中長期激勵方案篇1
[關鍵詞] 金融危機；股權激勵
2006年中國股權激勵相關法規(guī)的相繼出臺和2007年股市的繁榮促使眾多中國公司紛紛試水股權激勵，而2008年股市的跳水和金融危機下的經(jīng)濟環(huán)境惡化又給了這些剛剛嘗試股權激勵的公司一個沉重的打擊。
一、目前上市公司實現(xiàn)股權激勵方案面臨的情況
1 全球金融危機的負面影響
2007，2008年正是全球金融危機時期，整個世界經(jīng)濟環(huán)境惡劣，很多企業(yè)都受到嚴重的波及，績效都受到負面影響。不少企業(yè)在人力資源方面不僅沒有采取有效激勵措施，反而精簡人員或者降薪，在這樣的情境下股權激勵對績效產(chǎn)生的促進作用可能無法顯現(xiàn)。
2 在模式選擇上，我國上市公司股權激勵形式較為單一。資本市場的持續(xù)下跌使諸多國內上市公司的長期激勵計劃，特別是“期權計劃”陷入尷尬境地。
根據(jù)Wind系統(tǒng)數(shù)據(jù)統(tǒng)計，截至2009年4月9日，A股上市公司中使用股票期權作為長期激勵工具的公司共有104家(其中包括5家復合方式)，其中102家有效統(tǒng)計樣本中，有56家的股票期權已經(jīng)處于“潛水”狀態(tài)(即股票價格低于行權價格)，公司期權目前已沒有內在價值。一些公司不得不停止實施“潛水期權”，而資本市場的不確定性和期權對股市的高度依賴，使很多人開始對這一方式持懷疑態(tài)度，并傾向于后期尋找對市場依賴較小的長期激勵方式。
“潛水期權”大批涌現(xiàn)。據(jù)Wind系統(tǒng)數(shù)據(jù)統(tǒng)計，56家上市公司出現(xiàn)“潛水期權”，這和2009年1月份相比，當時近80％的上市公司期權處于“潛水”狀態(tài)。這里對潛水期權的統(tǒng)計，針對的是所有已經(jīng)公告期權計劃的A股上市公司，但公告并不意味著實施。已經(jīng)實施且采用股票期權的32家公司(其中包含4家復合方式)中，有14家公司的股票期權處于潛水狀態(tài)，也就是說采用股票期權的A股上市公司中，有42家公司的股票期權還沒有授予就已經(jīng)“潛水”。造成“潛水期權”原因：
第一、當前A股上市公司股權激勵方案審批時間相對較長。
由于目前中國企業(yè)的治理和市場都不成熟，因此政府在審批時比較謹慎，期權激勵方案從方案初步形成到最終獲得股東大會通過需要經(jīng)歷較長時間，很多上市公司是在2008年上半年股價已接近歷史最高點時公告的期權激勵計劃，因而導致企業(yè)激勵成本較高。2006年中國證監(jiān)會的《上市公司股權激勵管理辦法》規(guī)定，上市公司期權的行權價格按照董事會公告日前一個交易日收盤價和前30個交易日收盤平均價孰高的原則確定，在股市持續(xù)下跌的情況下，不少股價跌破期權行權價的上市公司在推出激勵方案時，股價已經(jīng)經(jīng)歷過了深幅調整。
第二、大部分期權激勵計劃是一次性授予的計劃，從績效設定和行權價設定上，部分公司不能很好的規(guī)避短期的劇烈波動和風險。
第三、當前國內上市公司高管薪酬與公司業(yè)績相悖，部分原因是公司高管薪酬的很大一部分來自于在市場上升時期設計的長期激勵計劃，這些計劃往往在設計上存在一定缺陷，并且沒有很好地處理管理層的利益和公司長遠利益的關系。
第四、公司在進行方案設計時沒有慎重考慮自身的特點和激勵目的。方案設計有時就直接復制別的公司的做法，因為政策緊，做方案時的首要原則是先通過再說，以先做一期是一期為指導思想。
第五、公司在進行方案設計時未能有效地與公司的戰(zhàn)略目標和經(jīng)營情況掛鉤。在確定每批期權的有效長度時也沒有充分考慮經(jīng)濟周期和可能的股價波動，有的企業(yè)還忽視了股權激勵的財務影響，導致在一定程度上不能完全實現(xiàn)長期激勵的初衷。
3 盲目模仿大公司
一些成長性高、未來預期好，但規(guī)模小的中小型上市公司，參照一些行業(yè)領先企業(yè)的激勵方案，卻不根據(jù)自身實際情況，而是盲目模仿，只是稍微修改一下就硬搬過來，最后出現(xiàn)了嚴重問題。激勵應該從戰(zhàn)略出發(fā)，為戰(zhàn)略和愿景的實現(xiàn)服務，考慮企業(yè)規(guī)模、成長周期等情況，制定合適的股權激勵計劃。普華永道就長期激勵進行的調查顯示，約30％制定了長期激勵的受訪企業(yè)在授予長期激勵的時候沒有進行任何估值，13％的企業(yè)確定授予個人的數(shù)量是考慮與其薪酬水平的關系。這樣無法正確體現(xiàn)長期激勵的價值，可能會造成長期激勵對財務報表的巨大沖擊，而且使得高管人員的總體薪酬嚴重背離公司的薪酬戰(zhàn)略。調查還顯示，約70％的受訪企業(yè)將長期激勵的等待期設定為1年以內，并且指標設定側重單一年度的靜態(tài)指標，使高管更注重公司的短期業(yè)績，而非長期。
4 激勵力度有限
股權激勵的力度和公司的內部運作密切相關。我國上市公司治理機制尚不健全，內部人控制現(xiàn)象嚴重。雖然公司高管名義收人水平不高，但隱性控制權收益相對較高，往往存在著經(jīng)理人轉移股東財富，損害股東利益現(xiàn)象。在這種公司運作不規(guī)范的情況下，即使授予公司高管部分股權，但是經(jīng)營者持股占上市公司總股本的比例太低，無法將高管利益與股東利益緊密聯(lián)系，薪酬結構中股票期權所占比重較小，帶來的激勵作用不大，公司高管仍然有動力去損害公司的利益，如增加自己的在職消費，獲取額外的個人好處，甚至將公司的財產(chǎn)和收益據(jù)為己有。
5 監(jiān)管層對股權激勵嚴格控制
由證監(jiān)會上市公司監(jiān)管部，以《備忘錄》形式呈現(xiàn)的“三道金牌”后，對股權激勵進程產(chǎn)生重大影響，因與該規(guī)則相抵觸，數(shù)十家上市公司的股權激勵方案或調整或干脆中止?！叭澜鹋啤睂蓹嗉畹囊?guī)范并不僅限于此。事實上，“三道金牌”2008年發(fā)出后，與其相沖突需進行調整或不得不中止的情況頻頻發(fā)生。
長電科技(600584.SH)、天士力(600535.SH)等公司方案存在“對監(jiān)事進行激勵”及“激勵預留股份過多”的問題， 特變電工(600089.SH)、美的電器(000527.SZ)的方案，則違背“股權激勵應該與增發(fā)等重大事項間隔至少30天”相關規(guī)定。
《股權激勵有關事項備忘錄3號》提出，股權激勵計劃備案過程中，上市公司不可隨意提出修改行權價格或激勵方式。中集集團(000039.SZ)、寶鋼股份(600019.SH)等，在無法更改股權激勵計劃行權價格的情況下，均宣布終止股權激勵計劃。無奈之下，另覓它途變相股權激勵開始滋生。長電科技，南京醫(yī)藥(600713.SH)實行的獎勵基金計劃就是途徑之一。長電科技股權激勵計劃在受到備忘錄的規(guī)范中止后，原來并行的“現(xiàn)金獎勵基金計劃”成為唯一的激勵方式。
上述券商高層表示，這相當于公司發(fā)現(xiàn)金，讓高管以個人名義買股票，其激勵效果大打折扣。
有些上市公司正醞釀采取由大股東出面給高管股權回避監(jiān)管，雪萊特(002076.SZ)式的爭端卻可能成為以該方式激勵股東永遠的痛。2002年，雪萊特大股東柴國生自愿將名下若干股份，無償贈送給時任公司副總經(jīng)理李正輝，雙方同時約定李正輝自2003年1月1日起至少要在公司服務滿5年，若中途退出則將收回這部分股權。但隨后雙方矛盾驟起，522萬股激勵股權歸屬問題遂起糾紛。此案是中國上市公司股權激勵第一案。由于李正輝離職時距離約定的時間2003年1月1日不滿5年。因此最高院判定他返還3.8％股份中的一小部分，即李正輝應退還柴國生雪萊特公司股份348259股。
6 股權激勵個稅明確征收方式對股權激勵方案的影響
2005年、2006年財政部、國家稅務總局先后下發(fā)了《關于個人股票期權所得征收個人所得稅問題的通知》以及《關于個人股票期權所得繳納個人所得稅有關問題的補充通知》，兩通知針對的主要是股票期權的個稅問題。2009年1月，財政部、國家稅務總局下發(fā)了《關于股票增值權所得和限制性股票所得征收個人所得稅有關問題的通知》。2009年9月2日公布的最新通知則明確了這兩種股權激勵方式的納稅事項。
通知明確了股票增值權和限制性股票兩種股權激勵形式的應納稅所得額確定、計算等事項的操作方法。例如：
個人因任職、受雇從上市公司取得的股票增值權所得和限制性股票所得，由上市公司或其境內機構按照“工資、薪金所得”項目和股票期權所得個人所得稅計稅方法，依法扣繳其個人所得稅。股票增值權被授權人獲取的收益，是由上市公司根據(jù)授權日與行權日股票差價乘以被授權股數(shù)，直接向被授權人支付的現(xiàn)金。上市公司應于向股票增值權被授權人兌現(xiàn)時依法扣繳其個稅。
限制性股票應納稅所得額的確定，原則上應在限制性股票所有權歸屬于被激勵對象時確認其限制性股票所得的應納稅所得額。即，上市公司實施限制性股票計劃時，應以被激勵對象限制性股票在中國證券登記結算公司(境外為證券登記托管機構)進行股票登記日期的股票市價和本批次解禁股票當日市價的平均價格乘以本批次解禁股票份數(shù)，減去被激勵對象本批次解禁股份數(shù)所對應的為獲取限制性股票實際支付資金數(shù)額，其差額為應納稅所得額。
二 相關政策還存在有待進一步明確問題的思考：
1 潛水期權的處理：受到全球經(jīng)濟環(huán)境的影響，近期市場上存在不少尚未行使的潛水期權(即股價跌破行權價)，對于這部分期權以及相關股權激勵方案的處理在有關政策中并未明確。上市公司是否僅可選擇公告撤銷原股權激勵計劃的決議，然后修改權益價格或激勵方式呢?這是否也同樣需要6個月的等待期呢?――如果需要同樣的等待期，這將增加公司實施股權激勵的時間成本，人為形成至少6個月的股權激勵“真空期”。
2 限制性股票的收益封頂：《通知》規(guī)定“限制性股票收益(不含個人出資部分的收益)的增長幅度不得高于業(yè)績指標的增長幅度(以業(yè)績目標為基礎)”。其中“業(yè)績指標”以及“業(yè)績目標”指股權激勵方案中設定的指標和目標，限制性股票實際收益增長幅度如超過此幅度，超過部分的限制性股票(已解鎖)是否本年度不得出售?這也是需要進一步明確的問題。
3 對于已授予但末滿足行權條件或歸屬條件的股票期權或限制性股票的處理：對其進行延期歸屬還是作廢?這在相關政策中未予說明，也可能是給企業(yè)留下一定的決策空間。
2008年可以說是中國上市公司的股權激勵規(guī)范年――證監(jiān)會連續(xù)制定了《股權激勵有關事項備忘錄》1～3號。在不到一年的時間，圍繞股權激勵這一看似井不復雜的事項有這樣密集的規(guī)則出臺，一方面說明了監(jiān)管機構的重視，另一方面也要求所有的上市公司進行更多的思考――如何在合規(guī)的前提下，進行有效的股權激勵。
三、結論
長期激勵的使用不當并非導致金融危機的主要原因。有效設計的長期激勵可以改變企業(yè)經(jīng)營層的短視行為，并且使經(jīng)營者的利益與股東利益更緊密地聯(lián)系在一起，共渡時艱。同時，作為中短期激勵的替代，長期激勵可以減少公司中短期的現(xiàn)金薪酬支出。而且，在低迷的市場環(huán)境下長期激勵的估值較低，對公司和員工而言都能以更低廉的成本發(fā)放和取得長期激勵。從公司角度可以幫助其改善現(xiàn)金流，節(jié)約成本。另外即使是在經(jīng)濟危機時期，保留和吸引重點人才對企業(yè)而言仍舊至關重要。
1 2009年以來，一些上市公司新推出的股權激勵計劃，激勵數(shù)量有所縮減，行權價格有所提高，行權條件更加嚴苛，政策和經(jīng)濟形勢逼迫下的這一轉變，有望推進股權激勵制度的良性發(fā)展。例如，青島海爾公告，擬重啟股權激勵計劃，首期擬授予的股票期權，由原計劃的8000萬股縮減到1771萬股，行權價由原來的7，63元提高至10.88元。除將計劃有效期由原來的七年縮至五年外，還對行權需滿足的業(yè)績條件提出更高要求。新華都(002264，SZ)公告稱，678名激勵對象將獲得660萬份股票期權，每份期權的行權價為25，35元，激勵對象可在股票期權自授予日起30個月后，在該計劃規(guī)定的可行權日按獲授的股票期權總量的30％、30％、40％分三期行權。
2 應選擇真正有衡量作用的業(yè)績條件，減少市值條件的使用，同時，應積極引入相對績效衡量。此前采用限制性股票進行長期激勵的上市公司中，盡管有部分公司跌破了授予時點公司股價，目前為止沒有方案跌破員工出資部分所對應的股票購買價。
3 期權激勵首先就應強調建立一個“激勵機制”，進行滾動授予，而非一個單次授予，滾動授予的模式能夠防止大批股票期權“潛水”，在持續(xù)滾動授予的情況下，部分年度期權潛水也是正常的。對于公司而言，在二級市場股價持續(xù)波動的情況下，使用股權型與現(xiàn)金型組合工具的長期激勵計劃不失為一個比較明智的選擇，但由于限制性股票的單位價值一般大于期權，可以降低未來股本的攤薄率，能夠在股價繼續(xù)下跌時依然保持一部分價值，可得限制性股票數(shù)量少于期權，因此上漲預期較期權低，計劃參與人也有出資的可能，而授予時還需要繳納稅款，這也需要公司找到激勵留用人才和現(xiàn)金流壓力之間的平衡點，綜合的從政策、市場、股東、公司、人力資源、財務等多重緯度分析判斷，選擇適合企業(yè)的激勵模式。
中長期激勵方案篇2
【論文摘要】：本文對伊利股份實施的股權激勵計劃進行了分析，認為整個方案的制定更多的是從公司管理層利益的角度出發(fā)，而不是以股東利益最大化為出發(fā) 點，難以體現(xiàn)股權激勵 的有效性。
一、 引言
股權激勵作為對管理層激勵的一種方式，能夠將公司經(jīng)營者與所有者的利益綁定在一起，使其按照股東利益最大化的 目標進行決策，從而有效的降低了公司的代理成本。在國外，股權激勵的應用已經(jīng)非常普遍，在美國約9O％以上的上市公司都實行了這一制度。而在國內，股權激勵機制尚處于起步階段。近年來不少上市公司開始推行股權激勵方案，但是對這些方案的評價則褒貶不一。筆者研究了伊利股份股權激勵方案，以此來反映國內股權激勵的發(fā)展現(xiàn)狀。
二、伊利股份股權激勵方案中存在的若干問題
伊利股份于2006年4月24日股改后復牌當天出臺了股權激勵草案。隨后在2006年12月28日在公司董、監(jiān)事會審議通過，正式確定將5000萬份伊利股份股票期權分別授 予公司高管，占當時股票總額的9．681％。每份期權擁有在授權日起8年內的可行權日以行權價格和行權條件購買l股伊利股份股票的權利。期權授予 日為2006年l2月28日。
1、關于行權價格
該方案的行權價確定為股權激勵草案摘要公告前最后一個交易日的收盤價，除權后的價格為13．33元。此后 由于實施利潤分配和發(fā)行認股權證，行權價調整為l2．05元。這一價格水平相當于在股權分置改革前按市場價格購買公司股票，價格的確定還是相當公平的。
2、關于行權條件
該方案明確規(guī)定，激勵對象首期行權時公司必須滿足上一年度扣除非經(jīng)常性損益后的凈利潤增長率不低于l7％，且上一年度主營業(yè)務收入增長率不低于20％。而在2007年4)130日的公司公告中，這一關鍵條款已被董事會以確定業(yè)績考核指標計算I：1徑為名進行了修改，修改后的凈利潤增長率為在當年扣除非經(jīng)常性損益后的凈利潤的基礎上加上股票期權會計處理本身對凈利潤的影響數(shù)后與上一年相比的實際增長率。之所以這么修改，我認為是由于股權激勵幅度非常大，股份支付的會計處理對等待期凈利潤的負面影響將非常明顯。如果嚴格執(zhí)行原計劃，激勵對象很可能無法行權，從而失去潛在的巨額收益。伊利股份激勵對象既想獲得股權激勵，又要剔除期權費用化對凈利潤的影響，這種做法不僅在國內絕無僅有，在國外也非常罕見。
3、關于行權安排
該方案的行權安排是：激勵對象首次行權不得超過獲得的股票期權的25％，剩余獲授股票期權，激勵對象可以在首次行權一年后的有效期內選擇分次行權或一次行權。在這種規(guī)定下，必將產(chǎn)生后期激勵不足，使得激勵方案大打折扣。因為伊利股權激勵的行權價是12．05元，在激勵方案推出后，中國股市進入牛市，上證指數(shù)在短短一年多的時間內創(chuàng)下了6124點的歷史記錄，而伊利股份的股價最高達到38元。在牛市中高位變現(xiàn)，高管們將獲利頗豐。如果均勻行權，牛市結束，股價可能會深幅調整，高管們的利益顯然會受到損失，因此激勵對象存在加速行權的動機，這樣必將導致后期激勵的不足。
4、股權激勵的會計處理
股權激勵計劃按照相關會計制度，需將已滿足行權條件的期權作價計入相應的費用科目。按照伊利股份的做法，股權激勵費用在初始兩年內按照25％，75％的比例全部攤銷完畢。即在06、O7年分別攤銷l餾5 億元和5．54億元 ，這部分費用不帶來現(xiàn)金流的變化，對于公司整體權益無影響，但會導致公司凈利潤和凈資產(chǎn)收益率大幅下滑，2007 年還首度出現(xiàn)虧損。根據(jù)財政部精神，激勵期權費用應該盡早攤銷。伊利股份授予的 股票期權的行權期長達8年 ，卻要在兩個年度內攤銷所有激勵期權費用。 而且明知道這種攤銷方式會造成賬面虧損，也就是說，公司2007年所賺的錢，全部分給該公司激勵對象還不夠，而留給該公司廣大投資者卻是利潤虧損。上市公司對高管實行的股權激勵計劃，結果卻是讓投資者買單。
5、股權激勵的有效性
股權激勵的目的在于對管理層實施有效激勵，提高公司的經(jīng)營業(yè)績。而伊利股份的股權激勵方案能達到有效激勵的效果嗎?數(shù)據(jù)顯示，伊利殷~2001年至2005年的凈利潤增長率分別為22．7％、19．8％、40．6％、 l8．6％$H21．5％，均高于股權激勵約定的15％的凈利潤增長率。也就是說，即使伊利股份的管理層無法讓公司保持過去五年來的平均增長率，仍然可以從容獲得巨額股份，由此可見該方案行權門檻定得太低。與之形成鮮明對比的是，同為國內乳業(yè)巨頭的蒙牛2004年上市前，與大摩等風險投資簽署了一份 “對賭”協(xié)議，即蒙牛幕在未來3年內年盈利復合增長率達到50％，否則蒙牛管理層就必須將所持7．8％的公司股權轉讓給大摩等外資股東。兩相對比，不免讓人覺得伊利的股權激勵有向公司管理層輸送利 益之嫌。由于缺乏股東的有效監(jiān)督，目前國內上市公司高管層利用股權激勵的最主要方式就是通過設定極低的股權激勵條件，使高管可以輕而易舉地獲得股權激勵，股權激勵最終有可能演變?yōu)椤肮蓹喾旨t 。
三、結論
由此我認為，伊利此次的股權激勵方案存在很多有待完善的地方，該方案更多的是從公司管理層的利益出發(fā)，而不是以股東利益最大化為落腳點。以總裁潘剛為例，通過這一股權激勵方案，身價增值約兩億元! 在這場游戲中，以潘剛為首的管理層才是真正的贏家。
股權激勵是一把雙刃劍，如果用得不好，就會成為向管理層輸送利益的手段，剝奪了全體股東特別是社會公眾股東的合法權益。通過伊利股份的案例可以看出，我國上市公司現(xiàn)今制定的股權激勵計劃，存在很多不足之處，需要監(jiān)管部門加以引導，并盡快出臺完善相應的法規(guī)政策，為股權激勵創(chuàng)造良好的制度環(huán)境。同時，還需要上市公司完善公司內部治理機構，形成分權制衡的公司治理體系，只有這樣，才能真正發(fā)揮股權激勵的作用。
參考文獻
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中長期激勵方案篇3
股權激勵是一種通過授予經(jīng)營者一部分公司的股權，給予他們一定的經(jīng)濟權利，使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤、承擔風險，從而能夠盡職盡責地為公司的長遠發(fā)展服務的激勵方法。它出現(xiàn)于企業(yè)的所有權與經(jīng)營權分離之后，是在委托理論和人力資本理論等的基礎上發(fā)展起來的，是公司治理理論在企業(yè)經(jīng)營管理實踐中的具體運用。
二、總體情況分析
本文是以從2006年至2010年底滬深兩市實施過股權激勵的88家上市公司作為研究對象，來分析股權激勵的實施情況。雖然這期間有186家上市公司，曾經(jīng)先后提出過股權激勵草案，但是付諸實施的并不多，分別只占到滬深兩市全部上市公司的9.62%、4.5%，可見我國上市公司對于股權激勵制度的使用程度并不高，而且在實施股權激勵的88家上市公司中，股權激勵的總股數(shù)占當時總股本的比例在5%以上的只有34家，不到樣本公司的一半，而激勵水平在1%以下的就有14家，由此可以看出我國現(xiàn)在的股權激勵水平并不高。下面以這88家公司的數(shù)據(jù)做詳細的統(tǒng)計分析。
1、行業(yè)分布特征
本文使用的行業(yè)分類標準是以CSRC行業(yè)分類為依據(jù)，即分為農(nóng)林牧漁業(yè)、采掘業(yè)、制造業(yè)、電力煤氣及水的生產(chǎn)和供應業(yè)、建筑業(yè)、交通運輸倉儲業(yè)、信息技術業(yè)、批發(fā)和零售貿(mào)易、金融保險業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)、社會服務業(yè)、傳播與文化產(chǎn)業(yè)、綜合類等。下面就對實施股權激勵的上市公司行業(yè)特征進行分析，如表2.1所示：
從表2.1中我們可以看出，實施股權激勵的上市公司中，制造業(yè)所占比重最大，占總樣本的64%，而其他行業(yè)中信息技術業(yè)所占比重較高，達到14%，其次就是房地產(chǎn)業(yè)和批發(fā)和零售貿(mào)易，各占7%和6%，其他行業(yè)都不足5%，建筑業(yè)、金融保險業(yè)、傳播與文化產(chǎn)業(yè)、綜合類的只有1%，可見我國股權激勵的上市公司行業(yè)分布特征顯著。
而從占整個行業(yè)的比例來看，信息技術業(yè)占整個行業(yè)的比例最高，達到7.23%,農(nóng)林牧漁業(yè)和房地產(chǎn)業(yè)都在5%以上，其他的公司都小于5%,甚至有的行業(yè)只占到百分之一點多，所占比例很低，另外制造業(yè)的比例只有4.18%,在實施股權激勵公司的絕對數(shù)比較中，制造業(yè)高居榜首，而在分析相對數(shù)據(jù)的時候卻低于農(nóng)林牧漁業(yè)和房地產(chǎn)業(yè)。
通過以上的分析，我們可以得出這樣的結論，對技術水平要求高而且對人力資本比較重視的企業(yè)實施股權激勵的更多一些，比如信息技術業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)、制造業(yè)、批發(fā)零售業(yè)較可能實施，而其他行業(yè)實施的相對較少，所以說實施股權激勵和行業(yè)還是有較大的相關性。
2、地區(qū)分布特征
根據(jù)我國省份所處的地理位置不同，大致可以劃分為東部、中部和西部三大地區(qū)，進一步劃分為東北、華北、華東、華中、華南、西北、西南七大區(qū)域。本文就按七大區(qū)域來劃分我國上市公司的地區(qū)分布。如表2.2所示：
從表中數(shù)據(jù)來看，華東地區(qū)實施股權激勵的公司有32家，其次是華南地區(qū)25家，華北地區(qū)有13家，但是北京就有11家，內蒙古和河北省都僅有一家，從這些數(shù)據(jù)來看，相對發(fā)達的地區(qū)實施股權激勵的可能性較大。
3、企業(yè)類型
按照所有制的性質分，企業(yè)可分為國有企業(yè)、集體企業(yè)、私營企業(yè)、混合企業(yè)。在本文的研究樣本中，實施股權激勵的88家上市公司中有64家是私營企業(yè)，國有企業(yè)相對較少，只有22家，混合企業(yè)有2家，沒有集體企業(yè)。具體所占比重如下圖所示：
4、股權激勵方案
實施股權激勵的上市公司，其激勵方案并不相同，本文主要從激勵模式、方案有效期和激勵強度、行權條件等來分析激勵方案的特征。
（1）激勵模式
目前，股權激勵方式主要有股票期權激勵、限制性股票激勵、股票增值權、業(yè)績股票等。多數(shù)公司是使用單一的激勵方式，也有一些是采用復合式的激勵方式。分析我國目前實施股權激勵的上市公司中，采用股票期權激勵的公司有58家，占到總樣本的65.91%，采用限制性股票激勵的有23家，占總樣本的26.14%，采用股票增值權激勵和業(yè)績股票激勵的上市公司各有1家，占總樣本的1.14%，而采用復合式激勵方式的有5家，從這些數(shù)據(jù)中，我們可以看出目前我國的股權激勵采用股票期權和限制性股票的占絕大多數(shù)，而股票增值權和業(yè)績股票則很少，說明我國的企業(yè)還是傾向于選擇理論和實踐證明較為成功的股票期權來進行股權激勵。
（2）方案的有效期
我國上市公司制定的股權激勵方案中，都設定了方案的有效期，國外的有效期都比較長，十年以上的很多，更注重長期效應，而相比較國內方案的有效期則較短，五年以內（含五年）的就有62家，六到十年的有26家，不過少于5年有28家，這樣來看我國的上市公司并不是很注重股權激勵的長期效應，一個激勵計劃在短短的3到5年內還不足以顯示其激勵效應，應該是在激勵方案中延長其有效期，以發(fā)揮激勵計劃的最大效應。
（3）行權條件
上市公司行權的業(yè)績條件一般是以會計指標來衡量，主要有以下幾種：凈資產(chǎn)收益率、加權平均凈資產(chǎn)收益率、凈利潤、凈利潤增長率、營業(yè)收入等。而大多數(shù)公司并不是以單一的會計指標來確定行權條件，通常是以兩個或兩個以上的會計指標來衡量，然而盡管如此，由于選取的指標有一定的相關性，仍然不可避免會有管理層操縱的可能。在實施股權激勵的這些公司中，有14家公司只選擇了凈利潤增長率、凈資產(chǎn)收益率或凈利潤等單一的會計指標來確定行權條件，其他公司均是采取兩個或兩個以上的復合指標。但是仔細研究他們的這些行權條件就可以發(fā)現(xiàn)這些行權的門檻很低，經(jīng)營者不需要很努力就可以輕松的實現(xiàn)其行權條件的要求。
三、股權激勵實施過程中存在的問題
由于我國實施股權激勵的時間較短，而且相關法律的出臺也并未與股權激勵的實施同步，所以這就造成了在實施過程中的問題，主要有以下幾個方面：
1、實施股權激勵的模式較為單一
通過上文的分析，我們可以看出目前上市公司中采取股票期權激勵的數(shù)量最多，占到公司總數(shù)的一半以上，究其原因是在股票期權模式下，經(jīng)營者分享的是公司股票市場價值增加的部分，而并不是公司的利潤，不會對公司的現(xiàn)金流造成影響，所以公司比較傾向于選擇股票期權的模式。但是股票期權也存在一些弊端，股票期權的價值相當依賴于股價的上升，當股票價格持續(xù)下跌的情況下，這種激勵就很可能失效。而且目前我國的股票市場還不太成熟，如果上市公司大范圍的采取這種激勵模式，很可能會促使經(jīng)營者為了實現(xiàn)股票價格在短期內上升的目標而進行操縱報表、修改業(yè)績水平等，這樣的話非但沒有起到股權激勵應有的長期激勵作用，而且還導致了公司經(jīng)營者的短視行為，從而最終損害了公司的利益。
2、股權激勵方案的有效期偏短
縱觀我國實施股權激勵的這些上市公司，他們制定的激勵方案中，方案的有效期小于等于5年的占70.45%，這就是說大多數(shù)企業(yè)都設定了較短的有效期，他們并沒有充分考慮到股權激勵的長期效應問題，可能在短短的3到5年的時間里還不能顯現(xiàn)，而且有的公司還說明最長的期限不超過五年，這似乎比較讓人費解，作為一種長期激勵機制，就應該考慮其長期效應，設定的時間段太短，可能無法發(fā)揮他們的作用，而且還容易造成經(jīng)營者為了達到行權的條件而篡改財務數(shù)據(jù)等不法行為的發(fā)生。
3、業(yè)績考核指標設計不合理
股權激勵應該與科學的業(yè)績考核指標相結合才能充分發(fā)揮其作用，但從上文的現(xiàn)狀分析中可以看出，我國上市公司的業(yè)績考核指標都是設定的會計指標，沒有結合非財務指標，而且這些會計指標中，多數(shù)是使用的凈資產(chǎn)收益率和凈利潤增長率等這些傳統(tǒng)的業(yè)績評價指標。相對單一的財務指標考核使得股權激勵的行權條件很容易實現(xiàn)，這就容易帶來很多負面的效果，另外，我國上市公司中相關的監(jiān)督和制約機制的不完善，更加容易削弱股權激勵的實際效果。
四、完善股權激勵方案的對策
1、選擇合理的股權激勵模式
由于股權激勵的實施效果受到具體的激勵模式的影響，所以說雖然股權激勵的模式有很多種，但是上市公司在制定股權激勵計劃時，應該在不觸犯國家關于股權激勵的相關法律法規(guī)的前提下，根據(jù)公司自身的所處的發(fā)展階段和具體的發(fā)展目標等條件，綜合考慮股東、經(jīng)營者、員工等多方利益的情況下，制定出最適合其自身價值最大化目標的計劃。
2、延長激勵方案的有效期
由于我國上市公司股權激勵方案中的有效期普遍偏短，而股權激勵又是一種長期的激勵方式，所以為了使股權激勵的實施起到其應有的作用，有必要對擬實施股權激勵的公司建議延長其有效期，這不僅可以使股權激勵能夠更好的發(fā)揮作用，而且對于公司經(jīng)營者也更能起到激勵的作用，能夠使其真正的站在公司的角度作出決策，可以有效的避免了經(jīng)營者為達到行權條件而做出的短視行為。
3、完善業(yè)績考核指標體系
合理的業(yè)績考核指標體系是股權激勵能夠有效實施的有力保證。所以說建立一套合理的業(yè)績考核體系至關重要，而針對我國目前的考核指標多采用財務指標的情況，我們應該在設計考核指標時加入一些非財務指標，比如激勵對象的職業(yè)能力等，做到財務指標和非財務指標結合，絕對指標和相對指標結合，另外，還可以借鑒平衡計分卡等方法中的一些指標，來完善公司行權條件中的業(yè)績考核指標體系。
參考文獻：
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中長期激勵方案篇4
關鍵詞：股權激勵 格力電器 啟示
現(xiàn)代企業(yè)由于所有權與經(jīng)營權的分離導致委托—問題，由于經(jīng)營者較所有者在信息方面具有優(yōu)勢，這種信息不對稱使得所有者為了維護自身的利益需要通過一系列措施來控制和監(jiān)督經(jīng)營者，股權激勵就是其中的一種，通過這種方式可以使激勵對象與公司利益、股東利益趨于一致，與所有者共享利潤，共擔風險，以減少管理者的短期行為。隨著我國政策的放開，越來越多的公司開始實施股權激勵政策，但是成功實施激勵計劃的公司并不多，格力電器是少數(shù)成功完成股權激勵計劃的公司之一。本文對格力電器股權激勵方案進行了分析。
一、案例介紹
（一）公司簡介
珠海格力電器股份有限公司（000651，以下簡稱格力電器）成立于1991年，1996年11月在深圳證券交易所上市，截至2005年實施股權激勵計劃之前，公司的第一大股東珠海格力集團直接持有格力電器50.82%的股份，通過控股子公司珠海格力房產(chǎn)有限公司持有格力電器8.38%的股份。
（二）股權激勵實施過程和結果
證監(jiān)會要求格力電器在2006年2月前完成股改，于是由格力集團牽頭，與格力電器管理層、股東溝通協(xié)調后，制定了格力電器股權改革方案，順勢推出了格力電器股權激勵計劃。格力電器于2005年12月23日公布了股權改革方案，其中包括股權激勵方案，公司控股股東珠海格力集團除支付股改對價外，還做出了特別承諾，將所持股份劃出2 639萬股，作為格力電器管理層股權激勵股票的來源。在2005-2007年中任一年度，若公司經(jīng)審計的年度凈利潤達到承諾的當年應實現(xiàn)的數(shù)值，格力集團將按照當年年底經(jīng)審計的每股凈資產(chǎn)值作為出售價格向公司管理層及員工出售713萬股，若三年均達到標準，將出售給格力電器管理層及員工2 139萬股，其余500萬股由董事會自行安排。公布了股權激勵方案之后，格力電器在2005、2006及2007年均實現(xiàn)了規(guī)定的年度利潤，主營業(yè)務收入、凈利潤、總資產(chǎn)均有了大幅提升，格力集團按照股權激勵方案對格力電器的高管和員工實施了激勵措施。激勵條件及激勵措施見表1。其中在2006年7月11日和2008年7月11日，格力電器分別實施了每10股轉贈5股。
二、股權激勵方案設計分析
（一）股權激勵方式
格力電器所采取的股權激勵方式是限制性股票，其風險相對較小，一般適用于成熟型企業(yè)，在服務期限和業(yè)績上對激勵對象有較強的約束。公司可以采用限制性股票激勵方式促使高級管理人員將更多的時間精力投入到某個或某些長期戰(zhàn)略目標中，從而實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。格力電器發(fā)展態(tài)勢良好，現(xiàn)金流充沛，業(yè)績穩(wěn)步上升，因此，在此次股權激勵中采取了限制性股票的方式。
（二）股權激勵的股票來源
公司實行股權激勵所需的股票來源主要有兩種，一是定向發(fā)行；二是回購本公司股份。格力電器實行的股權激勵股票來源于第一大股東珠海格力集團，由于此次股權激勵是伴隨著股權改革方案提出而提出的，股權激勵的原因之一就是解決“一股獨大”的問題，由第一大股東提供股票，沒有進行定向增發(fā)，也沒有動用股東的資金在二級市場回購股票，并沒有侵害股東的利益。通過第一大股東提供股票這種方式，將第一大股東所持股份通過股權激勵的方式轉移到格力電器名下，使得第一大股東對格力電器的控制程度逐漸降低，更加有利于格力電器以后的發(fā)展。
（三）激勵對象的范圍和比例
格力電器股權激勵的對象有公司高級管理人員、中層管理人員、業(yè)務骨干及控股子公司的高級管理人員。具體人數(shù)、股數(shù)及所占比例見表2。
由表2可知，在2005年股權激勵對象共有94人，其中高管6人，雖然高管在總體激勵對象中所占比例較少，但是高管人員獲得了總量713萬股中的395.3萬股，占總體的55.44%，其中董事長朱江洪和總裁董明珠各獲得150萬股，兩人所持有的股數(shù)占激勵股份總數(shù)的42.08%。在2006年，格力電器也順利地實現(xiàn)了股權激勵中規(guī)定的凈利潤，在2007年10月31日，格力電器公布了2006年的股權激勵實施方案，方案中，股權激勵對象增至609人，較上一年激勵人數(shù)大大增加，其中，高管人數(shù)仍為6人，激勵對象中中層管理人員、業(yè)務骨干和控股子公司高管上升至603人，高管中董事長朱江洪和總裁董明珠各獲得了250萬股，占高管激勵股數(shù)中的87.6%，占總體激勵股數(shù)的46.75%，2006年業(yè)務骨干獲得的股權激勵份額上升至26.22%。2007年格力電器同樣高額完成目標利潤，2009年2月，格力電器公布了2007年的股權激勵實施方案，激勵對象總數(shù)達到了1 059人，較上一年的激勵人數(shù)又大幅度提升，其中高管人員保持了前兩年的6人，中層管理人員、業(yè)務骨干和子公司高管上升至1 053人，2007年度董事長朱江洪和總裁董明珠各獲得激勵股份226萬股，占激勵股份總數(shù)的28.16%。
格力電器三年來的股權激勵對象人數(shù)由最初的94人擴大到1 059人，使更多的員工獲益，高管獲得的股票數(shù)量較多，有利于維持管理層的穩(wěn)定；高管所獲得股份數(shù)量占激勵股份總數(shù)的比例逐步下降，說明股權激勵開始逐漸向下傾斜，加大了除高管外其他激勵對象的激勵程度。
（四）股權激勵的時間跨度
格力電器所實施的是三年期股權激勵計劃，我國許多企業(yè)的股權激勵時間都很短，大部分在5年左右，較長的激勵期限可以使激勵對象更加努力工作，提高業(yè)績，激勵作用更強。格力電器2005-2007年的凈利潤和總資產(chǎn)金額見表3。由表3可以看出，格力電器在實施了股權激勵的這三年中，凈利潤和資產(chǎn)總額都有了大幅度的增長，但是成長性并不穩(wěn)定，筆者認為激勵期限較短很可能會導致管理者的短期行為。
（五）股權激勵的條件
格力電器實行股權激勵的行權條件是達到預先設定的年度凈利潤，三年的目標利潤具體值見表1，公司在實行股權激勵前三年的凈利潤增長率為8.94%、15.34%、22.72%，按照這個增長趨勢，公司在未來的年利潤增長率將高于20%，但是預先設定的目標凈利潤的增長率為10%，低于平均年度利潤增長率，并且僅僅通過是否達到目標凈利潤這一標準來判定是否實施股權激勵方案，股權激勵的條件過于簡單，設立的激勵標準過于單一，使得格力電器輕松達到了激勵的標準。
三、啟示
通過對格力電器實施股權激勵方案的分析，可以為其他企業(yè)在設計股權激勵方案時提供一些啟示。
（一）合理選擇股權激勵的對象和激勵比例
應該根據(jù)企業(yè)實行股權激勵的目的合理地確定激勵對象和激勵比例。若企業(yè)實施股權激勵的目的在于對公司內的核心技術人員進行激勵，那么股權激勵范圍的授予以及比例的設置則主要側重于這部分員工，授予比例的設置應符合中國證監(jiān)會的相關規(guī)定。
（二）設定有效的股權激勵的期限
我國規(guī)定，企業(yè)的股權激勵有效期一般不得超過10年，企業(yè)在設計股權激勵方案時，要根據(jù)自身情況設定有效的股權激勵期限，過短的激勵期限會使高管產(chǎn)生短期行為，降低股權激勵的激勵作用。
（三）恰當設計股權激勵的條件
為了提高激勵效力，企業(yè)應該設定具有一定難度的激勵條件，過于容易實現(xiàn)的激勵條件降低了激勵對象的行權難度，會使高管人員操縱指標來實現(xiàn)高額收益，股權激勵的作用較弱。因此提出以下建議：1.公司在設計激勵條件時，要結合自身情況，例如某指標之前若干年的均值，或是該指標行業(yè)均值，以此為標準來制定有效的激勵條件，避免激勵條件過于簡單，適當增加激勵效力。2.應該避免用單一的指標來確定激勵條件，公司可以根據(jù)自身情況，同時引入財務指標和非財務指標來作為激勵條件，或是采用多種財務指標結合，以更好地反映公司各方面的能力，對公司形成全面的績效評價。
參考文獻：
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中長期激勵方案篇5
[關鍵詞]上市公司；股權激勵；問題；對策
所謂股權激勵，是公司經(jīng)營者通過一定形式獲取公司一部分股權的長期性激勵制度，使經(jīng)營者能夠以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤、承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發(fā)展服務。股權激勵開始于20世紀50年代，近年來在美國等西方發(fā)達國家得到廣泛應用，其實質是通過市場為經(jīng)理人員定價并由市場付酬。它最大的優(yōu)點在于創(chuàng)造性地以股票升值所產(chǎn)生的價差作為對高級管理人員的報酬，從而將高級管理人員的報酬與企業(yè)長期經(jīng)營業(yè)績相聯(lián)系，促進了經(jīng)營者和股東利益實現(xiàn)渠道的一致性，減少了管理人員的機會主義行為和股東對其進行監(jiān)督的成本。股權激勵制度本質上是一種市場化程度較高的薪酬制度，是一項制度創(chuàng)新。相對于工資、津貼、獎金等短期激勵而言，股權激勵是最有效、最持久的中長期激勵政策，也是促進公司維持長期、健康發(fā)展的最佳薪酬機制。現(xiàn)代企業(yè)理論和國外實踐證明，股權激勵對于改善公司治理結構、降低代理成本、提升管理效率、增強公司凝聚力和市場競爭力能夠起到非常積極的作用。
2006年是我國上市公司股權激勵元年，1月1日中國證監(jiān)會發(fā)布的《上市公司股權激勵管理辦法(試行)》正式實施后，2月中捷股份成為首家真正意義上的股權激勵公司。隨著《公司法》、《證券法》、《企業(yè)會計準則11號——股份支付》及《國有控股上市公司(境內)實施股權激勵試行辦法》等與股權激勵有關的法律法規(guī)的修改和頒布，不斷完善了股權激勵制度。到目前為止，股權激勵已經(jīng)實施了3年整，現(xiàn)階段我國上市公司股權激勵實施狀況如何?其是否發(fā)揮了應有的效用?實施中還存在什么問題?我國今后的股權激勵應如何應對與發(fā)展?本文擬對此加以研究。
一、我國上市公司股權激勵實施現(xiàn)狀及分析
截至2007年底，總計有52家上市公司公布實施了股權激勵方案。其中，2006年共有42家上市公司推出了規(guī)范的股權激勵計劃，2007年有10家上市公司推出了股權激勵計劃。筆者通過對樣本公司公布的股權激勵方案及其2006、2007年的年報數(shù)據(jù)進行了統(tǒng)計和分析，發(fā)現(xiàn)盡管各公司具體的激勵計劃在激勵模式、激勵數(shù)量、激勵幅度等方面有所不同，但總體上看上市公司股權激勵呈現(xiàn)以下特征：
(一)實施股權激勵方案公司的行業(yè)及地區(qū)差異顯著
從各上市公司的股權激勵方案來看，實施股權激勵的企業(yè)最多的是制造業(yè)，有34家，占股權激勵上市公司總數(shù)的65.38％；其次是房地產(chǎn)開發(fā)與經(jīng)營業(yè)，有5家，占總數(shù)的9.63％。具體來看，實施股權激勵方案的上市公司集中在制造業(yè)，主要是因為制造業(yè)在上市公司中本身比重比較大的緣故(如表1)，并且這些公司主要分布在廣東、浙江等經(jīng)濟發(fā)達省份。
(二)實施股權激勵方案公司的規(guī)模及性質差異顯著
從52個樣本公司來看，規(guī)模最小的為雙鷺藥業(yè)0.828億元，最大的為寶鋼股份175.12億元，絕大部分上市公司的規(guī)模都集中在1-10億元之間，有35家，占樣本總數(shù)的67，31％，而10億元以下的比例為75.01％，占了全部樣本數(shù)的絕大多數(shù)。這也許與我國現(xiàn)存的對股權激勵機制的約束有關，因此嘗試實施這一激勵機制的大部分仍是經(jīng)營靈活的小規(guī)模企業(yè)。另外，52家上市公司中共有32家民營企業(yè)，占總數(shù)的比例高達61.54％。股權激勵民企唱主角的主要原因是該類企業(yè)運行機制比較靈活，決策效率較高，引入股權激勵能夠大大提高管理層的積極性。
(三)上市公司實施股權激勵的方式與股票來源較為單一
《上市公司股權激勵管理辦法(試行)》規(guī)定，上市公司可以限制性股票、股票期權及法律、行政法規(guī)允許的其他方式實行股權激勵計劃，但是從實際操作看，絕大部分公司還是選擇了股票期權激勵。52家上市公司中選擇股票期權作為激勵方式的有42家，占公司總數(shù)的78％選擇限制性股票方式的有10家。占公司總數(shù)的18％；其余兩家選擇的是復合方式，如圖1所示。對于股票來源，向激勵對象定向增發(fā)股份的占主流地位，有46家，占88％采用二級市場回購與復合方式即定向增發(fā)和回購的各有3家，占6％，如圖2所示。由于在實踐中，股票期權的激勵方式與定向增發(fā)股份的操作簡便、激勵成本更低，因此在政策允許的條件下，上市公司更愿意選擇這些激勵措施程序。
(四)股權激勵考核目標較為謹慎
從52家樣本公司的股權激勵方案來看，考核目標主要以凈利潤增長率、凈資產(chǎn)收益率為指標，部分公司還增加了營業(yè)收入增長率，把凈資產(chǎn)收益增長率、每股收益、凈利潤絕對額指標等作為次要目標。從這些指標的具體數(shù)值來看，絕大多數(shù)公司在確定業(yè)績增長目標時都比較謹慎，凈資產(chǎn)收益率的指標大多在10％左右，年均利潤的增長多在10％～25％之間。
(五)激勵效果有待進一步提高
本文選取了2006年公布股權激勵方案的42家公司作為研究股權激勵實施效果的樣本。這些樣本公司在2007年之前確切實施了股權激勵機制。通過對其2007年的年度報告及股權激勵計劃的分析統(tǒng)計可知；42家2006年推出股權激勵方案的公司中，在股改時實施了股權激勵機制后，有29家公司2007年的凈資產(chǎn)收益率與2006年相比有所增長，占樣本比重為69.90％，另外13家的凈資產(chǎn)收益率在2007年出現(xiàn)了下降；有30家上市公司2007年營業(yè)利潤率與2006年相比有所增長，占樣本比重為71.43％，另外12家公司的營業(yè)利潤率在2007年出現(xiàn)了下降；從樣本公司總體業(yè)績統(tǒng)計情況看，2007年度，樣本公司的平均凈資產(chǎn)收益率為16.89％，而滬深兩市1574家上市公司2007年的平均凈資產(chǎn)收益率為14.79％?？梢?，實施股票期權激勵公司的業(yè)績確實要好于上市公司的整體業(yè)績，但程度并不是很明顯。
二、我國上市公司股權激勵機制存在問題的分析
通過對我國股權激勵實施現(xiàn)狀的描述和分析可以看到，總體上股權激勵取得了一定的效果，但同時，一些公司的股權激勵并沒有收到預期的效果，其實施中還存在一定的問題，主要如下：
(一)目前我國公司治理結構不完善
公司治理結構是一種對公司進行管理、控制以及運作的機制與規(guī)則。作為一種長效性激勵機制的股權激勵必須在完善的治理結構下才能發(fā)揮應有的作用。盡管我國上市公司已經(jīng)形成了由股東大會、董事會、決策管理機構和監(jiān)事會組成的內部治理結構，但在實際運作中，絕大部分上市公司都只是由經(jīng)營者全權代理履行職責，股東大會起不到作用，弱化了對經(jīng)營者的監(jiān)督責任，形成“內部人控制”，致使經(jīng)營者有機可乘。此時，股權激勵的實施只會使經(jīng)營者為了自身利益片面追求股價或業(yè)績的上漲而實施盈余管理，使股價和公司的業(yè)績相悖。這樣的公司治理結構不僅損害了中小股東的利益，也損害了大股東自身的利益，嚴重阻礙了上市公司股權激勵的有效實施。
(二)績效考核體系不夠健全
股權激勵機制是建立在對經(jīng)營者的科學評價體系之上的。然而，大多數(shù)上市公司都是以經(jīng)營業(yè)績作為考核指標，并且多選擇凈資產(chǎn)收益率和營業(yè)利潤率這兩個財務指標，但在公司存在經(jīng)營風險的情況下這些指標具有很大的片面性。從實踐和發(fā)展來看，績效考核體系應當包括考核上市公司的生存能力、盈利能力、創(chuàng)值能力、成長能力以及競爭能力等方面，以便更全面、準確地反映經(jīng)營者的經(jīng)營效果。
(三)股權激勵方案設計不完善
完善的股票激勵方案可以健全公司的激勵、約束機制。提高公司的可持續(xù)發(fā)展能力，使經(jīng)營者、員工和股東形成利益共同體，提高管理效率和經(jīng)營者、員工的積極性、創(chuàng)造性與責任心，并最終提高公司業(yè)績。然而，用于激勵的股票數(shù)量、價格，激勵方式、范圍，行權價格等在公司的方案中存在很大差異，不少公司的激勵幅度明顯過大。另外，股權激勵本身是把雙刃劍，而現(xiàn)階段推出的股權激勵方案在負激勵方面(約束方面)的體現(xiàn)較為有限。中國上市公司現(xiàn)在仍處于市場化轉軌的階段，一旦股權激勵方案設計不夠完善，股權激勵很容易就會流于形式而難以為繼，甚至可能成為個別利益體謀取私利的尋租工具。
(四)缺乏強有效的資本市場
股權激勵機制實現(xiàn)的基本邏輯是：提供股權激勵方案——管理層積極工作——公司業(yè)績上升——公司股價上漲——實現(xiàn)股權激勵目標。有效的證券市場是股票期權激勵機制中最重要的條件之一。只有在有效市場前提下，公司的股價才能在相當程度上反映上市公司的基本面即未來的贏利能力，股票期權的激勵作用才能得到有效的發(fā)揮。然而，目前我國的證券市場基本處于低效狀態(tài)，對企業(yè)的信息反應比較弱，股票價格中包含更多的是投機性因素。經(jīng)常出現(xiàn)大幅度波動，與上市公司預期贏利相脫節(jié)，使得證券市場在一定程度上喪失了對經(jīng)理人員的評價功能。此時，股票期權大大降低了其激勵作用，在執(zhí)行中極易出現(xiàn)扭曲現(xiàn)象。
三、完善我國股權激勵機制的對策和建議
(一)優(yōu)化上市公司的內部治理結構
完善的上市公司內部治理結構是有效實施股權激勵制度的必要約束條件之一。建立現(xiàn)代企業(yè)制度是中國企業(yè)改革的方向，而完善內部治理結構、建立所有者與經(jīng)營者之間的制衡關系是現(xiàn)代公司制度的核心。完善的內部治理機構可以激勵董事會和經(jīng)理層去實現(xiàn)那些符合股東、經(jīng)營者和其他利益相關者利益的奮斗目標，也可以對其提供有效的監(jiān)督，激勵企業(yè)更有效地利用資本。要想使股權激勵制度在我國順利實施，必須加強公司內部治理結構建設。形成股東大會、董事會、經(jīng)理層、監(jiān)事會各司其職、互相制衡的結構，強化獨立董事、外派監(jiān)事和稽查特派員監(jiān)管機制；發(fā)展職工持股制，完善職工監(jiān)事制度。公司治理結構應明確規(guī)定公司各參與者的權利和職責，規(guī)定公司決策所必須遵循的規(guī)則和程序，同時提供設置公司目標及實現(xiàn)目標的組織架構。
(二)建立科學的業(yè)績評價體系
經(jīng)營者業(yè)績評價體系應與其他指標結合起來，不僅要考慮能反映被授予者過去業(yè)績的指標，而且還要考慮市場價值等能預示企業(yè)未來發(fā)展?jié)摿Φ闹笜耍€要對一些重要的能反映其業(yè)績的定性指標進行評估，以彌補定量指標評價的不足，做到合理地、全面地對被授予者的業(yè)績進行綜合的評價。因此，指標體系的設計應當采用財務指標和非財務指標相結合的模式，避免采用單一的即期財務指標，以減輕人為操縱的影響。此外，還應將公司的指標與同行業(yè)、同地區(qū)的企業(yè)相比較，消除外生變量對業(yè)績的影響。為了使業(yè)績評價目標真正發(fā)揮作用，還應加強對有關數(shù)據(jù)的審計，尤其在授予股票獎金或行權前，更應進行專門的獨立審計，以防止經(jīng)營者通過操縱數(shù)據(jù)來獲取不當激勵。
(三)股權激勵方案的設計應更科學、周密
精細的設計方案是保證股票期權激勵效用的必要條件，因此股票期權激勵方案合理的設計是至關重要的。好的股權激勵方案應堅持兩個基本原則：一是規(guī)范，在方案設計上盡量做到合理、合法，有理有據(jù)；二是嚴格，在考核方面，激勵對象要想獲得股權收益，就必須在公司業(yè)績上做出足夠的成績。同時，股權激勵方案應適合企業(yè)及行業(yè)特點，對于不同行業(yè)和不同規(guī)模的企業(yè)來說，股權激勵方案應有較大的差別。在具體的股權激勵方案的設計中，應針對不同企業(yè)的實際情況，通過各個設計因素的調節(jié)來組合不同效果的方案，因地制宜，才能充分發(fā)揮應有的激勵作用。
(四)加強資本市場的有效性建設
中長期激勵方案篇6
引言
股權激勵是以公司股票為標的，對其董事、高級管理人員、核心員工及其他人員進行長期激勵的方式。國外股權激勵制度始于大約20世紀50年代的美國，我國的股權激勵隨著2005 年股權分置改革的進行拉開了大幕。國資委和證監(jiān)會先后多次發(fā)布了關于股權激勵的管理法規(guī)和辦法，對上市公司的股權激勵行為進行了規(guī)范。隨著一系列法規(guī)政策的出臺，越來越多的上市公司將股權激勵作為激勵管理層與核心骨干，營造高效、誠信、共贏團隊的重要選擇。股權激勵是否達到理想的效果，這一直是理論界和實務界關注的焦點，目前仍未達成一致的結論。然而公司自身對激勵模式與對象的選擇不合理、激勵期限與考核指標疏于設計等契約層面因素也是制約著股權激勵發(fā)展的關鍵因素，由此可見契約結構研究的必要性。
一、股權激勵契約要素研究的現(xiàn)狀
Jensen &Murphy （1990）提出經(jīng)營者激勵的真正核心問題不在于給予多少，而在于如何給予，從而產(chǎn)生了經(jīng)營者激勵契約觀[1]。Stephen （2008）[2]指出，相對于激勵力度而言，激勵契約結構是決定經(jīng)營者薪酬激勵有效性更為重要的因素。國內學者劉浩、孫錚（2009）[3]在對西方股權激勵契約結構研究進行綜述的基礎上，對該問題給予了系統(tǒng)性的闡述。他們指出，直接研究股權激勵與公司績效之間的關系往往是不夠的，還需從微觀層面進行更為精細的分析，即從股權激勵契約本身入手，詳細探討股權激勵契約的選擇、條款設計、實際執(zhí)行中的操縱、契約修改等關鍵環(huán)節(jié)及其經(jīng)濟后果，是了解股權激勵與公司績效之間橋梁的重要思路。在此基礎上，國內外學者普遍意識到，在既定規(guī)則的約束下，如何選擇契約要素，構建合理的契約結構，從而使股權激勵達到原始初衷，才是上市公司股權激勵方案設計的核心，也是股權激勵研究的趨勢所在。
Zattoni和Minichilli （2009）[4]以1999―2005 年的意大利上市公司為樣本，運用Logit 模型考察了激勵對象對股權激勵實施效果的影響。研究結果表明，激勵對象（ 如高層經(jīng)營者、技術人員或其他人員）的不同并沒有使股權激勵效應發(fā)生本質變化，但股權激勵效應會隨激勵人數(shù)的不同而迥異，激勵對象少于10的激勵效果更加顯著。呂長江等（2009）[5]以 2005―2008 年公布股權激勵草案的公司為樣本，通過考察窗口期 CAR 的情況發(fā)現(xiàn)，上市公司可以通過激勵條件和激勵有效期的改善增加股權激勵方案的激勵效果。
目前，對股權激勵契約要素的研究側重于各契約要素對激勵效果的影響。本文從契約要素設計的角度出發(fā)，通過對229家上市公司的股權激勵草案分析，研究國內上市公司股權激勵契約結構設計的現(xiàn)狀和特點，并對如何設計合理的股權激勵提出一些建議。
二、我國上市公司股權激勵契約結構的特點
我國在2006年完成股權分置改革，自此上市公司才有了真正意義上股權激勵制度的實施。為了客觀地反映股權激勵方案的設計情況，選取2006年1月1日至2010年12月31日期間公布激勵草案的境內上市公司為樣本?？紤]到極端值對數(shù)理統(tǒng)計結果的不利影響，剔除了業(yè)績過差的ST和PT公司，并且去除了中途停止實施股權激勵的上市公司、公開信息不完整的上市公司，同時也不包含金融類公司，最后選取229家A股上市公司作為研究樣本。
（一）股權激勵有效期偏短
相關辦法規(guī)定，股權激勵計劃的有效期應包括行權限制期和行權有效期，原則上不得少于2年，在限制期內不可以行權。同時，《上市公司股權激勵管理辦法》也做了相關規(guī)定，股票期權的有效期從授權日計算不得超過10年。根據(jù)樣本數(shù)據(jù)的統(tǒng)計結果，229家上市公司選擇的激勵年限平均只有5年。其中，選擇激勵有效期在4―5年之間的企業(yè)占最大比例，達到75%；5―7年的占16%；8―10年的占7%；1―3年的僅占2%。從總體分布情況來看，激勵有效期偏短，具體結果見表1。
表1 上市企業(yè)股權激勵有效期統(tǒng)計
（二）股權激勵模式以股票期權為主
上市公司股權激勵標的物是股權激勵的載體，對于激勵實施的效果影響很大。股權激勵標的物主要可分為股票、股票期權、股票增值權、限制性股票等。根據(jù)統(tǒng)計結果，使用股票期權作為激勵模式的有176家，占總樣本的77%；限制性股票的有51家，占比22%；而選擇其他幾種方式的企業(yè)都比較少。由此可以看出，在激勵方式的選擇上，我國上市公司多數(shù)傾向于選擇股票期權和限制性股票。值得注意的是，樣本公司中華菱管線的激勵標的物是股票增值權，這與激勵對象包括外籍高管有關，因目前的法規(guī)暫不允許外籍人員直接持有國內A股，所以公司以限制性股票激勵其他中國高管，而以股票的增值利潤作為外籍高管的激勵。
（三）股權激勵行權條件指標單一
行權條件中指標選用的統(tǒng)計結果是，20.09%的樣本公司行權條件中只有一個指標，63.32%的企業(yè)選用兩個指標，14.85%的企業(yè)選用三個指標，而有四個和五個指標的公司只分別有1家和3家。并且對其中常用指標的統(tǒng)計顯示，有158家企業(yè)選擇的指標中包括凈利潤增長率，有145家加權平均資產(chǎn)收益率，而凈利潤、凈利潤增幅、主營收入增長率、每股收益的出現(xiàn)次數(shù)分別為46次、18次、29次、12次。由此可見，上市公司的行權條件中衡量公司業(yè)績的主要參考指標為凈利潤增長率和加權平均資產(chǎn)收益率，兩者均為動態(tài)的財務指標。企業(yè)的業(yè)績指標設定通常以財務指標為主，因為財務指標是量化指標，可以直觀的進行考察，但這樣有失全面，不利于激勵效果的實現(xiàn)。
（四）高管授予比例適中
授予激勵對象以合理的激勵股權數(shù)量，即根據(jù)激勵對象的重要程度以及貢獻期望，合理地分配激勵股份。證監(jiān)會規(guī)定股權激勵額度不得超過公司股本總額的10%，任何一名激勵對象通過全部有效的股權激勵計劃獲授的本公司股票累計不得超過公司股本總額的1% 。但對于激勵力度的分配，公司根據(jù)實際情況自行安排，可以選擇只對高管或核心技術人員進行股權激勵，也可以按一定比例給兩者分配相應的數(shù)量。樣本數(shù)據(jù)顯示，大部分公司選擇兩者兼顧，高管授予比例集中在40%以下，說明大部分公司考慮到了對公司有貢獻的核心技術人員或業(yè)務人員，甚至普通員工也可以享有激勵，這樣有利于形成公司內部的公平狀態(tài)，穩(wěn)定人心，增加積極性。
三、股權激勵契約要素設計的建議
（一）制定符合公司的股權激勵方案
股權激勵作為一項長期機制，其原理是通過委托代理關系，運用激勵與約束機制限制和引導管理層，以達到減少代理成本、增加公司效益與長期激勵等效應。由于股權激勵的實施是受一系列內外條件影響的，在條件或時機不適宜的情況下，股權激勵方案發(fā)揮不了其應有的作用。所以，公司應該在不違背國家關于股權激勵的相關法律法規(guī)規(guī)定的基礎上，結合自身發(fā)展的階段、未來發(fā)展的方向等實際條件，統(tǒng)籌兼顧管理層、股東、員工各方利益的前提下，制定高效精細的股權激勵實施方案。激勵方案應對會計風險與市場風險都做到有效控制，要保證激勵的長期效應，防止激勵對象提前套現(xiàn)，保障激勵效果的實現(xiàn)。
（二）設計合理的有效期限
激勵有效期是激勵計劃的時間長度，有效期越長，激勵對象行權的門檻越高，因為他們每期都要面臨激勵條件的約束，其操縱行權指標的能力會被顯著地削弱。行權業(yè)績目標短期內可能容易被操縱，但長期來看，這些指標總會反轉，不可能一直被操縱。此外，較長的激勵有效期使每期行權的數(shù)量大幅降低，這也削弱了高管通過操縱股價來集中獲得高額收益的能力。目前，我國大概有77%的公司將激勵有效期設置在5 年及以下，這說明公司設置的激勵有效期限的門檻相對較低，并呈現(xiàn)出羊群效應。而另有約29%公司的激勵有效期為5 年以下，其高管福利的動機更加明顯。作者認為，有效期越長，激勵作用越明顯，所以合理的有效期分布應當是有更多的公司選擇較長的有效期。
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公司應根據(jù)實際情況確定授予數(shù)量，針對我國目前激勵比例不高的現(xiàn)狀，可以合理地提高股權激勵比例。且我國規(guī)定的10%上限相對于西方國家而言不存在激勵過度的問題，對個人授予最多不超過1%的規(guī)定也有效地防止了員工之間的財富差距加大導致分配不均勻的結果。所以，在證監(jiān)會規(guī)定的合法范圍內，上市公司可以適當提高股權激勵的比例，但應做到分批授予，且授權數(shù)量適當。偏重高管激勵的企業(yè)，特別是技術密集型企業(yè)可將激勵目標群體逐漸擴展到核心技術人員。提高核心骨干員工的受益度，有利于公司的平穩(wěn)發(fā)展，對加強公司凝聚力、員工歸屬感以及提高股東利益與員工利益的一致性有重要作用。
（四） 形成完善的業(yè)績評價體系
中長期激勵方案篇7
關鍵詞：股權激勵 企業(yè)管理
一、引言
全球化的市場競爭，使得企業(yè)特別關注員工的激勵。這是因為:其一員工是企業(yè)最重要的資源，人力資源投人的程度和效果明顯影響著企業(yè)的競爭力;其二如今最劇烈的競爭是人才的競爭，人才爭奪戰(zhàn)愈演愈烈。
現(xiàn)有的激勵理論歸納起來，分為三類:內容型激勵理論，包括馬斯洛的需要層次理論、赫茨伯格的雙因素理論、麥克利蘭的成就激勵理論等;過程型激勵理論，包括弗魯姆的期望理論、亞當斯的公平理論等;行為改造型激勵理論，包括斯金納的強化理論。
2006年，證監(jiān)會了《上市公司股權激勵管理辦法》（以下簡稱“激勵辦法”）并展開股權激勵試點工作。本文認為，有效的股權激勵依賴于完善的外部環(huán)境和科學的激勵方案。
二、股權激勵概述
股權激勵起源于美國，作為一種長期激勵手段，股權激勵是公司治理機制的重要組成部分。20世紀70代起，美國部分公司從原主要針對解決員工福利及稅收問題的員工持股計劃分離出專門針對管理層的激勵計劃，用于解決股東與管理者之間的委托問題。
經(jīng)典委托理論的基本思想是：作為人的內部經(jīng)營者與作為委托人的外部股東的目標函數(shù)并不一致，股東的目標是股東財富最大化，而經(jīng)營者的目標通常是增加報酬、增加閑暇時間或避免風險等。另外，由于信息不對稱，股東無法準確判斷企業(yè)的經(jīng)營成果是由于經(jīng)營者的努力造成的，還是由于其他因素所導致的，從而無法對經(jīng)營者實現(xiàn)有效的監(jiān)督，經(jīng)營者甚至還可以利用其在信息占有上的優(yōu)勢，通過隱蔽行為獲取個人利益，而不承擔其行為的后果。因此，即使存在解雇及公司被接管的威脅，經(jīng)營者也有可能為了自身目標而不顧及甚至背離股東利益，出現(xiàn)道德風險（Moral Hazard）或逆向選擇（Reverse Selection）。這就是所謂的“問題”，并由此產(chǎn)生了企業(yè)的“成本”。
股權激勵的核心優(yōu)勢在于經(jīng)營者可分享公司股票增值所帶來的利益，從而使得經(jīng)營者個人的利益與股東的利益由股價聯(lián)系在一起，有效地解決經(jīng)營者與企業(yè)所有者之間的利益平衡問題，從而降低了企業(yè)的成本。這種激勵模式在滿足完善的外部環(huán)境和科學的激勵方案這兩個基礎條件下，經(jīng)營者的行為最終在其內在利益驅動和外在影響的平衡結果的作用下趨向于與股東利益相統(tǒng)一。
三、國內企業(yè)股權激勵試點工作概況
長期以來，公司對管理者實施的激勵政策主要限于津貼、年薪和其他福利，激勵不足情況較為突出，成本較高。隨著我國證券市場改革的不斷深入，《激勵辦法》及其配套的審核備忘錄，與《公司法》、《證券法》和相關稅收法規(guī)一起，初步構建了我國股權激勵的法制規(guī)范體系。截止目前，我國A股上市公司公告擬實施或已經(jīng)實施股權激勵計劃的家數(shù)達到了115家。從已公告激勵方案的上市公司看，基本覆蓋了股權激勵的各種模式。其中，有75家公司采取了股權期權激勵模式，28家公司采取了限制性股票激勵模式，9家公司采取了業(yè)績股票激勵模式，3家公司采取了現(xiàn)金增值權激勵模式。由上可見，股票期權是目前我國上市公司采取的主要激勵模式。
就股票期權激勵情況而言：從激勵范圍看，75家試點公司激勵對象廣泛涵蓋了董事、監(jiān)事、高管與其他核心人員；從標的股票的來源看，除獐子島外，所有公司均采用了增發(fā)股票的方式進行；從標的股票的數(shù)量看，首期激勵計劃所授予的股票期權所代表的標的股票總量占公司總股本的平均比例為6.09%，盡管出現(xiàn)了一定加大首次激勵比例的傾向，但《激勵辦法》的強制性規(guī)定有效地遏制了國外常見的無限擴大股權激勵比例的問題；在行權定價方面，《激勵辦法》強制性的規(guī)定保證了所有公司的行權價格均高于首次公告激勵方案日公司股票收盤價，甚至有5家公司在《激勵辦法》規(guī)定的最低價基礎上溢價，溢價比例最高達15%；在行權安排方面，各公司均規(guī)范設定了有效期、等待期與行權期，有公司還設置了額外的禁售期，有力保證了長期激勵效果的實現(xiàn)；在授予條件與行權條件方面，多數(shù)公司采取了凈利潤加凈資產(chǎn)收益率雙指標考核體系。
四、國內企業(yè)股權激勵方案設計中存在的問題
（一）行權條件設置過于簡單，容易誘發(fā)盈余管理行為
證監(jiān)會頒布的《激勵辦法》只要求公司應規(guī)定激勵對象獲授權益、行權的條件，但沒有對應建立怎樣的績效考核體系做出進一步要求。從目前已公告的股權激勵方案看，絕大多數(shù)的上市公司行權條件設置均為凈利潤及凈資產(chǎn)收益率一定比例的增長。
（二）行權條件措辭模糊，影響激勵效果
從時間方面來看，存在一些公司行權條件規(guī)定措辭不嚴密，未充分考慮極端情況，從而導致上市公司可能總體上而言業(yè)績沒有增長而管理層依舊可以行權的不合理情況。如在分期行權安排上采用某一年度累計行權不超過一定百分比的表述，且未規(guī)定作廢條款（即沒有明確規(guī)定當年業(yè)績未達到行權條件時已授予而未能行權的股票期權的處理方式），導致激勵方案存在下一年度管理層可行權額度包含了上年因未達行權條件而無法行權數(shù)量的漏洞。
（三）行權價格與數(shù)量的調整條款設置不合理，為操縱股票期權價值留下空間
已公告的上市公司股票期權激勵計劃均設置了股票期權數(shù)量與行權價格在特定情況下的調整方案，主要是當上市公司發(fā)生拆股、縮股、增發(fā)、配股，以及派發(fā)股票或現(xiàn)金紅利等特殊事件時，對股票期權的行權價格及數(shù)量進行調整。
五、完善股權激勵方案的對策建議
一是對已經(jīng)實施的股權激勵計劃出現(xiàn)的條款設置不合理問題進行歸納總結，并通過審核備忘錄的形式提出規(guī)范表述要求。
二是要求公司在設計行權條件時，應采用多種指標結合的激勵體系。如引入主營業(yè)務利潤、經(jīng)營性現(xiàn)金流量、應收賬款周轉率、存貨周轉率等指標作為行權條件，通過多層次體系的指標要求，防范企業(yè)盈余管理行為。
三是鼓勵公司根據(jù)自身行業(yè)情況，引入非財務指標作為行權條件。如房地產(chǎn)企業(yè)可以考慮引入土地儲備作為行權條件之一，以免管理層為了滿足行權條件盲目出售土地儲備，損害公司長遠發(fā)展?jié)摿Α?span style="display:none">y21萬博士范文網(wǎng)-您身邊的范文參考網(wǎng)站Vanbs.com
四是加大獨立董事與財務顧問的責任。如出臺《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》補充辦法，要求上市公司獨立董事及財務顧問應對股權激勵計劃認真審核，如已公告的股權激勵中出現(xiàn)顯失公平合理的條款，上市公司應及時更正，同時對獨立董事及財務顧問處以公開道歉、公開譴責乃至宣布為不適當人選、市場禁入等處罰措施。
參考文獻：
[1]中國證監(jiān)會．上市公司股權激勵管理辦法（試行）〔EB／OL〕．2005-12-31.csrc.省略.
中長期激勵方案篇8
關鍵詞：后股改時代；股權激勵；建議
股權激勵是一種通過使經(jīng)營者獲得公司股權的形式給予企業(yè)經(jīng)營者一定的經(jīng)濟權利，使他們能夠以股東身份參與企業(yè)決策、分享利潤、承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發(fā)展服務。我國證券市場起步較晚，且股權分置的存在，證券市場沒有實現(xiàn)真正意義上的全流通，這也就導致股權激勵的實施受到限制，沒有取得理想的效果。隨著股權分置改革的完成，我國證券市場步入全流通時代，其最主要的特征是同股同權，大股東與普通投資者的的利益趨向一致。與此同時，隨著我國資本市場環(huán)境的逐步完善，為上市公司完善法人治理結構提供了有利條件，這些有利契機帶來了上市公司管理層股權激勵的變化。本文立足于此背景，對后股改時代上市公司股權激勵問題進行研究，力求提出完善管理層股權激勵的對策。
一、我國股權激勵的歷史沿革
股權激勵通常與上市公司的業(yè)績或股票價格掛鉤，公司業(yè)績提高或者股票上漲，股權激勵的受益人就可以獲得報酬；反之，股權激勵的受益人就無法獲益。現(xiàn)代企業(yè)理論和國際成熟市場的實踐證明股權激勵對于改善公司治理結構，降低成本，提升管理效率，增強公司凝聚力和市場競爭力，提升股權價值等起到非常積極的作用。
（一）股權分置時期國內上市公司股權激勵實踐
股權分置時期，國內上市公司的股權激勵方式可分為：經(jīng)營者持股、員工持股、延期支付、業(yè)績股票、股票期權、股票增值權、虛擬股票等及以上方式相結合的復合模式。
經(jīng)相關整理統(tǒng)計，在股改前，國內共有99家上市公司進行了股權激勵的嘗試（不包括業(yè)績單位與MBO兩種方式），具體情況如圖1所示，其中經(jīng)營者持股、員工持股、期股/業(yè)績股票是上市公司進行股權激勵采用的最主要模式。
（二）股改之后股權激勵情況
股改之后，我國證券市場掀開了上市公司股權激勵計劃的新浪潮。但由于政策規(guī)定的不完善，上市公司的激勵方案呈現(xiàn)出兩個特征：一是行權價格過低，如中信證券、中信國安等公司以凈資產(chǎn)為行權價，而凈資產(chǎn)不到市價的1/2；二是激勵比重高，很多激勵比重達到了《上市公司股權激勵計劃管理辦法》規(guī)定的上限，即占總股本10%左右。此外，公布股權激勵方案的上市公司，股價在公布前后大都呈現(xiàn)“V”型走勢，公布前往往利空不斷，業(yè)績低于預期，甚至股價毫無原因下跌，而達到階段低點后，公司突然停牌公布股權激勵方案，之后股價迅猛上漲，形成所謂的“股權激勵行情”。
WIND數(shù)據(jù)顯示：截至2007年7月16日，滬深兩市共有52家上市公司推出了規(guī)范的股權激勵方案，其中17家公司已開始實施，9家公司獲得股東大會通過，26家公司的股權激勵方案尚處于董事會預案階段；而推出股權激勵計劃的上市公司中，國企和民營企業(yè)各占據(jù)了半壁江山，具體細分如表1所示。
二、后股改時代股權激勵的主要特點
股權分置時期由于流通性的差別，使流通股股東和非流通股股東之間產(chǎn)生了“同股不同權不同利不同價”的利益分置。股東之間缺乏共同的利益基礎，上市公司中凸顯出來的種種問題使得股權激勵難以推進，管理層股權激勵的問題無法從根本上得到解決。股權分置改革在一定程度上為股權激勵的實施掃清了制度，股權激勵呈現(xiàn)新的特點。
（一）管理層薪酬結構中股權激勵份額的增加
股權分置改革使管理層的薪酬結構發(fā)生了變化，管理層的薪酬結構不再僅僅由固定工資加少許的短期激勵，而是由固定工資加上短期激勵以及長期激勵構成。股權激勵的份額增大且可以在二級市場上自由流通，使管理層的工作積極性得以充分調動，股權激勵的作用得以發(fā)揮。
（二）從短期激勵轉向長期激勵
在股份全流通背景下，考慮到公司長期發(fā)展，為了提高管理層的積極性，上市公司對管理層股權激勵的重點從短期激勵轉到長期激勵。管理層個人利益與股東利益、公司業(yè)績以及股價的波動緊密聯(lián)系在一起，從而使管理層更注重股東利益和公司股價的市場表現(xiàn)。
（三）市場定價功能得以真實體現(xiàn)
股權分置改革后資本市場的有效性得以加強，全流通下的市場將會逐漸形成市場自主定價的功能，使得股價能更真實地反映上市公司的價值，使上市公司管理層更加關注公司的長遠發(fā)展，從而發(fā)揮股權激勵的正面效應。
三、后股改時代上市公司股權激勵存在的問題及原因分析
由于我國資本市場起步較晚，公司治理結構還不夠完善，內部監(jiān)督機制的不健全、高管人員的道德風險以及信息披露問題的存在，都是我國股權激勵實施中面臨的問題。
（一）對價依據(jù)不明確
對價是非流通股股東為了獲得所持有股份的流通權而向流通股股東支付的補償，能較好地平衡流通股股東和非流通股股東的利益。股權激勵的對價方案卻沒有統(tǒng)一的原則和方法，對價過低，流通股股東不肯接受，激勵方案難以施行；定價過高，非流通股股東利益受損，激勵方案同樣會遭遇阻礙。對價的依據(jù)不明確，導致上市公司和管理層對股權激勵的實施缺乏信心，從而影響股權激勵的實施效果。
（二）股權激勵被濫用
股份全流通后股權激勵被更多的上市公司實施，不僅為公司管理層戴上了“金手銬”，而且也使他們通過濫用股權激勵從而實現(xiàn)自身利益最大化的動機加強。管理層通過制定不具有挑戰(zhàn)性的較低的激勵條件，甚至通過會計造假、粉飾報表、虛報利潤的手段，輕易獲取股權激勵，從而借股權激勵之名行利益輸送之實，甚至“掏空”上市公司，以損害公司的長遠利益為代價來獲取股權激勵。
（三）管理層存在短視行為
股改后，管理層的薪酬雖與其經(jīng)營業(yè)績掛鉤，但因目前實施的股權激勵存在行權條件過于寬松、行權價格不合理等問題，對管理層的考核僅僅停留在靜止、孤立的財務指標上，如凈資產(chǎn)收益（ROE）這一指標。在股東追求短期利潤和高分紅率的壓力下，導致上市公司管理層追求的往往是短期利潤最大化，而忽視公司長期發(fā)展后勁的培育，引發(fā)管理者的各種短期行為。
（四）資本市場縱
股改后我國資本市場定價功能雖有所改善，但資源配置功能仍未充分有效地發(fā)揮作用，資本市場仍存在著管理層通過選擇性信息披露“低吸高拋”人為加大股價波動、股價與公司業(yè)績不對稱等問題，使市場價值難以反映上市公司的真實經(jīng)營業(yè)績。資本市場無法反映上市公司的真正價值，市場投機性較強，導致股票價格失真，股票市場投機行為嚴重，股權激勵的效果受到很大影響，出現(xiàn)管理層操縱資本市場的行為。
四、后股改時代完善管理層實施股權激勵的建議
股份全流通，奠定了股東共同的利益基礎。在全流通背景下針對管理層股權激勵存在的問題可按照如下措施對股權激勵加以完善：
（一）以明確的依據(jù)規(guī)范對價行為
對價行為涉及到流通股股東和非流通股股東的利益平衡，也影響著股權激勵過程的實施，因此，用明確的依據(jù)規(guī)范對價行為、提高對價的合理性顯得尤為重要。這不僅需要加大對對價理論依據(jù)的研究和宣傳，還應該對股權激勵方案實行嚴格的審查，確保合理的股權激勵方案的出臺。用明確的依據(jù)來規(guī)范對價行為，促進對上市公司管理層進行股權激勵計劃的實施。
（二）加強對管理層的內外監(jiān)督
股份全流通下，二級市場上高額的利益常常會使管理層投機取巧，這就需要從內外部兩方面對管理層進行有效的監(jiān)督。首先，充分發(fā)揮董事會和監(jiān)事會的監(jiān)督作用，改革并完善外部董事和獨立董事建設，使董事會真正成為股東的代表，監(jiān)督管理層的日常決策；監(jiān)事會在股權激勵的實施中應當核查管理層是否按照股權激勵的規(guī)定行權，核查股權激勵的實施效果是否偏離原目標等，對管理層獲取股權激勵的過程實施有效監(jiān)督。其次，證監(jiān)會應對上市公司管理層形成足夠的外部監(jiān)督，在強化市場監(jiān)管的同時，強化對股權激勵強度和對財務影響的監(jiān)管，促進其正常管理。此外，建立高管的聲譽檔案，一旦出現(xiàn)侵害公司和股東利益將會在整個行業(yè)留有“污點”，減少管理層弄虛作假的可能，從而清除阻礙股權激勵健康前行的障礙，推動其向前穩(wěn)步發(fā)展。
（三）將管理層與股東利益捆綁
股權激勵的實施應考慮公司的發(fā)展狀況，按照短期激勵與長期激勵相結合的原則使股權激勵計劃與公司發(fā)展相結合。并在不同時期調整激勵目標，使管理層的行為與公司的戰(zhàn)略目標保持高度一致。為了避免上市公司管理層的短視行為，需要把管理層利益與股東利益“捆綁”在一起，使二者實現(xiàn)長期的“生死與共”。這就需要結財務和非財務指標，設定績效評價指標，既要考慮過去的業(yè)績，還要考慮到市場價值等能預示企業(yè)未來發(fā)展?jié)摿Φ闹笜?。通過對管理層設置績效評價指標讓管理層享受到公司成長帶來的利益的同時對管理者加以約束，從而使股權激勵發(fā)揮作用，避免管理層短期行為，滿足管理層、上市公司、投資者三方共贏的局面。
（四）實行信息透明披露
全流通背景下，上市公司應加大信息披露力度、消除信息不對稱現(xiàn)象，保障股東的知情權，有效防止管理層操縱市場的行為。首先，實行股權激勵的上市公司應當履行信息披露義務，完善較高透明度的信息披露制度，使信息披露更加公開透明，規(guī)范上市公司管理層的行為。其次，證監(jiān)會要對上市公司管理層持股、薪酬等方面的信息披露提出更高的要求，加大對違紀違規(guī)的處罰力度。將信息披露監(jiān)管與實地核查相結合，防范和查處違規(guī)信息披露。同時，可實施內幕信息知情人員報備制度，建立公司治理非規(guī)范情況特別信息披露制度。
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（作者單位：揚州大學商學院）
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