局面,將勞務派遣員工管理制度與薪酬體系和績效考核相結合,建立更靈活的用工機制,使勞務派遣員工的效用得到最大發(fā)揮,如建立普通崗位轉向技術崗位和管理崗位的選拔培養(yǎng)機制、操作崗位內(nèi)部由低到高的選拔機制等。
明確績效考核的主體,防止管理權與分配權、用人權脫節(jié)。在制定具體的勞務派遣員工績效考核制度時,要做到收入與績效掛鉤,注重考核結果的應用和反饋,真正實現(xiàn)按勞分配和獎優(yōu)罰劣。將勞務派遣員工績效考核的應用范圍和效用最大化,使之成為促進企業(yè)發(fā)展的有效動力。
適當調(diào)整現(xiàn)有員工的收入核定標準,使其層次更豐富,從而逐步將勞務派遣員工納入該體系?？梢栽谕粯藴噬蠈烧咧g的收入拉開差距,但這種差距不應過大,應維持在合理范圍內(nèi)。建立勞務派遣人員憑技能提高晉升到更高崗位的技能等級標準。
參照正式員工的社會保險標準,按照一定比例為勞務派遣員工足額繳納,并適當提供企業(yè)年金及港口職工的各種福利津貼。對于不享受住房公積金的城市外來勞動力,也可以逐步考慮為他們繳納一定比例的住房公積金。在休假制度方面,應保障勞務派遣員工的同等休假權利。
3.2協(xié)調(diào)與勞務派遣機構的關系
該公司在與勞務派遣公司簽訂勞務派遣協(xié)議時,應清晰界定所應承擔的連帶責任范圍,說明用工單位不連帶承擔勞務派遣機構的所有雇主責任,只主要承擔勞務派遣員工處于其控制過程中發(fā)生的責任。這樣既可以降低該公司的勞務用工風險,又可以在出現(xiàn)問題時更好地維護勞務派遣員工的權益。
該公司可以積極引導勞務派遣公司共同建立網(wǎng)絡信息共享平臺,實現(xiàn)勞務派遣員工信息的共享:公司將勞務派遣員工的各種信息,如績效考核情況、培訓情況、當前及今后的用工需求等發(fā)布在該平臺上;勞務派遣公司將員工聘用情況、工資標準等信息上傳互動,從而實現(xiàn)良好溝通,改善勞務派遣員工的使用效果。
在對勞務派遣公司的選擇上,該公司可以改變原先只在天津港集團內(nèi)部勞務市場選擇合作伙伴的做法,積極尋找新的合作伙伴。根據(jù)自身需要選擇合適的勞務派遣公司,更有利于該公司找到真正適合公司發(fā)展需要的勞務派遣人才。
3.3協(xié)調(diào)與勞務派遣員工的關系
改善勞務派遣員工的工作環(huán)境和工作條件:從勞動法及對勞務派遣員工人性化關懷的角度出發(fā),改善一線勞務派遣員工的工作環(huán)境,提供相關保障措施,使其安心投入工作中而沒有后顧之憂;創(chuàng)造良好的軟環(huán)境,對勞務派遣員工實行無差別對待,培養(yǎng)他們的團隊精神,淡化身份意識,增強其對公司的歸屬感,從而提高工作效率。
通過各種手段,建立與勞務派遣員工的全面溝通機制:將溝通與企業(yè)文化相結合,創(chuàng)造有利于與勞務派遣員工進行溝通的企業(yè)環(huán)境,建立正式員工與勞務派遣員工之間相互尊重、相互理解的關系;采用郊游、聯(lián)誼、聚會等形式,建立非正式的溝通模式,以減少信息失真和扭曲的可能性;建立溝通的反饋機制,通過真實有效的反饋,使溝通效果最大化,使勞務派遣員工感受到公司對他們的重視。在這樣的溝通機制下,可以實現(xiàn)信息傳遞的順暢、高效,避免不必要的誤會,使勞務派遣員工感受到公司對他們的尊重,從而產(chǎn)生歸屬感和信任感。
勞務公司內(nèi)部管理制度篇3
第一部分 管理目標
一、經(jīng)濟指標
1、營業(yè)收入： 萬元；
2、實現(xiàn)利潤： 萬元，利潤率為 %；
3、上交管理費用： 萬元，上交管理費率為 %。
二、運行管理目標
1、工期
達到業(yè)主的工期要求。
2、質(zhì)量
（1）單位工程驗收一次合格率達到100%；
（2）本工程質(zhì)量達到?。ú浚﹥?yōu)工程目標；
3、貫標認證工作
（1）貫標外審無嚴重不合格項；
（2）職業(yè)健康監(jiān)護率100%，年新增職業(yè)病例≤0.15%；
（3）對環(huán)境污染控制率達到100%；噪聲、污水、大氣污染物排放達標率達到100%；固體廢物對環(huán)境污染的防治率達到100%；對井巷施工粉塵濃度檢測合格率80%以上；
4、安全管理：
（1）無工亡事故；
（2）杜絕重大交通、設備、火災、觸電、爆炸和中毒事故；
（3）億元施工產(chǎn)值重傷率≤1人、輕傷率≤5人；
5、成本費用控制：成本費用占營業(yè)收入的比例在 %以內(nèi)，其中：
（1）人工費占營業(yè)收入的比例在 %以內(nèi)；
（2）材料費占營業(yè)收入的比例在 %以內(nèi)；
（3）機械費占營業(yè)收入的比例在 %以內(nèi)；
（4）其它直接費占營業(yè)收入的比例在 %以內(nèi)；
其中：項目經(jīng)理部生活和生產(chǎn)用臨時設施費用控制在 萬元內(nèi)。
（5）項目經(jīng)理部管理費用控制在 萬元以內(nèi)；
其中：業(yè)務招待費控制在 萬元以內(nèi)。
第二部分 項目經(jīng)理的責、權、利
一、項目經(jīng)理的職責：
（一）履行公司與業(yè)主單位簽訂的合同中公司的所有義務和責任，確保工程項目總體目標的實現(xiàn)，保證達到業(yè)主滿意。
（二）認真貫徹執(zhí)行國家和當?shù)卣挠嘘P法律、法規(guī)和政策，嚴格執(zhí)行集團公司和公司的各項管理制度，正確處理國家、企業(yè)、個人之間的利益關系，做到合法經(jīng)營。
（三）嚴格執(zhí)行集團公司關于物資設備采購、工程或勞務分包招投標管理、工程或勞務分包隊伍的選擇、資金管理、安全管理等方面的制度。
1、大宗材料采購招投標必須嚴格執(zhí)行二十三冶辦發(fā)［XX］19號文關于印發(fā)《二十三冶建設集團有限公司招投標監(jiān)督管理辦法（試行）》和二十三冶監(jiān)察發(fā)［2019］1號文關于印發(fā)《二十三冶建設集團有限公司招投標監(jiān)督管理辦法實施細則》。
第一，大宗材料采購合同估算價在20萬元以上的采購活動必須經(jīng)過招投標程序。禁止化整為零，凡符合招標條件的必須進行招標。
第二，招投標過程中必須具備下列書面資料：邀標書、標的確定的市場調(diào)查書面報告、投標人投標書、評標會議記錄、評標人評審意見、評標結果、項目經(jīng)理部選擇中標單位的書面決定書。
第三，項目經(jīng)理部所有招投標活動必須報公司招投標監(jiān)管中心監(jiān)管，在公司審批后方能簽訂采購合同。省內(nèi)工程項目合同估算值在100萬元及以上的招標活動或省外工程項目合同估算值在500萬元以上的招標活動由集團公司招投標監(jiān)管中心參與組織評審和監(jiān)管。
第四，招投標過程必須建立臺賬、編制目錄、形成書面檔案。
有關大宗材料采購招投標適用范圍、招投標方式、開標、評標、定標、招標監(jiān)督按管理辦法及其實施細則的具體要求執(zhí)行。若有修改則按新的文件執(zhí)行
2、工程分包（包括勞務）必須嚴格執(zhí)行二十三冶辦發(fā)［XX］19號文關于印發(fā)《二十三冶建設集團有限公司招投標監(jiān)督管理辦法（試行）》和二十三冶監(jiān)察發(fā)［2019］1號關于印發(fā)《二十三冶建設集團有限公司招投標監(jiān)督管理辦法實施細則》和《二十三冶工程施工項目分承包與勞務分包的規(guī)定》。
第一，工程分包（包括勞務）：凡單位工程（分部分項工程）合同估算價在10萬元及以上的，勞務分包合同估算價在10萬元及以上的，必須執(zhí)行招投標程序，禁止化整為零。
第二，招投標過程中必須具備下列書面資料：邀標書、標的確定的工程預算分析資料和市場調(diào)查書面報告、投標人投標書、評標會議記錄、評標人評審意見、評標結果、項目經(jīng)理部選擇中標單位的書面決定書。
第三，項目經(jīng)理部所有工程（勞務）分包投標活動必須報公司并經(jīng)公司招投標監(jiān)管中心審批后方能簽訂工程（勞務）分包合同。省內(nèi)工程項目合同估算值在100萬元及以上的招標活動或省外工程項目合同估算值在500萬元以上的招標活動由集團公司招投標監(jiān)管中心參與組織評審和監(jiān)管。
第四，工程（勞務）分包招投標過程必須建立臺賬、編制目錄、形成書面檔案。
有關工程（勞務）分包的招投標業(yè)務適用范圍、招投標方式、開標、評標、定標、招標監(jiān)察按管理辦法及其實施細則的具體要求執(zhí)行。
3、工程（勞務）分包隊伍的選擇：必須選擇有相應資質(zhì)的（勞務）分包隊伍。
第一，工程（勞務）分包隊伍的選擇必須符合集團公司《關于工程項目分承包與勞務分包的規(guī)定》，只能選擇有相應資質(zhì)的工程（勞務）分包單位。禁止自然人分包。
第二，工程（勞務）分包單位的勞務人員必須持證上崗，特殊工種持證上崗率100%。
4、遵守資金集中管理制度
第一，嚴格執(zhí)行集團公司財發(fā)[2019]13號文關于印發(fā)《二十三冶建設集團有限公司資金集中管理實施細則》的通知和公司資金集中管理的相關文件，項目經(jīng)理部從業(yè)主方收取的工程進度款、結算款、工期獎（或趕工獎）及其他資金必須匯入公司指定的集中管理銀行賬戶。
第二，公司根據(jù)審定的項目經(jīng)理部當月用款計劃將款項撥付至資金支付專戶，嚴禁項目經(jīng)理部直接在收款專戶上支付。
第三，嚴格遵守公司關于項目經(jīng)理部在主賬戶以外的設立的收款專用賬戶，實行余額限量的實時歸集管理制度，對付款專用賬戶接受公司限額管理制度。
5、加強安全管理：
工程項目施工過程中安全生產(chǎn)管理嚴格執(zhí)行《二十三冶建設集團有限公司項目安全管理手冊》的規(guī)定，切實抓好安全生產(chǎn)工作。
（四）主持編制項目管理實施細則，并對項目目標進行系統(tǒng)管理。
（五）對資源進行動態(tài)管理，建立各種專業(yè)管理體系并組織實施。
（六）進行授權范圍內(nèi)的利益分配。
（七）應及時做好與業(yè)主的月度工程量簽復、工程變更調(diào)整、工程竣工驗收報告、竣工結算和分包業(yè)務的各項結算工作。
（八）接受公司審計，處理項目經(jīng)理部解散的善后工作。
（九）按照集團公司《關于工程項目實施全面預算管理的指導意見》的要求，工程項目實施全面預算管理，預算編制、考核面達到100%。
（十）負責各類計劃和報表的編制，真實、及時、準確地按系統(tǒng)管理和有關規(guī)定報送給公司各有關部門。
（十一）上交勞?；穑汗こ虒ｍ梽诒；鹑~上交公司，本項費用不列入上交管理費范圍，專項核算專項上交。
（十二）以工資總額為基數(shù)的上交費用包括養(yǎng)老保險金、工傷保險金、醫(yī)療保險金、住房公積金、失業(yè)保險金、生育保險金、工會經(jīng)費共7項，按公司規(guī)定計算并上交。
（十三）按規(guī)定完成各項資金上交任務，并按期歸還公司墊付的工程款。
（十四）就地延伸施工項目或新項目的開拓，其投標報價需報公司審批確定，在本項目實施期間，開拓業(yè)務萬元。
（十五）做好風險抵押金的收集工作。按月在工資中扣一部分作為風險抵押金或按公司規(guī)定另行交納風險抵押金 萬元。
（十六）其他職責＿＿＿＿。
二、項目經(jīng)理的權力
（一）參與工程項目招標、投標和合同簽訂工作。
（二）主持項目經(jīng)理部的工作。
（三）生產(chǎn)指揮權：項目經(jīng)理有權按照法定代表人的授權，根據(jù)項目隨時出現(xiàn)的人、財、物等資源變化情況進行指揮調(diào)度，對于施工組織設計和網(wǎng)絡計劃，在保證總體目標不變的前提下進行優(yōu)化和和調(diào)整。
（四）人事權：項目班子成員聘任、獎懲、考核、解聘的建議權；對其他人員（公司直派人員除外）使用的決定權；選用具有相應資質(zhì)勞務分包隊伍的參與權。
（五）財務管理權：在公司授權范圍內(nèi)的項目資金的投入和使用。
1、在公司授權范圍內(nèi)，有權安排目標成本費用的開支；
2、在公司授權范圍內(nèi)，向公司建議項目內(nèi)部員工的工資水平、分配辦法、分配原則和具體方案；
3、在公司授權范圍內(nèi)，推行計件工資、定額工資、崗位工資和確定獎金（含工期獎）分配方案；
（六）技術措施和技術方案的編制、審定按貫標程序相關規(guī)定辦理。
（七）在公司授權范圍內(nèi)，組織或參與設備、物資、材料的采購，選擇機械設備的型號，數(shù)量、和進場時間，對所購設備物資按質(zhì)量標準驗收、檢驗。
（八）在公司授權范圍內(nèi)協(xié)調(diào)與項目有關的內(nèi)外部關系。
（九）法定代表人授予的其他權力＿＿＿＿＿＿＿。
其他班子成員按項目經(jīng)理的分工履行職責。
三、項目經(jīng)理的利益
1、按《二十三冶建設集團關于子、分公司所屬項目部工資指導意見》的規(guī)定享受項目工資待遇。
2、享受優(yōu)質(zhì)工程獎。工程項目達到?。ú浚﹥?yōu)目標，項目經(jīng)理按集團公司現(xiàn)行規(guī)定享受優(yōu)質(zhì)工程獎。
3、享受管理目標兌現(xiàn)獎。
4、享受業(yè)務開拓獎。
5、享受超額利潤獎。
6、公司規(guī)定的其他＿＿＿＿＿＿＿＿獎勵。
其他班子成員按項目經(jīng)理的分工享受相應利益。
第三部分 獎罰
按照考核結果，公司給予項目經(jīng)理部經(jīng)理及其項目班子成員獎罰兌現(xiàn)，獎罰辦法明確如下：
一、 目標獎勵辦法
（一）目標獎勵的計算
1、計獎基數(shù)的確定：
計獎基數(shù)=上交利費額×提獎比例
2、計獎時間系數(shù)=實際工作月數(shù)/有效工期（總月數(shù)）
3、職務系數(shù)確定的原則：項目經(jīng)理部經(jīng)理職務系數(shù)為“1”；項目班子其他成員的職務系數(shù)為0.5～0.8，由項目經(jīng)理依據(jù)各位班子成員的業(yè)績情況向公司提出建議報經(jīng)公司確認。
4、目標獎計算式：目標兌現(xiàn)獎=計獎基數(shù) *職務系數(shù)*任職時間系數(shù)
（二）目標獎勵兌現(xiàn)的時間：
1、經(jīng)公司審計、考核確認完成各項目標，同時項目經(jīng)理部向業(yè)主方回收的資金和上交公司利費均達到80%以上，給予兌現(xiàn)70%；
2、工程結算完畢、工程款全部回收、工程項目債權債務清理完成后再兌現(xiàn)余下30%。
二、 超額利潤獎勵：
1、目標利費＝營業(yè)收入×相應利費上交比例
2、超額利潤＝實際利費－目標利費
超額利潤獎按公司現(xiàn)行辦法分配到項目經(jīng)理部班子成員。
三、懲罰辦法
1、項目經(jīng)理部未完成目標責任書規(guī)定的利費上交目標，項目經(jīng)理及其管理班子成員的風險抵押金抵交不足部分；
2、項目經(jīng)理部若發(fā)生虧損情況，則按照《二十三冶建設集團公司有限公司內(nèi)部管理責任追究辦法》的有關規(guī)定對項目經(jīng)理及相關責任人進行處理：
3、發(fā)生工程質(zhì)量事故、發(fā)生安全死亡事故、發(fā)生重傷、重大人為機械事故按相關管理辦法處罰；
4、交工資料未及時歸檔扣項目經(jīng)理、技術負責人目標兌現(xiàn)獎1～5萬元；
5、材料物資、工程或勞務分包招投標管理制度執(zhí)行不力的扣目標兌現(xiàn)獎1～ 5萬元。
四、項目經(jīng)理兌現(xiàn)獎計算公式
1、目標兌現(xiàn)獎=目標獎+超額利潤獎+業(yè)務開拓獎+優(yōu)質(zhì)工程獎-安全、質(zhì)量罰款-其他罰款-已發(fā)獎金
2、個人所得稅由項目經(jīng)理部班子成員各自承擔。
第四部分 附 則
1、本責任書定期由公司項目目標管理考核委員會考核。
勞務公司內(nèi)部管理制度篇4
關鍵詞：勞動合同法 勞務派遣 用工制度
2012年12月28日，十一屆全國人大常委會第三十次會議表決通過了關于《修改的決定》（以下簡稱“《決定》”），《決定》全面聚焦勞務派遣制度的法律規(guī)制，對我國勞務派遣的使用和發(fā)展提出了新的要求。
一、《勞動合同法》修改的主要內(nèi)容
1.對勞務派遣單位的經(jīng)營資質(zhì)及設立條件予以修改
對第五十七條進行了修改，要求經(jīng)營勞務派遣業(yè)務需經(jīng)勞動行政部門申請行政許可；同時，將勞務派遣單位的設立資本由原有規(guī)定的50萬元提高至200萬元，并增加了對單位經(jīng)營場所和設施的要求，使得從事勞務派遣業(yè)的單位資質(zhì)大為提升，防止皮包公司的出現(xiàn)，為行政監(jiān)管的強化創(chuàng)造了條件。
2.切實維護被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利
《勞動合同法》第六十三條中對被派遣勞動者的同工同酬進行了原則規(guī)定，修訂后的《勞動合同法》則進一步明確了國有企業(yè)（用工單位）在履行同工同酬原則上的作為義務，即要求用工單位在勞動報酬分配上履行被派遣勞動者與該單位勞動者的同工同酬原則。用工單位上述義務的確立，為被派遣勞動者維護自身權利提供了明確的法律依據(jù)，繼而對于違法派遣的追責提供了法律上的根據(jù)。
3.嚴格限制勞務派遣用工的適用范圍
對第六十六條的修改，首先增加了國家對勞務派遣用工形式的定位，即補充性勞動用工形式。其次，細化了勞務派遣的臨時性、輔、替代性之“三性”要件，從法律上厘清了勞務派遣的適用范圍或情形。最后，增加了被派遣勞動者人數(shù)的比例上限規(guī)定。雖然具體上限規(guī)定留待國務院勞動行政部門規(guī)定，但是，比例控制這一制度工具的引入，使得宏觀上調(diào)控勞務派遣業(yè)和微觀上以企業(yè)內(nèi)勞動用工的結構兩方面有了具體化可執(zhí)行性評價標準。
二、修改《勞動合同法》對國有企業(yè)的影響
1.對人力資源規(guī)劃的影響
此次修改《勞動合同法》核心是限制勞務派遣方式的濫用，這一方面限制企業(yè)使用勞務派遣人員的數(shù)量和范圍，使原來可以通過勞務派遣方式予以補充的一些崗位，只能使用合同制用工或外包的方式，另一方面強化“同工同酬”要求，增加了勞務派遣的使用成本。今后國有企業(yè)將不能繼續(xù)通過低成本擴張的用工方式開展業(yè)務，低收入、低技能的勞務派遣人員在企業(yè)人力資源配置中的比重將逐步減少。如何合理規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略，把有限的人力資源配置到公司的核心業(yè)務，從人力資源的投入上實現(xiàn)有進有退，是擺在國有企業(yè)面前的一個重要課題。
2.對創(chuàng)新用工管理機制的影響
建立公平、和諧的企業(yè)勞動關系，是《勞動合同法》的立法初衷，此次修改后也進一步規(guī)范了企業(yè)使用勞務派遣用工的行為，其實質(zhì)是要求企業(yè)盡快建立起“單軌制”的多元化的新型用工制度，即在統(tǒng)一的人力資源管理框架，特別是職位薪酬管理體系下的合同制和勞務派遣并存的市場化的用工制度。因此在今后一段時間內(nèi)，必然推動企業(yè)加快“并軌”，建立具有一致性、公平性的用工管理機制。
實行統(tǒng)一的人力資源政策管理后，勞務派遣人員的維權意識將進一步增強，企業(yè)不能隨意將勞務派遣人員退回派遣公司，而要全面審視當前的各項內(nèi)部管理規(guī)章制度，通過制度創(chuàng)新、完善管理，建立一套包括合同制和勞務派遣在內(nèi)的市場化的退出機制，保障員工進出渠道的通暢。
3.對人工成本的影響
對勞務派遣人員實行以“同工同酬”為代表的統(tǒng)一的人力資源政策將增加企業(yè)的人工成本，一方面是“同崗位工資、同績效工資、同福利”帶來的人工成本短期增長，另一方面是勞務派遣人員實現(xiàn)可持續(xù)的職業(yè)發(fā)展需要的人工成本長期增長。
考慮到監(jiān)管機構對國有企業(yè)薪酬總額的剛性管理，人工成本的增長需求將部分通過調(diào)整人工成本存量結構來滿足，這就會對現(xiàn)有合同制人員的薪酬水平產(chǎn)生一定的影響。
4.對與勞務派遣公司合作方式的影響
當前，勞務派遣人員的管理主要在用工單位，勞務派遣公司基本不參與對勞務派遣人員的管理，也不具備能力承擔國有企業(yè)退回勞務派遣人員的再安置工作和解約成本。隨著國有企業(yè)進一步健全與勞務派遣人員的契約化的用工關系，作為勞務派遣相關三方之一的勞務派遣公司的重要作用應進一步得到強化，國有企業(yè)也要從原先關注勞務派遣公司的資質(zhì)和政府資源，轉到關注勞務派遣公司的經(jīng)營實力、管理能力和承擔風險的能力，確保勞務派遣公司能夠有效支撐公司建立新型勞動關系的需要。
5.對工會工作的影響
根據(jù)《勞動合同法》第六十四條的規(guī)定，勞務派遣人員有權在被派遣單位或用工單位組織參加工會組織，維護自身合法權益。法律賦予工會代表相關勞動者群體維權的權利，也是對工會職責的法律要求。此次《勞動合同法》修訂后，勞務派遣用工將得到較大程度的規(guī)范，勞務派遣員工入會也會再次成為關注熱點，特別是勞務派遣人員在工資維權方面可能會依據(jù)新修訂的法律，出現(xiàn)集中性訴求主張；同時，對于勞務派遣中的違法追責，也可能會出現(xiàn)較多的訴求，發(fā)生集體性勞動爭議的可能也是存在的。這些變化都會給國有企業(yè)工會工作帶來新的挑戰(zhàn)。
三、國有企業(yè)應對勞動合同法修改的措施
1.轉變勞務派遣用工管理思路
勞動派遣用工是指勞務派遣單位招用勞動者簽訂勞動合同后，按照與用工單位簽訂的勞務派遣協(xié)議將勞動者派到用工單位，由用工單位對勞動者的勞動過程進行指揮、監(jiān)督和管理的一種用工形式。勞務派遣公司與用工單位之間不是法律問題而是協(xié)議合作關系，派遣立法的目的主要是保障派遣員工的權益。勞務派遣用工是管理的問題而不是法律問題，企業(yè)應當理性評估勞務派遣用工的法律價值。企業(yè)對派遣員工的一體化管理與人性化安排是應對勞動合同法修正的核心，業(yè)務外包是應對法律調(diào)整的方向。
2.合理規(guī)劃，積極推進經(jīng)營性業(yè)務外包
國有企業(yè)僅靠加大資本、人力等資源的投入來獲得高額的利潤的時代已經(jīng)一去不復返了。在這種形勢下，國有企業(yè)應借鑒國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)的先進經(jīng)驗，科學合理設計人力資源規(guī)劃，探索企業(yè)專業(yè)化生產(chǎn)運行新模式，對非核心的勞動密集型的末梢業(yè)務和附加值較低的業(yè)務進行外包，收縮經(jīng)營范圍，把主要的資源和精力投入到高附加值的核心業(yè)務。這既有利于解決國有企業(yè)當前面臨的用工制度問題，減少勞務派遣人員的使用總量，也有利于國有企業(yè)將有限的資源和精力更多投入到行業(yè)價值鏈上的重點、關鍵環(huán)節(jié)，加強價值鏈資源整合，提升公司核心競爭力。
3.成立專業(yè)化公司
根據(jù)以上分析，對于非核心業(yè)務中由于外部市場不成熟或與企業(yè)核心業(yè)務關聯(lián)度高的業(yè)務（也包括部分適宜通過專業(yè)化運作提高效率的核心業(yè)務），可以通過國有企業(yè)成立專業(yè)化公司來優(yōu)化人力資源配置。對使用大量勞務派遣人員的國有企業(yè)，可以通過專業(yè)化公司與符合公司準入標準的勞務派遣人員直接簽訂勞動合同，實行與主體公司不同的用工和薪酬政策，解決《勞動合同法》修改對國有企業(yè)的有關要求。
4.加強人力資源各項基礎管理
（1）建立基于統(tǒng)一崗位體系的用工體系，杜絕混崗現(xiàn)象
需要首先對內(nèi)部人力資源體系進行系統(tǒng)的梳理，包括組織結構、崗位職責、業(yè)務流程等，建立科學的崗位序列和崗位目錄，明確不同崗位的工作職責和工作標準。其次，對同一工種的崗位進行分層設置（例如設置籌劃、組織、執(zhí)行、操作層崗位），并分層制定崗位說明書，區(qū)分各層的任職要求與工作職責。再次，嚴格按照《決定》規(guī)定，合理確定適合勞務派遣用工的工作崗位，確保工作崗位符合臨時性、輔或替代性特征，并避免在“三性”之外的其他工作崗位上使用勞務派遣工。
（2）加強企業(yè)文化建設，提升員工價值觀
多種用工方式的引入可能導致企業(yè)組織內(nèi)部沖突的加大，影響企業(yè)的相對穩(wěn)定性和對環(huán)境變化的適應能力。因此，強化企業(yè)文化建設是化解企業(yè)用工關系復雜化風險的重要手段。首先，由于用工形式的差異導致員工構成多元化，因此國有企業(yè)的文化建設應更加重視亞文化和非正式組織的影響作用，需進一步通過制度創(chuàng)新培育正確的、共同的價值觀。其次，要適時強化環(huán)境壓力，增強勞務派遣人員的緊迫感和使命感，激勵他們的行為價值自覺向企業(yè)目標靠近。
（3）以考核激勵為龍頭，形成業(yè)績導向的人力資源管理制度
要通過統(tǒng)一考核制度，實現(xiàn)“同績效、同固薪、同福利”，進而實現(xiàn)公司“晉升看能力、績效比貢獻”的人力資源激勵體系，杜絕對不同用工形式的人員進行“身份管理”，實現(xiàn)單軌制的人力資源管理制度，要做到“四個統(tǒng)一”：一是考核統(tǒng)一。對相同崗位使用相同的考核辦法。二是職業(yè)發(fā)展統(tǒng)一。勞務派遣人員和合同制員工有統(tǒng)一的職業(yè)發(fā)展通道，在內(nèi)部崗位競聘時，應面向包括勞務派遣人員在內(nèi)的全部員工。三是薪酬福利統(tǒng)一。一方面要統(tǒng)一薪酬管理辦法和保險的繳納標準，另一方面要統(tǒng)一日常福利的發(fā)放標準。四是政治待遇統(tǒng)一。勞務派遣人員要采用適當?shù)姆绞郊尤牍包h團組織。
（4）加強勞務派遣用工的規(guī)范管理
國有企業(yè)要對勞務派遣公司進行自查，及時了解其具備的資質(zhì)、能力情況，具備條件的，應通過招投標或組織評議的方式，確定本單位勞務派遣公司的準入名單，優(yōu)先選擇規(guī)范、有一定實力的勞務派遣單位。比如，可重點了解勞務派遣單位的注冊資本金是否符合要求、是否獲得行政許可、是否有與開展業(yè)務相適應的固定經(jīng)營場所和設施、是否具備完善的勞務派遣管理制度、是否存在行政機關處罰等不良記錄等，避免因此承擔不必要的法律風險。
國有企業(yè)應注意按照勞務派遣協(xié)議來控制勞務派遣風險。在簽訂勞務派遣協(xié)議之前，應明確勞務派遣協(xié)議可能涉及的法律風險點，并盡可能通過和勞務派遣公司談判，爭取在勞務派遣協(xié)議中明確約定雙方的權利、義務和責任。例如，明確約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數(shù)額、支付方式和支付途徑、勞務派遣人員退回的情形以及違反協(xié)議的法律責任等。在勞務派遣協(xié)議執(zhí)行過程中，國有企業(yè)還應注意做好對勞務派遣單位的監(jiān)督工作，重點關注勞務派遣公司日常經(jīng)營情況、勞務派遣人員在派遣期間應和勞務派遣公司做好勞動合同續(xù)簽工作，確保勞務派遣用工依法合規(guī)。一旦勞務派遣公司違反勞務派遣協(xié)議，國有企業(yè)應依照協(xié)議約定積極主張相關權利。
參考文獻
[1]全國人民代表大會常務委員會關于修改《中華人民共和國勞動合同法》的決定.2012-12-28
勞務公司內(nèi)部管理制度篇5
1. 負責建立、建全公司人力資源管理系統(tǒng)，確保人力資源工作按照公司發(fā)展目標日趨科學化，規(guī)范化。
2. 負責公司勞動人事管理制度的建立、實施和修訂，根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營計劃制定人力資源計劃。
3. 每年度根據(jù)公司的經(jīng)營目標及分公司人員需求計劃審核分公司的人員編制，對分公司增減人員進行歸口管理。
4. 定期收集公司內(nèi)外人力資源資訊，建立公司人才庫，保證人才儲備。
5. 負責辦理總部員工招聘、內(nèi)部選拔、聘用及解聘手續(xù)。參與分公司高級人才的招聘。
6. 負責總部員工薪酬方案的制定、實施和修訂，并對各分公司薪酬情況進行監(jiān)控。
7. 負責總部員工的職稱評定工作，對各分公司職稱評定工作進行監(jiān)督檢查。
8. 負責制定公司年度培訓計劃，全面負責公司管理層的培訓與能力開發(fā)工作。并對各分公司培訓工作進行監(jiān)督。
9. 根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃，組織公司人力資源部門進行職務分析，編制總部各職務的職務說明書。
10. 負責辦理分公司之間員工異動手續(xù);負責協(xié)調(diào)分公司之間人力資源管理工作有關事項。
11. 建立員工溝通渠道，定期收集信息，擬訂并不斷評估公司激勵機制、福利保障制度和勞動安全保護措施。
12. 負責總部員工聘用勞動合同的簽訂、人事檔案及勞工關系的管理，負責辦理總部員工各項社會保險手續(xù)。
13. 負責總部員工日常勞動紀律、考勤、考評工作，并協(xié)助辦理員工晉升、獎懲等人事手續(xù)，對各公司中層以上干部的年度考評進行統(tǒng)計、評估。
14. 逐步建立、完善員工職業(yè)生涯管理系統(tǒng)。
15. 負責公司與外部各級組織、機構的業(yè)務聯(lián)系，負責對內(nèi)、對外勞資統(tǒng)計工作。
16. 完成領導交辦的其他工作。
勞務公司內(nèi)部管理制度篇6
《決定》的上述精神，為全面深化新形勢下黨政機關、事業(yè)單位的人事制度改革提出了新的更高要求。這就是，黨政機關、事業(yè)單位人事制度改革朝著什么方向深化？如何在黨政機關、事業(yè)單位構建有效管用、簡便易行的選人用人機制？怎樣完善黨政機關、企事業(yè)單位、社會各方面人才順暢流動的制度體系？本文試圖從以下幾個方面對上述問題略談淺見。
一、我國黨政機關、事業(yè)單位深化人事制度改革，構建有效管用、簡便易行選人用人機制的現(xiàn)狀與問題
（一）現(xiàn)狀
從目前我國黨政機關和國有事業(yè)單位人事管理或人力資源管理制度及其改革深化的狀況看，黨政機關和國有事業(yè)單位存在著兩種用人制度和方式。一種是編制內(nèi)用人制度和方式。即通過公開招考、錄（聘）用的黨政機關公務員和事業(yè)單位專業(yè)技術人員與行政管理人員及占用編制的工勤人員等。這一部分人員按照《中華人民共和國公務員法》以及《事業(yè)單位公開招聘工作人員的規(guī)定》或相關規(guī)定等進行編制內(nèi)規(guī)范管理，享受國家規(guī)定的工資福利待遇。另一種是編外用人制度和方式?，F(xiàn)在，黨政機關，尤其是事業(yè)單位的編制外用人，有以下不同的方式或形式，主要是：
1.聘用（任）制用人。即用人部門或單位的所需人員，按照國家及省有關聘用制或聘任制的規(guī)定，通過公開招聘，以契約的形式聘用或聘任、管理。
2.勞務派遣用人。即勞務派遣服務機構或公司，根據(jù)用人單位的需求，通過公開招聘，把經(jīng)考核合格的員工派遣到用人單位工作，派遣員工的一切工資福利待遇由用人單位每月一次性轉給派遣服務機構或公司，由派遣服務機構或公司負責支付，并負責代繳“五險一金”和對派遣員工的管理。
3.非全日制用人或勞務用人。即季節(jié)性用人、項目用人、臨時用人等。
在黨政機關、事業(yè)單位人事制度改革深化過程中，許多部門或單位對編制內(nèi)的工勤人員或熟練型、普通技能型以及輔助型等低端工作人員，也采取了勞務派遣等比較靈活、簡便、易行、管用的選人用人制度，都收到了很好的效果，深受各方面的歡迎和好評。
（二）問題
由于上述用人大都屬于黨政機關、事業(yè)單位編外用人或選人用人方式比較靈活，于是就經(jīng)常出現(xiàn)以下問題：
1.非規(guī)范用人，管理無序。就目前看，黨政機關、事業(yè)單位編外用人或編制內(nèi)靈活用人的合法性還未得到確認，缺乏統(tǒng)一的制度規(guī)范，實踐中對編外人員或編制內(nèi)靈活用人的管理方式已經(jīng)出現(xiàn)多樣性、做法不一的混亂問題。一方面，編外人員或編制內(nèi)靈活用人大都由用人單位自主決定，經(jīng)審核批準的所占比例很低；另一方面，編外人員或編制內(nèi)靈活用人由用人單位根據(jù)需要而定，導致與編外人員或編制內(nèi)靈活用人簽訂的勞動合同主體混亂，在崗位設置、人員進出、工資福利、管理考核等事項上隨意性較大；再一方面，編外人員的工資福利或報酬，由于無法通過正常規(guī)范渠道列支，很多單位通過擠占辦公經(jīng)費、項目經(jīng)費或職工教育、福利經(jīng)費等辦法列支，常常違反財政預算管理規(guī)定和財會紀律；還有一方面，就是為規(guī)避法律，逃避責任的非法用人等等。
2.編內(nèi)與編外人員權益不平等，編外人員權益難保障。一方面，編外人員不是以管理、技術、工勤等崗位為基礎建立勞動關系，而是以身份為基礎管理的。而用人單位則出于減少用人成本考慮，給編外人員較低的報酬；另一方面，在專業(yè)技術職稱評定、管理職務晉升等事項上，編外人員不在此范疇之內(nèi)，職業(yè)發(fā)展空間受限；再一方面，編外人員的社會保障和住房公積金存在減少險種或降低繳費參數(shù)等問題；還有就是編外人員在加入工會、業(yè)務培訓等方面，缺乏機會等問題。
3.人事、勞動糾紛投訴多，處理不及時。近年來，由于黨政機關、事業(yè)單位編外人員用人數(shù)量的日趨增加，涉及勞動合同簽訂、參加勞動保險及工資、福利、待遇等問題的投訴也越來越多。由于相關法律制度和政策的不完善，有關部門受理或處理上述問題的難度加大，編外人員的權益得不到及時、有效的保護，從而影響了社會的和諧穩(wěn)定。
黨政機關、事業(yè)單位編外人員或編制內(nèi)靈活用人及其管理問題，是當前和今后一個時期我國人事制度改革中的一個最突出的問題。通過法律制度和政策法規(guī)的完善來規(guī)范其管理，是黨政機關、事業(yè)單位深化人事制度改革的重要組成部分，而且涉及黨政機關、事業(yè)單位機構和人事制度改革深化的“頂層設計”，不僅是個現(xiàn)實問題，也是一個長遠問題。要站在黨政機關精簡、高效和勤政、廉政建設和事業(yè)單位發(fā)展對用人需求的戰(zhàn)略全局高度，從體制機制改革、制度創(chuàng)新規(guī)范并重出發(fā)，通過多元人事法律關系的建立與完善，推進和完善黨政機關和事業(yè)單位編外人員規(guī)范管理。
二、國際有效管用、簡便易行用人制度和方式的引進與發(fā)展
改革開放以后，我國市場經(jīng)濟比較活躍的地區(qū)及部門或單位逐步引進了國際上一些機動靈活、有效管用、簡便易行、適應改革需要的選人用人制度和方式，并在實踐中不斷改進與發(fā)展，現(xiàn)已在我國形成了一種新的選人用人制度和方式，這就是勞務派遣制度和方式、政府雇員制度和方式。
（一）勞務派遣制
1.什么叫派遣制。派遣制，也叫勞務派遣、人才派遣或人才租賃等，是人才、勞務派遣服務機構或公司，根據(jù)用人單位的需求，通過公開招聘，經(jīng)考試考核合格的、且已與人才、勞務派遣服務機構或公司簽訂勞動合同的人員，以人才、勞務派遣服務機構或公司的名義，派遣到用人單位進行短期工作或一定期限工作并可續(xù)簽一定期限合同的一種靈活的用人方式，是新時期人力資源外包的一種新的用人制度。這種新的用人制度的核心內(nèi)容是：用人單位不需要設立專門機構和人員對派遣員工進行具體繁瑣的人力資源管理業(yè)務，這些派遣員工的招聘錄用、人事檔案接轉、流動手續(xù)辦理、落戶、建立員工業(yè)績和誠信檔案、各類社會保障的辦理及繳納等諸多人力資源管理事務性工作及具體管理，則由人才、勞務派遣機構或公司負責完成。
2.勞務派遣制的優(yōu)勢。勞務派遣制的主要優(yōu)勢：一是用人單位與人力資源管理分離，有利于管理成本降低；二是人才、勞務派遣機構服務于用人單位和派遣員工雙方，有利于人力資源供求雙方的雙向選擇和有關各方權益保障；三是減輕了用人單位的人力資源管理和能進不能出的負擔，卸掉了機構臃腫、人浮于事、人員冗長的包袱，有利于單位人力資源隊伍精干、優(yōu)化；四是促進了社會人力資源的流動，有利于社會人力資源的市場最佳配置。由于其具有靈活性大、成本低、效率高、活力強以及單位用人風險小的好處和特點，美國、西歐以及日本、澳大利亞、新西蘭、新加坡、馬來西亞、菲律賓等許多國家的企業(yè)，甚至政府機關、第三部門等大都采用了上述方式，有的國家實行派遣制的人員，甚至占到就業(yè)人口的30%以上。
3.勞務派遣制的引進與發(fā)展。在我國，人才、勞務派遣業(yè)務起步較晚。1996年，中國建設銀行上海分行與上海市人才市場共同引入了人才、勞務派遣這一新型用人方式、簽署了第一份員工派遣勞動合同，辦理了30人的員工派遣業(yè)務。據(jù)有關部門的不完全統(tǒng)計，到2013年底，全國人才、勞務派遣機構或公司已超過80萬家，派遣員工超過3000萬人次。其中僅上海市的人才、勞務派遣機構或公司超過5萬家，派遣員工超過300萬人次，營業(yè)額超過1500億元。
當然，人才、勞務派遣這一新的用人方式，在我國的發(fā)展并非一帆風順，面對剛剛改制的國有企業(yè)和不太成熟的民營企業(yè)以及人事制度改革正在深化過程中的黨政機關、事業(yè)單位，人才、勞務派遣顯然沒有做好法律制度、市場規(guī)劃、行為規(guī)范等各項準備。派遣員工——這一逐步形成的勞動群體，雖然在各類企事業(yè)單位扮演著不可替代的重要角色，但在許多用人單位被視為“另一類”職工，而屢屢受到不公正待遇，并長期處于“維權難”的弱勢地位。
因此，2008年1月1日施行的《中華人民共和國勞動合同法》，在起草過程中，勞務派遣是各方分歧、爭議最大的焦點。一方面是對于勞務派遣這一新生事物缺乏深入的了解研究，其重大意義與作用認識不清；另一方面是勞務派遣缺乏法律制度規(guī)范，實踐中也產(chǎn)生了很多不規(guī)范的操作，損害了勞務派遣業(yè)的整體形象。但瑕不掩瑜，勞務派遣本身就是一種靈活用工的國際潮流，是突破我國傳統(tǒng)用人制度的新的用工方式，也是我國現(xiàn)代服務業(yè)，尤其是人力資源服務業(yè)的重要組成部分。所以，2008年1月1日施行的《勞動合同法》第一次在國家法律層面上確認了勞務派遣制的合法地位，并對其在法律制度上進行了規(guī)范。2013年7月1日修訂實施的新的《勞動合同法》，又對勞務派遣制度從四大方面進行了完善?？梢哉f，勞務派遣制度已經(jīng)成為我國市場經(jīng)濟條件下的一種新型的用人制度和人力資源配置方式。
（二）政府雇員制
1.什么叫雇員制。雇員制又叫政府雇員制，是20世紀50年代前聯(lián)邦德國為適應政府組織彈性化、專業(yè)化的要求而采取的公共行政改革措施。80年代以后，美國、英國、澳大利亞、日本等國家，也紛紛根據(jù)本國實際進行了本土化改造，針對某些特殊職責和專業(yè)性強的職位，實行了公務員合同制管理模式。
由此可見，政府雇員制是指政府以契約形式，聘用、管理某些專門技術人才及承擔部分臨時性、勤務性工作的人員的公共人力資源制度。它通過公開招聘并以勞動合同為主要手段，來界定、規(guī)范和調(diào)整政府與雇員之間的權利義務關系，其主要目的是通過公共部門人力資源的優(yōu)化和組織形式的完善，來提升政府的行政效率、降低行政成本，為社會發(fā)展提供多樣化和高品質(zhì)的公共產(chǎn)品。
在一些西方國家的行政事務中，對政府雇員的范圍和對象有兩種理解：一種是廣義上的理解，即包括公務員在內(nèi)的所有行政公務人員都稱之為政府雇員；另一種狹義上的理解，即是指政府從社會上直接招聘雇用的法律、金融、經(jīng)貿(mào)、信息、高新技術等方面的急需專門人才或打字、駕駛、維修、勤務等熟練型、普通技能型等低端工作人員。他們一般不占用行政編制，不直接行使行政權力，而是按照雇傭合同的約定享有權利、履行義務，在一定時間內(nèi)服務于政府某項工作或某一政府工作部門。他們與實行常任制的公務員共同完成行政機關所承擔的行政管理職能和技術事務。
2.政府雇員制的推行和發(fā)展。據(jù)了解，在推行政府雇員制的德國、美國、英國、澳大利亞、新西蘭等西方國家，政府雇員的人數(shù)大致占其行政公務人員隊伍的10%—20%。在我國，政府雇員是近些年才出現(xiàn)的一種新的人事制度。最早實行政府雇員制是吉林省政府，2002年6月，吉林省政府率先出臺了《吉林省人民政府官員管理試行辦法》，其政府雇員分為三類：即一般雇員、高級雇員、資深高級雇員，工資薪酬比照公務員平均工資的2—15倍，設14個檔次。隨后，上海、無錫、武漢、長沙、珠海、深圳、揚州等地區(qū)，紛紛嘗試這一新的選才用人制度。
政府雇員制把市場用人機制引入政府機關，不僅提高了行政效率，降低了用人成本；而且還淡化機關的“官本位”色彩，打破了政府機關只能進、不能出的用人弊端。
（三）派遣制與雇員制的異同
1.派遣制與雇員制的相同之處。一是都打破了傳統(tǒng)的用人選才方式，保證單位用人選才的能進能出，搞活和優(yōu)化了人力資源隊伍；二是都是為了降低行政管理成本，提高工作效率；三是都是用契約合同管理的方式，明確各自的工作期限、權益義務和目標責任等事項，使每個人都有工作目標和職責依據(jù)等。
2.派遣制和雇員制的不同之處。一是勞務派遣制已上升為國家層面的法律制度，屬于《中華人民共和國勞動合同法》管理規(guī)范范疇；而政府雇員制，只是個別地方政府的規(guī)章，雖然是一種制度創(chuàng)新，但還缺乏相應的制度配套，政府雇員制與現(xiàn)行公務員制度是脫節(jié)的。因為現(xiàn)行的《公務員法》中并沒有規(guī)定在公務員系列之外有政府雇員。二是勞務派遣是由派遣服務機構或公司，按照用人單位的需求，通過招聘并考核合格后派遣員工到用人單位工作。用人單位只負責使用，其余一切人事管理均由派遣服務機構或公司負責。也就是說，派遣員工是派遣服務機構或公司的人員，派到用人單位只是按照其要求工作，而其他一切與用人單位不存在任何關系。政府雇員，則由政府及用人選才的部門直接招聘并雇傭。因此，政府及用人選才的部門對其的一切人事管理負有隸屬責任。三是派遣員工與派遣服務機構或公司簽訂勞動合同，而派遣服務機構或公司與用人單位簽訂勞務派遣合同。所以，用人單位與派遣員工的關系是間接連帶責任的關系。政府雇員與政府及用人部門簽訂的是直接雇傭合同。所以，政府及用人部門與雇員是直接責任關系。
三、完善黨政機關、事業(yè)單位、社會各方面人才順暢制度體系，構建有效管用、簡便易行選人用人機制的對策建議
改革開放后，尤其是近年來，我國在黨政機關、事業(yè)單位選人用人制度改革與建設方面取得長足發(fā)展。比如建立健全適用于黨政機關干部人事管理要求的公務員制度，出臺并推行了《公務員法》及其配套政策法規(guī)；又比如建立健全適用于事業(yè)單位專業(yè)技術和行政管理等人員管理需要的聘任（聘用）制度及其配套政策法規(guī)。這里且不說上述制度及政策法規(guī)仍需要進一步完善，也不說上述制度及其政策法規(guī)只適用于編制內(nèi)人員，而對編制內(nèi)的一些人員的選用，也需要新的制度及其政策法規(guī)的出臺與施行。下面就如何在黨政機關、事業(yè)單位構建有效管用、簡便易行的選人用人制度，完善黨政機關、事業(yè)單位順暢流動的制度體系，提出以下對策建議：
（一）深刻認識黨政機關和事業(yè)單位多元化選人用人的客觀合理性
近些年來，黨政機關和事業(yè)單位越來越多地體現(xiàn)出多元化選人用人趨勢，是有其深刻的客觀原因的。一是現(xiàn)行編制不能滿足工作和發(fā)展的實際需要。我國現(xiàn)行的黨政機關和事業(yè)單位的編制標準，還是幾十年前制定的編制標準。隨著這些年改革開放的深入，尤其是黨政機關和事業(yè)單位改革的深入，許多黨政機關和事業(yè)單位的編制數(shù)量非但沒有增多，反而有所減少?，F(xiàn)在，人口增多了，事業(yè)發(fā)展了，黨政機關、事業(yè)單位的編制不僅未增，反而減少，已不能滿足黨政機關工作和事業(yè)單位發(fā)展的客觀需要，多元用人，尤其編外用人順勢而生。二是搞活用人的實際需要。傳統(tǒng)的人事制度用人僵化、進出口不暢，造成黨政機關、事業(yè)單位機構臃腫、人浮于事。使用編制外人員或編制內(nèi)機動用人，方式靈活、管理容易、聽話好用及工作積極性和效率都比較高，且進出口暢通，從而消除了黨政機關、事業(yè)單位人員能進不能出的人員包袱，增強了內(nèi)部活力。三是減輕負擔的實際需要。一方面，多元用人尤其是編外人員與編內(nèi)人員相比，人工成本低，可減輕經(jīng)濟負擔；另一方面，多元用人尤其是對編外人員的管理，可采取外包或勞務派遣方式進行，這就大大減輕或免除過重的管理成本。
所以，我們對黨政機關、事業(yè)單位多元用人，尤其是編外人員存在的客觀合理性，要有一個清醒的認識，它反映了黨政機關、事業(yè)單位在人事制度改革深化過程中對多樣化選人用人的客觀需求。
從國外的先進經(jīng)驗看，美國、英國、法國和日本、韓國等國家，在政府機關和公共服務機構中，采用的都是正式職工、雇傭職工、勞務派遣職工和短期用工相結合的用人方式。因此，黨政機關、事業(yè)單位多元化選人用人符合國際慣例和市場經(jīng)濟規(guī)律。
從國內(nèi)的先進經(jīng)驗看，廣泛并擇優(yōu)使用人力資源和社會智力資源，充分發(fā)揮各類社會專業(yè)人才的智庫作用，是黨政機關，尤其是事業(yè)單位保持和增強核心競爭力的關鍵。
從國家政策導向看，鼓勵和支持黨政機關，尤其是事業(yè)單位推行靈活并具有生命力的用人選才制度。比如中央有關文化體制改革的決定中，就對事業(yè)單位人事管理改革提出明確要求，即實行固定崗位與流動崗位相結合、專職與兼職相結合的用人方式和辦法等。
可以說，多元化用人制度的建立與完善，符合國家政策導向、市場規(guī)律和黨政機關工作、事業(yè)單位發(fā)展需求。
（二）加速建立健全黨政機關、事業(yè)單位行政后勤管理社會化的用人制度
隨著改革開放深化步伐的加快，黨政機關、事業(yè)單位行政后勤工作及其管理越來越呈現(xiàn)出社會化趨勢。首先是職工食堂、醫(yī)院、幼兒園、學校等從機關分離出來，走向社會化運營；其次是辦公大樓的維修、衛(wèi)生清潔及區(qū)域綠化及其管理，交由社會物業(yè)公司負責；第三是辦公用車交由社會出租車公司負責，隨叫隨到、服務周到，按時、按公里計費，等等。上述黨政機關、事業(yè)單位行政后勤工作和人員及其管理社會化的做法，應該普遍推廣。
當前，黨政機關、事業(yè)單位正面臨車輛管理和使用制度改革的新趨勢。我們認為，除了個別部門或單位涉及保密、機要、執(zhí)法等公共車輛外，一律取消公務用車。上海市人事局早在10年前就成為無公務用車的單位。該局的所有公務用車的使用，都交給上海市出租車公司負責。局內(nèi)無論領導還是業(yè)務部門的用車，都首先到局辦公室申請，填好用車理由、時間、地點，由辦公室專門人員聯(lián)系上海市出租車公司，保證車輛隨叫隨到，按時、按公里計費。這樣的做法完全杜絕了公車私用、公車混用以及公車改革不徹底的現(xiàn)象，從根本上鏟除公車滋生腐敗的土壤。
（三）逐步完善政府雇員制
黨政機關、事業(yè)單位實行雇員制，已在全國多個地區(qū)推行，效果也逐步顯現(xiàn)。從目前的實踐看，政府雇員制，一方面需要上升為國家法律或規(guī)章層面?，F(xiàn)在的政府雇員制，還都在地方省、市政府的政策層面，而且是因地而異，做法不一，影響力較??；另一方面還需要進一步完善。我們認為，實行政府雇員制，主要應針對高端人才展開。因為從現(xiàn)實情況看，我國政府的工資福利制度還沒有達到招聘雇傭高端專門人才到機關工作的吸引力和凝聚力，但政府的某些專業(yè)技術崗位確實需要高端專門人才擔此重任。所以，政府雇員制的推行成為必然。
對政府雇傭的高端專門人才，一方面要給他們具有吸引力的報酬，包括年薪制等；另一方面要給他們完成各項專業(yè)技術目標相應的權力；再一方面，還要明確他們被雇傭的職責、任務和要達到的工作目標等。只有這樣，政府雇員制才能推廣開來、堅持下去。
（四）進一步健全勞務派遣制
從2008年1月1日施行的《中華人民共和國勞動合同法》，到2013年7月1日施行的新修訂《中華人民共和國勞動合同法》，勞務派遣作為我國一種新的用人方式和制度，已經(jīng)上升為國家法律層面，并不斷健全。因此，按照《勞動合同法》的要求，大力推行并不斷健全勞務派遣制，已成為當前和今后一個時期我國人事管理體制和制度改革的重要任務。我們認為，從這些年的實踐成效看，對黨政機關、事業(yè)單位編外人員或編制內(nèi)人員的輔、臨時性、替代性等崗位上工作的人員，實行勞務派遣制度，是十分必要的，也是符合國家法律規(guī)定的。
但在實行勞務派遣制的過程中，要注重維護派遣員工的合法權益。一是勞務派遣機構或公司與被派遣勞動者必須按規(guī)定簽訂勞動合同，按月支付勞動報酬。二是用人單位必須根據(jù)工作崗位實際需要與勞務派遣機構或公司簽訂勞務派遣合同，明確派遣期限、派遣崗位等相關內(nèi)容。三是注重保障被派遣員工享有與用人單位相關崗位員工同工同酬的權利。用人單位無同類崗位勞動者的，參照用人單位所在地相同或近似崗位勞動者的工資報酬確定。四是按規(guī)定為派遣員工繳納“五險一金”。五是按規(guī)定支付派遣員工的加班費、績效獎金，提供與工作相關的福利待遇。六是保證連續(xù)使用派遣員工正常工資的調(diào)整以及落實新修訂《勞動合同法》有關維護派遣員工權益的其他規(guī)定。
同時，還要在實踐中不斷健全和規(guī)范勞務派遣制度，注重維護被派遣員工合法權益的基礎上，也要注重維護用人單位和派遣機構或公司的合法權益，達到派遣員工、用人單位和勞務派遣服務機構或公司“三贏”的目的，使我國的勞務派遣工作逐步走上規(guī)范化、法制化的軌道。
勞務公司內(nèi)部管理制度篇7
公司黨組對人工利息和勞動用工的規(guī)范管理十分重視。成立之初就下發(fā)了關于加強勞動工資管理工作的通知》對勞動用工和收入分配的規(guī)范管理提出了明確要求。依照國資委“做好工資總額同經(jīng)濟效益掛鉤、與企業(yè)內(nèi)部收自集團公司成立以來。
代表人力資源部就依法經(jīng)營，下面。遵紀守法，規(guī)范企業(yè)勞動工資管理做專題發(fā)言。
一、深刻理解依法經(jīng)營。
公司系統(tǒng)開展“依法經(jīng)營，黨的十七大勝利召開之際。遵紀守法”主題實踐活動具有非常重要的意義。總書記總書記在十七大講話中就深化收入分配制度改革，增加城鄉(xiāng)居民收入做出了明確的指示和要求，講話中首次重點提出了維護合法收入，調(diào)節(jié)過高收入，取締非法收入”重要思想。
國資委對加強中央企業(yè)人工利息控制、規(guī)范收入分配十分重視，近年來。建立了中央企業(yè)收入分配重大事項審核演講制度，并專門下文要求中央企業(yè)在工資計劃之外不得再以其他形式在利息中列支任何工資性項目。國資委、勞動和社會保證部為加強對國有企業(yè)收入分配情況的監(jiān)管，對國電集團等5家大型中央企業(yè)進行了專項工資和工資外人工利息大檢查，財政部對中央企業(yè)經(jīng)營管理者和職工內(nèi)部收入分配進行了專項調(diào)查，對工資和工資外人工成本項目的來源、計提、發(fā)放和結余提出了全方位規(guī)范管理的要求。今年四月，國資委對國有企業(yè)職工工資增長情況和國有企業(yè)工資水平與當?shù)厣鐣骄べY水平的對比情況，進行了全面摸底調(diào)查。
公司黨組對人工利息和勞動用工的規(guī)范管理十分重視。成立之初就下發(fā)了關于加強勞動工資管理工作的通知》對勞動用工和收入分配的規(guī)范管理提出了明確要求。依照國資委“做好工資總額同經(jīng)濟效益掛鉤、與企業(yè)內(nèi)部收入分配制度改革有機結合，自集團公司成立以來。加大分配制度改革力度，建立工資收入能增能減機制”要求，針對各區(qū)域、各企業(yè)原有分配制度不統(tǒng)一、不規(guī)范的情況，建立了企業(yè)工資總額決定機制、企業(yè)領導人員業(yè)績考核與年薪制度和企業(yè)內(nèi)部分配制度，相繼制定下發(fā)了工資總額與經(jīng)濟效益掛鉤暫行方法》企業(yè)領導人員績效目標考核方法》以及《薪酬制度改革試點方案》等一系列規(guī)范企業(yè)薪酬分配管理的文件，同時還對企業(yè)年金制定了企業(yè)年金實施暫行方法》勞動管理方面，集團公司制定了發(fā)電廠勞動定員規(guī)范》新建項目人力資源配置暫行方法》深化勞動用工制度改革指導意見》人員調(diào)動管理方法》分支機構、區(qū)域公司機構編制管理方法》-人力資源優(yōu)化配置規(guī)劃》等規(guī)范性文件。通過幾年的努力，公司系統(tǒng)收入與分配秩序明顯規(guī)范，人工利息得到有效控制，企業(yè)年金管理規(guī)范有效，勞動用工管理更加科學，靠制度管事，靠制度辦事，遵章守紀的氛圍更加濃厚。
國資委對國有企業(yè)進行監(jiān)督管理的重要方面，規(guī)范企業(yè)人工利息和勞動用工管理是黨中央建設和諧社會的重要內(nèi)容之一。國資委提高國有企業(yè)市場競爭能力的重要舉措，也是集團公司提高“依法經(jīng)營，遵紀守法”能力的重要基礎工作。公司系統(tǒng)各單位要認真學習遲組長的講話精神、深刻領會規(guī)范管理企業(yè)人工利息和勞動用工的重要意義，借這次主題活動的東風，使企業(yè)勞動工資管理水平得到進一步加強和提高。
二、公司系統(tǒng)勞動工資管理情況的分析
集團公司勞動工資管理根據(jù)公司戰(zhàn)略安排，幾年來。依照各年度管理重點，積極開展建章立制、狠抓落實工作。結合公司系統(tǒng)企業(yè)不同時期的現(xiàn)狀，針對存在問題，先后有序開展了工資全面預算、工資執(zhí)行過程的監(jiān)督和預警、工資清算、勞動定員核定、清理臨時工、勞動用工和工資專項檢查等一系列工作，勞動工資有關工作取得了明顯的實效。根據(jù)近幾年的內(nèi)部審計稽查對所屬企業(yè)的檢查情況看，公司系統(tǒng)各單位在人工利息規(guī)范管理的意識逐漸增強，財務決算審核中人工利息項目不規(guī)范情況逐年減少，同時主業(yè)與多經(jīng)勞動關系進一步理順，臨時用工人數(shù)大幅度減少，勞務用工管理逐步規(guī)范，勞動合同管理機制得到強化和完善，絕大多數(shù)企業(yè)都能夠自覺遵守國家和集團公司的有關法律和規(guī)章，公司系統(tǒng)勞動工資管理水平比成立之初有了很大提高。
隨著國家新會計制度、企業(yè)財務通則》以及《勞動合同法》實施，但是隨著集團公司的不時發(fā)展。一些電力行業(yè)的激進做法已經(jīng)不適應新的管理要求，迫切需要我轉變觀念、及時調(diào)整，依照“依法經(jīng)營、遵紀守法”總體原則，進一步規(guī)范企業(yè)人工利息和勞動用工管理。
制度的執(zhí)行和落實是勞動工資管理規(guī)范與否的關鍵。雖然我勞動工資管理上取得了一些成績，國家法規(guī)和集團相關管理制度健全后。但是仍然存在一些管理方面的單薄環(huán)節(jié)。目前，有些問題在個別單位和一定時期還比較突出。
一是局部企業(yè)存在主業(yè)與多經(jīng)人工利息交叉開支問題。公司系統(tǒng)的多經(jīng)單位絕大多數(shù)是上世紀八、九十年代。但同時也帶來了企業(yè)內(nèi)部管理關系復雜的問題。為規(guī)范主業(yè)人員支援多經(jīng)，集團公司印發(fā)了關于進一步規(guī)范關聯(lián)交易促進綜合產(chǎn)業(yè)快速健康協(xié)調(diào)發(fā)展的通知》中國改[]1557號）文件中明確要求：主業(yè)與關聯(lián)企業(yè)的人工利息均應按從業(yè)人員崗位和勞動關系嚴格分開，各自負擔。對于在關聯(lián)公司工作的全民職工，應在關聯(lián)企業(yè)支付所有薪酬，不應在主業(yè)領取工資、獎金等報酬和列支各種工資性附加。主業(yè)員工也不應在關聯(lián)企業(yè)領取工資或其他報酬，列支各種支出”局部企業(yè)目前仍然存在主業(yè)與多經(jīng)人工利息交叉開支問題，但是根據(jù)近期的檢查情況。且有些企業(yè)交叉發(fā)放的工資額度還較大。
二是仍有個別企業(yè)違規(guī)計提和發(fā)放工資。有些企業(yè)在基建工程中。將屬于工資范疇的計提和支出，不納入財務工資總額統(tǒng)計科目，變相超工資計劃提取和發(fā)放。
三是局部單位違反國家和集團公司的有關政策、規(guī)定發(fā)放住房補貼。集團公司曾經(jīng)根據(jù)國資委的指示精神。但仍有個別單位繼續(xù)違規(guī)發(fā)放。最近，國資委又印發(fā)了關于規(guī)范中央企業(yè)住房補貼問題的意見》集團公司已經(jīng)轉發(fā)了該文件，并就貫徹文件精神提出了具體要求，各單位的住房補貼方法需要依照上述文件要求進行規(guī)范和調(diào)整，并按程序報批。
四是勞動用工方面仍然存在管理不規(guī)范的問題。個別單位未履行申請順序擅自開展招聘活動。臨時借用或擅自調(diào)入系統(tǒng)外人員。另外還存在勞動合同管理和企業(yè)用工管理不規(guī)范，存在集體工、臨時工在主業(yè)生產(chǎn)崗位混崗的行為。
雖然有客觀或歷史的原因，以上情況在國家有關政策和集團公司有關文件中均有明確規(guī)定。出現(xiàn)以上問題。但主要還是一些企業(yè)，特別是企業(yè)領導人員缺乏全局觀念、大局意識，法律和政策觀念不強，依法經(jīng)營的核心理念未完全確立，規(guī)范管理的意識需要進一步加強。集團公司將依照審計署和監(jiān)事會對我提出的各項整改意見，下一步重點針對勞動工資管理中存在問題，加強監(jiān)督和管理力度。
三、對勞動工資管理工作的檢查和具體整改要求
從現(xiàn)在開始，依照集團公司的總體工作部署。公司系統(tǒng)將全面開展“依法經(jīng)營、遵紀守法”主題實踐活動。這次活動非常及時也非常重要。希望通過這次活動，各個企業(yè)增強遵紀守法意識，進一步提高人工利息和勞動用工規(guī)范管理的水平，確保集團經(jīng)濟平安。各單位應針對各級審計檢查中發(fā)現(xiàn)的問題，結合前一階段進行的勞動人事工作紀律大檢查活動，依照本次會議下發(fā)的集團公司關于加強企業(yè)依法經(jīng)營有關問題的規(guī)范整改意見》認真查找出本單位單薄環(huán)節(jié)和潛在問題，進行整改和規(guī)范。
(一）人工利息管理方面。
1各單位應在集團下達的工資計劃和工資外人工利息預算內(nèi)。擅自在計劃外多提或超發(fā)工資及附加費用的企業(yè)，計劃中扣回。
2各單位主業(yè)和多經(jīng)企業(yè)之間的人工利息應按從業(yè)人員崗位嚴格分開。雙方不得重復發(fā)放或交叉發(fā)放工資及附加費用。多經(jīng)向主業(yè)發(fā)放工資及附加的依照發(fā)放工資額的10％，主業(yè)工資總額中進行扣罰。起嚴格按規(guī)定執(zhí)行，如果仍有交叉發(fā)放工資現(xiàn)象，將等額扣減主業(yè)工資總額。
3企業(yè)領導人員實行年薪制。對于從多經(jīng)企業(yè)領取工資、獎金和其它報酬的按超發(fā)薪金處理。
4根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益情況。建立企業(yè)年金。
5職工住房依照集團公司《關于解決新建單位及異地調(diào)動職工住房困難問題的指導意見》國資委《關于規(guī)范中央企業(yè)住房補貼問題的意見》以及企業(yè)所在地政府相關政策規(guī)定執(zhí)行。
6規(guī)范工資外人工利息提取和發(fā)放。目前各地方的福利平安政策都不盡相同。要重點對“5險1金”提取和支出、住房補貼的提取和發(fā)放、供養(yǎng)直系及獨生子女相關費用、離退休人員統(tǒng)籌外補貼執(zhí)行情況等進行自查。對檢查中發(fā)現(xiàn)的超提超發(fā)項目要在內(nèi)及時調(diào)整并退回。
(二）勞動人事管理方面。
1對勞動人事管理工作中的各個環(huán)節(jié)進行自查和整改。對不符合當前法律、政策和管理要求的內(nèi)容，進行清理和修改。要建立勞動合同規(guī)范管理機制，糾正條款不細化、變卦無記錄、續(xù)簽不考核等不規(guī)范行為。
2進一步理順集體企業(yè)勞動管理關系。針對一些單位現(xiàn)有集體性質(zhì)人員的歷史成因和人員結構。妥善處置遺留問題，特別要明確勞動管理主體，規(guī)范勞動管理關系和用工形式。
3繼續(xù)抓好臨時工清理工作。一方面繼續(xù)協(xié)調(diào)督促少數(shù)單位盡快終止或解除與臨時工個人簽訂的協(xié)議、合同。規(guī)范勞務項目、勞務工質(zhì)量、日常管理等勞務輸出行為。
(三）基礎管理方面。
進一步加強基礎管理工作，各單位要在此次活動中。增強勞動工資管理的規(guī)范意識和自律意識，切實糾正個別單位違反集團公司有關勞動工資管理規(guī)定的問題，杜絕有令不行、有禁不止的現(xiàn)象。同時，要采取多種形式加強勞資專業(yè)崗位人員的業(yè)務培訓，提高政策理論水平和業(yè)務技能，為依法經(jīng)營、依規(guī)管理奠定基礎。
勞務公司內(nèi)部管理制度篇8
經(jīng)營創(chuàng)新天地寬
經(jīng)營是龍頭，龍頭舞得好，龍舞就會多姿多彩。中鐵五局機械化公司實施“精英經(jīng)營”和“區(qū)域經(jīng)營”戰(zhàn)略，讓龍頭舞得有滋有味。公司根據(jù)市場資源情況，把全國劃分成若干區(qū)域，以區(qū)域為基本的經(jīng)營單元，設立常駐機構，由公司派出常駐人員，實施“精英經(jīng)營”，全權代表公司統(tǒng)籌企業(yè)經(jīng)營要素，專職負責本區(qū)域各類工程承攬和市場維護。而“精英經(jīng)營”關鍵在如何選人和用人？公司新任領導一上任就緊緊抓住經(jīng)營人才這個關鍵，把好關鍵崗位的用人關，著力打造一支精英型經(jīng)營團隊。公司在企業(yè)內(nèi)部公開招聘各區(qū)域辦事處主任和副主任，緊接著又對項目經(jīng)理人選進行公開招聘，2012年9月下旬公開招聘的G207改建工程項目經(jīng)理，使能者上、庸者讓，在企業(yè)內(nèi)營造了任人唯賢的良好氛圍。
不僅僅選好人，并且還注重培養(yǎng)人，公司在2012年6月新成立了培訓中心，旨在提高員工的技能水平，增強人員適應多崗位工作需要的能力。通過多能力培養(yǎng)，把“精英經(jīng)營”融入到“區(qū)域經(jīng)營”中來，讓“區(qū)域經(jīng)營”得到更好的發(fā)揮。
“精英經(jīng)營”與“區(qū)域經(jīng)營”有機結合，開創(chuàng)了公司市場經(jīng)營的新局面，公司經(jīng)營規(guī)模迅速擴大。為了有效管控市場經(jīng)營，公司大力推廣集約化經(jīng)營，著力提升經(jīng)營質(zhì)量。公司采取了一系列措施來提升經(jīng)營質(zhì)量，先后召開了物資管理現(xiàn)場會，推廣大宗物資標準化管理先進經(jīng)驗；出臺物資集中采購配送流程和機械設備內(nèi)部租賃流程，以標準化、流程式作業(yè)，發(fā)揮專業(yè)管理優(yōu)勢；在133支B級勞務隊伍中評選10支A級勞務隊伍簽訂戰(zhàn)略合作協(xié)議，打造有效有序的生產(chǎn)單元力量；成立內(nèi)控合規(guī)部，專門協(xié)調(diào)監(jiān)管專業(yè)分公司業(yè)務，以此提升公司經(jīng)營質(zhì)量。
經(jīng)營創(chuàng)新天地寬。截至2013年12月底，公司共完成產(chǎn)值40.2億元，完成經(jīng)營產(chǎn)值35.25億元，企業(yè)發(fā)展實現(xiàn)了歷史性跨越。
管理創(chuàng)新擴效應
集約化管理是公司抓住管理“牛鼻子”的重要舉措，對它的創(chuàng)新與深化，使公司基本實現(xiàn)了組織構建專業(yè)化、經(jīng)營承包責任化、要素管控集中化、勞務建設組織化、基礎管理精細化，促進了公司運營質(zhì)量的大提升。
在全面深入推進集約化管理進程中，公司出臺了《中鐵五局機械化公司集約化管理實施方案》《集約化管理手冊》等，從制度機制上為推進集約化管理提供了可靠保障。
公司根據(jù)現(xiàn)有要素狀況，從管控集中化出發(fā)，重組了公司物資供應站、機械租賃站、混凝土供應站，不斷摸索創(chuàng)新出更有效更合理的專業(yè)化公司管理模式，努力做到“管理有效、運作高效”。
公司進一步強化項目管理，加強對項目部的管控力度，實施全程管控及考核，對項目經(jīng)理等主要責任人簽訂責任協(xié)議，明確責任與責任人，并定期向公司上報工程動態(tài)情況；公司建立定期與不定期公司機關領導巡查制度，建立定期述職制度等，對重要崗位進行定期培訓與考核。通過上述措施，促進各個項目部發(fā)展有序。
公司雷西項目部成立了專門的管理小組，按照權責分明、相對獨立、相互制衡的原則，建立起了前后臺分離的組織架構體系，并通過建立審計監(jiān)督機制，形成了資產(chǎn)管理決策、執(zhí)行、監(jiān)督三方互為制約的運行機制。他們通過“五個集中”管理，使集約化管理發(fā)揮了應有的效應。
勞務組織管理是項目管理中的重要環(huán)節(jié)，其管理的優(yōu)與劣直接影響著企業(yè)的發(fā)展質(zhì)量。正如公司總經(jīng)理李永青要求的：“勞務組織化建設是集約化管理的一部分，是公司創(chuàng)新管理內(nèi)容的重點，各項管理制度和有關文件還存在不盡完善和不足，但我們的目標不會變，就是希望讓大家對公司深化勞務隊伍組織化建設管理有一個全新的認識，對不完善的及時完善，對不足的及時修正，讓企業(yè)和勞務隊伍多增效，實現(xiàn)共贏?！痹谒膰栏窆芾硐?，公司從2012年以來先后對勞務隊伍進行了196家次清理，從中甄選出61支一類勞務隊伍和176支二類勞務隊伍，并經(jīng)注冊合格后合理使用。2013年，公司成立的企業(yè)勞務管理協(xié)會吸納了會員73家，公司制定了注冊準入、競標議標、半年考核、年終評審等一系列規(guī)章制度，促進了企業(yè)與勞務隊伍健康、持久、穩(wěn)定的發(fā)展。對在施工生產(chǎn)中表現(xiàn)優(yōu)秀的勞務隊伍，公司還適時給予獎勵，鼓勵他們的施工積極性。2013年10月2日，公司接到兄弟施工單位的求援，迅速派出兩支勞務協(xié)作隊伍前去支援。在短短的幾天時間內(nèi)，他們克服各種困難，在工期要求的時間內(nèi)保質(zhì)保量地完成了支援任務，受到兄弟單位的贊許和肯定。公司給予了即時表揚，并分別給予了10萬元和5萬元的現(xiàn)金獎勵。
文化創(chuàng)新強軟力
公司把“育人、塑形、奉獻、和諧、發(fā)展”作為企業(yè)文化建設的落腳點，在大力弘揚“五種風氣”和“永爭一流”的企業(yè)主體文化基礎上，以項目為陣地，不斷創(chuàng)新企業(yè)文化，增強了企業(yè)發(fā)展后勁。
打造具有企業(yè)特色的“紅文化”，是公司創(chuàng)新企業(yè)文化的主要舉措。
公司著力把特色紅文化的根扎在職工的思想中，大力培養(yǎng)職工“講大局，講奉獻”的奮斗精神，培養(yǎng)項目領導“關心職工，貼近群眾，以身作則，廉潔奉公”的工作作風，讓“紅文化”不僅僅只是口頭禪，不僅僅成為宣傳口號，更重要的是要成為流動在每一位職工心間的暖流。
為了推進這項工作，在2012年10月召開的公司黨政聯(lián)席會上，公司決定進一步整合各方力量，配齊配強專職文化工作者，對工程項目部文化建設實行“四統(tǒng)一”，即統(tǒng)一理念、統(tǒng)一風格、統(tǒng)一色調(diào)、統(tǒng)一要素，把公司“紅文化”建設同項目部“標準化”建設有機結合起來，讓企業(yè)文化真正下基層、進崗位、入頭腦、化行動。公司銅黃項目部將標準化建設發(fā)揚光大，獲得業(yè)主10萬元嘉獎；公司三淅項目部臨建工程因工作出色，受到業(yè)主全線通報表揚，并給予了50萬元獎金；公司崇靖項目形象建設因別具一格，獲得業(yè)主盛贊，成為其組團前來觀摩的示范點；公司張花項目因為精妙絕倫的料場布置成為全線亮點，被業(yè)主列為指定迎檢的“金字招牌”。
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