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護士主要工作成效范文8篇

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護士主要工作成效

護士主要工作成效篇1

重慶市秀山縣醫(yī)院骨科，重慶 409900

[摘要] 目的探論如何有效實施護士績效管理，以提高護理其工作質(zhì)量和工作滿意度，穩(wěn)定護士隊伍。方法制定績效考核方案，采用護士長、醫(yī)生及質(zhì)控護士評價、護理工作量、護理工作質(zhì)量相結(jié)合的綜合考核，并與崗位系數(shù)相結(jié)合的方法，進行動態(tài)量化績效考核管理，考察護士的整體綜合素質(zhì)。結(jié)果護士績效管理的實施，不僅提高了護理人員的工作積極性和主動性，還提高了其工作效率及護理服務(wù)質(zhì)量?？s短了與患者的距離，密切了護患關(guān)系，真正做到了貼近患者、貼近臨床，讓患者看得見、摸得到、感受得到，使患者更加滿意。醫(yī)生對護士的工作滿意度也明顯提高，醫(yī)護關(guān)系更加和諧。結(jié)論強化護士職業(yè)認同感，提高護理質(zhì)量，激勵護士潛能，穩(wěn)定護士隊伍，增強護士工作的成就感，提高護士工作滿意度。

[

關(guān)鍵詞 ] 績效管理；績效考核方案；護理人員

[中圖分類號]R19　[文獻標識碼] A　[文章編號] 1672-5654（2015）03（a）-0151-02

Design and Application of Performance Appraisal for Nurses

TANG Mingya

Department of Orthopedics， Hospital of Chongqing County， Xiushan，Chongqing，409900 China

[Abstract] Objective To explore the theory of performance management implementation of nurse， quantify the nurse workload and work quality， improve the quality of nursing work and nurses job satisfaction， the nurse team. Methods Making performance evaluation plan， use the head nurse， the doctor and nurse quality evaluation， nursing workload， the combination of nursing work quality comprehensive evaluation， and combined with post coefficient， the method of dynamically quantitative performance appraisal management， nurses´overall comprehensive quality. Results The nurses after the performance management， and fully mobilize the nurses´working enthusiasm and initiative， to improve the efficiency of nursing work and nursing service quality. Shorten the distance with the patient and the close relationship between nurses and patients， really close to the patients， clinical press close to， let patients see， touch， feel， make the patients more happy. The doctor is improved obviously on nurses´job satisfaction， the medical relationship more harmonious. Conclusion To strengthen the nurse professional identity， improve the quality of nursing， motivate nurses potential， stability of nurse team， enhance the nurse work achievement， increase the nurse job satisfaction.

[Key words] Achievements management； Achievements inspection plan； Nursing staff

[作者簡介] 唐明亞（1970-），女，土家族，重慶秀山人，本科，副主任護師，研究方向：臨床護理管理。

績效管理是一種溝通協(xié)商機制，具體指溝通雙方，即組織和員工，就員工的任務(wù)、職責、工作標準等問題交換意見，最終由組織方制定和實施績效計劃，以便對員工和團隊提供及時有效的行為、態(tài)度控制、調(diào)整以及反饋。該過程主要涉及到對員工工作結(jié)果、行為和態(tài)度以及投入的相關(guān)要素的標準的評價、確定和反饋[1]；績效考核是指按照一定的標準，運用科學系統(tǒng)的方法、原理、檢查和評定員工在對職責的履行程度及工作效果，從而確定其工作成績的一項動態(tài)性考評工作[2]。績效考核只是績效管理的一部分，不代表績效管理的全部內(nèi)容。護士績效考核也是衛(wèi)生部關(guān)于開展“優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)示范工程”的護理改革的重要內(nèi)容之一。該科自2013年12月始制定護士績效考核分配方案，實行積分制考核方法，根據(jù)不同的工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績拉開分配檔次，充分體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得、少勞少得、不勞不得的分配原則，使得績效分配向臨床崗位表現(xiàn)優(yōu)秀的護士傾斜，對于能力、水平貢獻均十分突出的技術(shù)和管理骨干得到較高的內(nèi)部分配標準。在創(chuàng)建優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)病房的活動中，通過績效分配管理辦法，護士不僅主觀能動性和主動服務(wù)意識大為提高，各項工作也得到顯著改善，護理質(zhì)量及護士的整體素質(zhì)得到了全面提高[3]?，F(xiàn)將具體方案及管理成效報道如下。

1方案的設(shè)計與應(yīng)用

1.1 設(shè)計

為徹底調(diào)動每個護士的積極性，制訂了護理績效分配方案，經(jīng)全體護士反復討論后，產(chǎn)生出了一套科學、合理、可操作、目標可實現(xiàn)的績效考核標準和方案，考評者運用綜合考核方式對護士各項素質(zhì)和能力進行考察：其中不僅有多種方法及技術(shù)，還采用定性定量相結(jié)合、動態(tài)靜態(tài)相結(jié)合的方法。考核涉及護理質(zhì)量、護理工作量、員工考評、不良事件主動上報，其中護理質(zhì)量考評包括護理安全管理、無菌技術(shù)操作、健康教育、規(guī)章制度落實、基礎(chǔ)護理、急救措施落實、專業(yè)技能、護理文書、病區(qū)管理；員工考評包括組織紀律、工作態(tài)度、儀容儀表、對規(guī)章制度的遵守情況、溝通協(xié)作能力、理論水平、醫(yī)德醫(yī)風等內(nèi)容；護理工作量則量化到各班次。

1.2 應(yīng)用

方案確定后，在將其與績效考核掛鉤之前，必須給護士一個熟悉方案內(nèi)容的過程，要組織他們就方案就行共同學習和討論，征求護士意見后，還應(yīng)該獲得每位護士的簽字認可。為調(diào)動成員積極性、樹立良好的競爭氛圍，在科內(nèi)實施員工考評機制，考評得分占績效考核的30％，由護士長、醫(yī)生、質(zhì)控護士分別打分，且三者權(quán)重系數(shù)不一樣，其中護士長權(quán)重系數(shù)為0.3、醫(yī)生權(quán)重系數(shù)為0.2、質(zhì)控護士權(quán)重系數(shù)為0.5，對質(zhì)控護士的考核權(quán)重系數(shù)護士長為0.6、醫(yī)生為0.4；護理質(zhì)量以百分制考評，考評得分占績效考核的40％；工作量占績效考核的20％；不良事件主動上報占績效考核的10％；實施期間，每月反饋考核結(jié)果給每位護士，并將其與績效工資掛鉤，特別是在年度考核中，讓表現(xiàn)最優(yōu)的護士獲得更多評先評優(yōu)和外出學習等個人發(fā)展的機會，使激勵機制發(fā)揮長久有效的作用[4]。并將考核得分較低者共同分析原因，查找差距，使他們積極主動參與，充分發(fā)揮其主觀能動性，在科室形成員工的精神面貌積極向上，相互競爭，相互幫助的良好局面。

2結(jié)果

實施護士績效考核方案半年后，護士的服務(wù)態(tài)度、工作積極性、主動服務(wù)意識等方面等方面都有了明顯的進步，不少人都得到患者的多次贊揚，與患者的距離明顯縮短，護患關(guān)系更加密切，真正做到了貼近患者、貼近臨床，做好患者的基礎(chǔ)護理、專科護理和心理護理，認真落實優(yōu)質(zhì)護理，讓患者看得見、摸得到、感受得到，使患者更加滿意。醫(yī)生對護士的工作滿意度也明顯提高，醫(yī)護關(guān)系更加和諧；創(chuàng)造性地調(diào)動護士潛能，在臨床工作中發(fā)明創(chuàng)造適合本科室護理特點的治療護理措施及護理設(shè)備，提高了護士的職業(yè)認同感，節(jié)假日加班更為主動。

3結(jié)論

3.1強化護士職業(yè)認同感，提高護理質(zhì)量

作為社會認同的一種基本形式，職業(yè)認同產(chǎn)生于個體對自身職業(yè)與其他職業(yè)的社會評價的比較，一旦個體對自身職業(yè)形成了這種認同，那么他的工作就會更加自覺和主動，且這種力量持久、穩(wěn)定的[5]。通過改變傳統(tǒng)的分配方式，將護士工作量化考核，護士個體收益變得顯而易見，這勢必會使護士對工作變得更加積極主動、對工作的滿意度也會大大提稿，加之護理工作可為其家人健康提供長期的醫(yī)療資源保障，使得護士的自身價值得以體現(xiàn)，護士對職業(yè)的認同感得以強化。通過護理績效管理的實施，細化了護理質(zhì)量管理的標準，完善了護理質(zhì)量控制體系，做到人人有事做，事事有人管，工作責任更加明確，發(fā)現(xiàn)問題時能在最短時間內(nèi)落實到責任人，為護士長管理提供了有效的信息反饋，從而提供護理質(zhì)量。

3.2激勵護士潛能，穩(wěn)定護士隊伍

護士是護理工作的行為主體，是護理服務(wù)工作的責任主體。一方面，績效考核一旦常規(guī)化，護士的成績和進度就能得到不斷肯定，護士會更加堅定自己的理想和信念，更加熱愛自己的崗位；從另一方面來看，如果護士在日常工作中存在缺點和不足，績效考核會即時發(fā)現(xiàn)這些不足，從而幫助護士認識自身不足，自覺規(guī)范個人的不良行為。在受挫和面對懲罰時，他們的責任感和績效意識會漸漸提高，護理服務(wù)態(tài)度也會逐漸提高，最終做到積極進取，努力工作。通過實施護士績效考核，打破了平均主義的分配方法，實行公平合理，按勞分配機制，強化護士崗位意識，體現(xiàn)了“干與不干不一樣，干多干少不一樣，干好干壞不一樣”的分配原則，肯定了護士的勞動價值，穩(wěn)定了護士隊伍。

3.3增強護士工作成就感，提高工作滿意度

除了護士這一主要角色外，護士在護理工作中其實還有承擔許多角色，如病人的教育者、咨詢者等。因為護士工作本身就不是一件可以輕而易舉完成的工作。從患者、患者家屬到醫(yī)院管理者、醫(yī)生，都對護士工作的高質(zhì)量抱有一種期待。因此，不少護士在工作中，面對如此大的壓力，有時會出現(xiàn)力不從心和壓力巨大的增加。通過實施績效考核增加了護士對工作的成就感以及對醫(yī)院的歸屬感，極大地提高了他們的主動性和積極性，使護士以病人為中心，在臨床護理工作中，以愛心、耐心、細心、責任心為病人服務(wù)，滿足了病人的護理需求，同時也縮短了護患距離，密切了護患關(guān)系，真正做到貼近病人、貼近臨床，讓病人看得見、摸得著、感受得到，使病人感到滿意，從而得到病人尊重和社會的認同，使護士對工作的成就感得以提升，提高了護士對工作的滿意度。

[

參考文獻]

[1] 左四琴.績效管理在優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)中的應(yīng)用[J].護理實踐與研究，2012，9（4）：117-118.

[2] 郭艷紅．護士崗位分解管理與績效分配[M]．北京：人民衛(wèi)生出版社，2012：98.

[3] 汪再瓊，呂凡，姜越，等.績效管理在眼科護理管理工作中的應(yīng)用[J].當代護士，2012（6）：160-161.

[4] 張其紅，張華君，胡彤.護士績效考核工作態(tài)度評價量表的設(shè)計與應(yīng)用[J].護理學雜志，2014，29（7）：55-56.

[5] 曹曉翼，陸麗清，劉曉虹.專業(yè)自我概念在護士職業(yè)認同與職業(yè)倦怠間的中介效應(yīng)[J].中華護理雜志，2010，45（11）：965.

護士主要工作成效篇2

【關(guān)鍵詞】護理;層級管理;應(yīng)用;效果

doi:10.3969/j.issn.1006-1959.2010.09.324文章編號:1006-1959(2010)-09-2565-02

在當前醫(yī)療衛(wèi)生體制改革形勢下,隨著各級醫(yī)院管理水平的提高和患者對護理服務(wù)質(zhì)量要求的提高,要求實行更具科學性和合理性的護理層級管理方式以滿足醫(yī)院發(fā)展的需要。護理層級管理能通過激發(fā)現(xiàn)有護理人力資源的潛力,提高護理服務(wù)質(zhì)量,獲得患者、醫(yī)生和護士自身的“三滿意”。筆者對護理層級管理在臨床實踐中的應(yīng)用與效果進行了如下探討:

1.資料與方法

1.1資料:本病區(qū)開放病床30張,配置護理人員16名。其中:護士長1名,副主任護士2名,主管護師3名,護師6

名,助理護士4名。

1.2方法:

1.2.1護理分層管理方法:在科內(nèi)根據(jù)護士的職稱、工作年限、業(yè)務(wù)能力將其分三個層次:護理組長及替班組長由資歷和管理、溝通能力強的護士長擔任,副組長由工作經(jīng)驗豐富的高級責任護士其次為和初級責任護士和助理護士。不同層級的護理職責由不同層級的護士完成。組長:開護囑,制定護理計劃;與其它部門進行有效溝通和協(xié)調(diào);對患者病情進行監(jiān)察并進行護理安全評估;對其他護理人員的護理質(zhì)量和效果進行監(jiān)督管理;進行健康教育指導。副組長:協(xié)助組長完成上述任務(wù),主要任務(wù)是對組員進行護理質(zhì)量和效果進行監(jiān)督、管理和指導。主管護師:負責進行技術(shù)性的專科護理;參加護理查房;指導助理護士的基礎(chǔ)護理操作。助理護士:進行非技術(shù)性或低技術(shù)性的護理工作。護士層級管理的結(jié)構(gòu)為“護士長-高級責任護士-初級責任護士-助理護士”4個層級管理方式。

1.2.2“APN”連續(xù)排班方法:根據(jù)《護理工作管理規(guī)范》的要求,采用“APN”連續(xù)排班(A班5名,P班3名,N班2名),主要上班時間段為上午、下午和夜班,具體時間安排為:A班8:00~16:00,P班15:30~23:00,N班22:30~次日8:30。上下午均有組長或替班組長在崗。各個班次按照護士的職稱、資歷、業(yè)務(wù)能力進行分層管理,按床位分為兩個護理小組,每組分管15張病床。

表1“APN”連續(xù)排班方法人數(shù)、時間及層次結(jié)構(gòu)

1.2.3評價標準及方法:設(shè)計“三滿意”評價調(diào)查表調(diào)查護理滿意度,即患者對護理的滿意度、醫(yī)生對護理及配合的滿意度、護士對自身工作質(zhì)量和效果的自我滿意度調(diào)查。兩表均設(shè)滿意、較滿意、一般、不滿意四個評價標準。其中所設(shè)評價條件包括服務(wù)態(tài)度、技術(shù)質(zhì)量、護理效果、配合效果、協(xié)作精神等方面,分優(yōu)、良、一般、差四個等級。實施前后分別對該病區(qū)96名住院患者、15名醫(yī)生及16名護士進行調(diào)查,共發(fā)放問卷127份,回收有效問卷127份,有效回收率為100%。統(tǒng)計學方法采用SPSS11.0統(tǒng)計軟件包進行統(tǒng)計學分析,對計量資料進行X2檢驗。以P

2.結(jié)果

實施前后患者、醫(yī)生對護理質(zhì)量及配合效果以及護士自我滿意度比較結(jié)果,(見表2)。

表2實施前后滿意度比較

實行護理層級管理即提高了護理人力資源的有效利用,又保證了護理工作的連續(xù)性、提高了醫(yī)生、患者對護士的滿意度及護士的自我滿意度。

3.討論

護理層級管理及“APN”連續(xù)排班方法能通過使各層級護士明確自身的護理職責,保證了各項治療護理及時到位,護士各司其職能有效提高對患者治療和護理的質(zhì)量和效果,有助于增加護患之間的和諧有效的溝通和交流。這一管理方式體現(xiàn)著以患者為中心、以服務(wù)與他人為中心的護理理念,對于調(diào)動各護理層次的工作熱情,提高護理質(zhì)量和效果能發(fā)揮重要作用。同時連續(xù)排班過程中不同層次護理人員的搭配,保證了24h護理人力與層級配置的相對均衡,新老搭配的方式有助于快速提高初級護士的業(yè)務(wù)能力,有助于和諧團隊關(guān)系的建立。中午與夜間時間段的護理層次安排保證了薄弱時段的治療護理效果,能夠為患者提供連續(xù)性的、系統(tǒng)的治療與護理。層級護理實行的競爭上崗制度有助于增強各層級護士的競爭意識,使護士能夠自發(fā)的積極提高自身的業(yè)務(wù)水平和技術(shù)能力。極大地調(diào)動和激發(fā)了護士學習和工作的積極性?！癆PN”連續(xù)排班方法改變了傳統(tǒng)五班制的排班方法,有效的利用了有限的護理資源,避免了因護理人員頻繁換崗和交接增加的不必要的工作量和帶來的時間的浪費。減少了因護理人員不足造成長時間超負荷工作給護士的身心健康造成的負擔。減少了夜班次數(shù),使護士能夠得到充分休息,降低了因護士疲勞造成的醫(yī)療安全隱患事故發(fā)生的可能。

參考文獻

護士主要工作成效篇3

【關(guān)鍵詞】分層次管理；績效考核； ?？婆囵B(yǎng)

2012年8月本院按照《衛(wèi)生部關(guān)于醫(yī)院實施護士崗位管理的意見》要求，對全院護士實施能級評定、分層次使用，2012年9月本院作為江蘇省公立醫(yī)院改革試點單位，完善績效考核，落實崗位績效考核制度[1]。為了更好落實護士的分層次管理，本科以護士的分層次管理為契機，結(jié)合兒科專科培養(yǎng)的特點，充分調(diào)研，完善績效考核機制，探索管理模式，收到了滿意的效果。

1 現(xiàn)狀分析

1.1 兒科護士工作量大、工作壓力大隨著我國計劃生育政策的開放，兒科患者急劇增多，2011年本科年出院3500多例，每天出入院患者達17.6例，在崗護士16名，嚴重少于床位編制；家長對護士的期望值高，如靜脈穿刺，要求護士一針到位；患兒對各種治療護理的配合度、依從性差，護理工作難以開展，也增加了護士的工作量與工作壓力。另一方面，護士隊伍年輕化，5年內(nèi)的護士占65%，3年內(nèi)的護士占50%，經(jīng)驗欠缺，抗壓能力差，導致護士的轉(zhuǎn)崗率、流失率高，2009年-2011年，轉(zhuǎn)崗護士達6名，辭職2名，專科隊伍的穩(wěn)定性差，?？婆囵B(yǎng)及專科發(fā)展計劃難以落實。

1.2 護士分工不合理排班無差別化，無論年資高低，能力大小，均輪崗上班；工作內(nèi)容分配無側(cè)重，基礎(chǔ)護理工作和?？谱o理工作無區(qū)分；病情輕重不分，按床位平分包干患者，不能充分發(fā)揮各級護士的能力。

1.3 績效考核機制不完善，只體現(xiàn)職稱系數(shù) 高年資護士對帶教、對危重患者護理質(zhì)量的把關(guān)責任性不強，對進修、外出學習、繼續(xù)教育動力不足，低年資護士看不到職業(yè)的前景，缺少團隊歸屬感，不能充分發(fā)揮各級護士的積極性。

2 對策

2.1 按能級分層和使用 2012年8月，根據(jù)《衛(wèi)生部關(guān)于醫(yī)院實施護士崗位管理的意見》要求，按照職稱、年資、學歷，綜合得、能、勤、績，結(jié)合平時技能、理論的考核成績，在自評、他評、護士長評的基礎(chǔ)上，對科內(nèi)護士進行能級評定。其中，N4有1名，N3有2名，N2有5名，N1有7名，N0有1名。設(shè)責任組長2名，由N3以上護士擔任，按小組責任制整體護理模式，帶1～2名下級護士，負責包干患者16～24例；對一些功能性的崗位如主班、治療班由N1、N2護士承擔。根據(jù)專科特點，制定各層級的崗位職責，按能級落實責任，如，N0護士負責基礎(chǔ)護理工作；N1護士負責病情相對輕的患者護理，參與基礎(chǔ)護理技術(shù)示教等；N2護士負責病情相對重的患者護理，參與臨床帶教、護理質(zhì)量控制、病室管理；N3護士重點負責危重患者的護理，承擔臨床帶教、?？谱o理指導，負責護理質(zhì)量控制、病區(qū)管理等工作；N4護士指導疑難危重患者的護理，承擔院內(nèi)及科內(nèi)護理咨詢、護理會診、護理科研、教學培訓、護理管理等工作。

2.2 制定?？品謱哟闻囵B(yǎng)計劃根據(jù)護士能級、結(jié)合?？婆囵B(yǎng)及能級進階要求，制定各能級的培養(yǎng)目標[2-6]。如，N0：在帶教老師的指導下，能獨立完成各班次的護理工作，初步進行入院宣教、常見病的健康教育，具有病區(qū)管理、院內(nèi)感染防范意識和安全相關(guān)知識。N1：能勝任各班次護理工作，解決本?？瞥Ｒ姴〖耙恍┘卑Y的護理問題，熟練開展健康教育、指導；初步運用護理程序開展整體護理；具有病區(qū)管理、安全和院內(nèi)感染防范意識和相關(guān)知識。N2：勝任各班次護理工作，具有危重患者的搶救配合的能力；熟練運用護理程序開展整體護理，具有一定的教育能力，參與臨床教學；具有本專科護理的前沿知識，參與護理科研；具有病區(qū)管理、安全和院內(nèi)感染防范意識和相關(guān)知識；了解護理質(zhì)量控制標準。N3：具有獨立解決本?？埔呻y護理問題和承擔急危重患者搶救護理的能力；有一定的病區(qū)管理、溝通交流、臨床教育與科研能力，能協(xié)助護士長進行護理質(zhì)量檢查和控制，能承擔臨床帶教工作，能開展護理科研與應(yīng)用護理新技術(shù)。N4：具有豐富的專業(yè)知識和學科的前沿知識，能指導?？谱o理工作，解決危重、疑難患者的護理問題，進行病區(qū)管理，開展護理研究、教學培訓工作。根據(jù)培訓目標，把培訓內(nèi)容細化，主要包括三方面的內(nèi)容：（1）知識：包括護理專業(yè)相關(guān)知識、基礎(chǔ)知識、?？瞥Ｒ娂膊∽o理知識、?？聘飨到y(tǒng)重癥疾病護理知識、專科的前沿知識。（2）技能：包括基礎(chǔ)技能、?？萍寄堋尵燃寄?、監(jiān)護技能。（3）能力：包括開展各類護理查房能力、臨床帶教能力、教學培訓能力、護理研究能力、護理管理能力、溝通能力，把相關(guān)培訓內(nèi)容進行全年統(tǒng)排，設(shè)計成有時間節(jié)點安排的表格，具體落實到每月、每周，護士長按照計劃納入周重點安排。培訓的形式以師帶徒、帶班實踐、自學、集中授課、參加繼續(xù)教育、外出進修等多種形式。考核的方式，以自我記錄表、提問、理論考試、操作考核、現(xiàn)場主持查房能力、現(xiàn)場開展講座和業(yè)務(wù)學習能力、護理質(zhì)控能力考核等。

2.3 績效考核的方法建立基于能級、進階、責任、工作量、工作質(zhì)量、工作風險、技術(shù)難度、滿意度、貢獻的績效考核機制[7-9]，見圖1。

計算方法：本院實行二級分配，由核算辦根據(jù)科室成本節(jié)余按系數(shù)提留、匯總護理部的考核，計算每個護理單元的獎金，直接向各個護理單元發(fā)放，護士長自主分配。本科在前述方案的基礎(chǔ)上，統(tǒng)計每人9個指標的總得分，把科內(nèi)所有護理人員的得分相加得整個護理單元的總分值。（可分配獎金總數(shù)/護理單元總分值）×個人總得分=個人績效考核獎。

3 評價方法

3.1 評價指標統(tǒng)計績效考核前（2011年1-12月）后（2013年1-12月）分層次培訓落實率、理論考核和技能考核合格率、危重患者搶救成功率、基礎(chǔ)護理合格率、健康教育合格率、出院患者和護理人員滿意度、撰寫論文與引進新技術(shù)項目數(shù)量以及護士的轉(zhuǎn)崗與離職率。理論考核85分以上、技能考核90分以上為合格。護理質(zhì)量：由本院三級質(zhì)控網(wǎng)絡(luò)每月檢查一次，用本院自行設(shè)計的督查表，每項質(zhì)控指標滿分為100分，其中基礎(chǔ)護理90分為合格，健康教育95分為合格，危重患者治愈為搶救成功。患者滿意度、護理人員滿意度，均采用本院自行設(shè)計調(diào)查表，分別有16個條目，設(shè)4個等級：不滿意、一般、較滿意、滿意，較滿意以上為滿意，患者滿意度每月由護士長調(diào)查獲得，護士滿意度由護士長分別于績效前和績效后滿一年調(diào)查獲得。

3.2 統(tǒng)計學處理數(shù)據(jù)采用SPSS 13.0軟件分析。計數(shù)資料采用字2檢驗以P

4 結(jié)果

見表1，績效考核后1年，統(tǒng)計對比分層次培訓落實率、理論考核和技能考核合格率、危重患者搶救成功率、基礎(chǔ)護理合格率、健康教育合格率、出院患者和護理人員滿意度均明顯提高，差異有統(tǒng)計學意義（P

5 討論

5.1 績效考核引入分層次使用中的可行性分層次管理首先就是分層次使用，所謂分層次使用，就是要落實各能級護士的職責、充分發(fā)揮其能力。如何讓能力和責任轉(zhuǎn)變成可量化的指標，是每一個護理管理者面對的問題，查閱文獻，大多數(shù)績效考核指標述說最多的還是能級系數(shù)，這對同一能級的護士來說，并無區(qū)別。本考核方案，所有考核指標都是基于臨床工作開展及?？婆囵B(yǎng)中所面臨的實際問題，每一指標有內(nèi)涵、程度、頻次、完成度上的量化。如，對N3護士，責任指標包括臨床主帶教和組織質(zhì)控。對N2護士，責任指標包括帶班帶教、參與質(zhì)控，考核的分值權(quán)重都有區(qū)別。又如，相對于能力指標，N3護士要求主持危重癥護理查房、教育查房、負責參加危重患者搶救護理等，對N2護士要求開展個案查房、主持講座、開展業(yè)務(wù)學習等，都有不同的要求，把分層次使用過程中所涉及的能力、責任、風險、技術(shù)等都轉(zhuǎn)化成可量化的指標，使績效考核體現(xiàn)護士的責、權(quán)、利成為可能[10-11]。落實分層次使用與績效考核后，對同一能級的護士有不同的績效考核結(jié)果，拉開的差距就是能力與責任未盡的體現(xiàn)，也是績效考核公開、公平、公正的體現(xiàn)，激勵各級護理人員充分發(fā)揮潛能，提升自身的職業(yè)價值[12]?？冃Э己撕螅恳豁椆ぷ鞫加辛炕?，一切憑數(shù)據(jù)說話，改變以往我不想做為我要求做，護士的主動性增加。表1顯示，績效考核后，護理人員的滿意度明顯提高，開展科研的熱情增加，與引進新技術(shù)的數(shù)量都有突破。

5.2 績效考核納入?？品謱哟闻嘤柕谋匾?護士的在職教育、?？婆嘤枺恢笔亲o理管理上的重點和難點，一方面，因為護理工作任務(wù)繁重，在職的繼續(xù)教育形式大多以分散式自學為主，對護士的自主性學習能力要求較高，另一方面，大多數(shù)護士下班后要照料家庭，難以集中時間學習。應(yīng)用績效考核經(jīng)濟的杠桿作用后，與護士的切身利益掛鉤，不落實培訓失分達0～3分，按經(jīng)濟折算達300多元，成為不得不算的一筆經(jīng)濟賬，培訓由軟任務(wù)轉(zhuǎn)化為硬任務(wù)，自主學習的依從性提高，對護士職業(yè)生涯的規(guī)劃也發(fā)生潛移默化的推動，隨著能級逐級進階，護士職業(yè)的前景越來越明朗化，自主學習進入良性循環(huán)[13]?？冃Э己撕蟾鲗哟闻嘤柭鋵嵚蔬_100%，理論、操作考核成績都有明顯的提高，護士的轉(zhuǎn)崗與離職率也達到前所未有的零人次，穩(wěn)定了護理隊伍，專科培養(yǎng)計劃得以落實。

5.3 護士分層次使用與?？品謱哟闻囵B(yǎng)結(jié)合管理的互惠性護士的?？婆囵B(yǎng)，是一項長期的工程，護士隊伍由各能級的護士構(gòu)成，有豐富的專業(yè)知識、臨床實踐經(jīng)驗以及教育、管理、科研的能力，如何充分應(yīng)用護士隊伍自身的資源、發(fā)揮各級護士的能動性來帶動?？脐犖榈恼w發(fā)展？是值得護理管理者深思的問題。護士按能級使用，落實責任、發(fā)揮能力，對N3的護士，要求臨床帶教、主持危重癥護理查房、對疑難病例進行討論、開展科內(nèi)質(zhì)控、組織危重患者搶救護理等。以往，這些“技術(shù)活”，大多由護士長承擔，現(xiàn)在，落實護士分層次使用后，是能級的能力與崗位職責要求，是勝任力的表現(xiàn)[14]。對N3級護士自身來說，使能力得到鍛煉與加強，也為進階創(chuàng)造條件；而對下級護士，就是獲得了教育資源，創(chuàng)造了一個互惠互利的教育平臺，激發(fā)了護士的主觀能動性，讓不同能級的護士得到不同能力的鍛煉[15]?？冃Э己说囊?，無論是開展查房、主持講座、開展業(yè)務(wù)學習、主帶教還是帶班帶教，都有績效的量化，保證了教育的質(zhì)量。表1顯示，績效考核后理論、操作考核成績都有明顯的提高，?？谱o理能力得到發(fā)展。

5.4 績效考核的模式引入分層次管理后，提高了護理質(zhì)量一方面，因為量化指標的引入，每一項工作都有價值的體現(xiàn)，護士的責任性提高[16]。如，對N1級護士，護理一級護理的患者有基礎(chǔ)護理的量化，對N3級護士，負責危重患者的護理，則有風險系數(shù)的量化；另一方面，護士分層次使用后，使對應(yīng)的能力做對應(yīng)的事，能力強的承擔高風險、高技術(shù)難度的工作，如疑難的靜脈穿刺由科內(nèi)和科間會診、專科護理指導，達到優(yōu)勢互補，保證了患者的安全、保證了護理質(zhì)量[17]。同時，也緩解了低年資護士的壓力，增加了各能級護士的合作性與團隊的歸屬感[18]。表1顯示，績效考核后，無論是危重患者的搶救成功率，還是基礎(chǔ)護理合格率、健康教育合格率、患者滿意度、護士的滿意度，都有明顯的提高。

5.5 績效考核的模式引入分層次管理后，需要注意，分層次培訓的目標應(yīng)根據(jù)本院的特點和科室自身的發(fā)展，立足現(xiàn)實與臨床需求，制定切實可行的目標與培訓內(nèi)容，與能級的進階要求匹配。另外，護士長的階段性督導與考核，是保證分層次管理效果的關(guān)鍵。其次，對于考核指標的結(jié)構(gòu)與權(quán)重的合理性，都是相對的，可以根據(jù)?？瓢l(fā)展的需求進行調(diào)整與導向。

綜上所述，績效考核引入護士分層次管理，可以提高護士的?？谱o理能力，促進護士的職業(yè)規(guī)劃，提高護士的責任性，保證護理質(zhì)量，深化優(yōu)質(zhì)護理內(nèi)涵。

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護士主要工作成效篇4

關(guān)鍵詞交流護理團隊建設(shè)職業(yè)形象

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護理是協(xié)作性非常強的工作，護士間的工作配合及護士與醫(yī)生、醫(yī)院其他部門的配合對于護理質(zhì)量和整個醫(yī)院工作效率的提高非常重要。因此，溝通和交流能力是護士必須具備的一項重要工作能力。護士的職業(yè)壓力的持續(xù)增高，要求護理管理者要著力于創(chuàng)造護理工作中積極的工作氣氛。為了加強護士交流.溝通能力和建立一個積極的工作團隊，并在醫(yī)院內(nèi)倡導積極協(xié)作的團隊工作精神，20__年初，我院建立了護理交流委員會，嘗試在這方面進行探索，經(jīng)過2年的運行，現(xiàn)已取得一些成效。現(xiàn)將我院護理交流委員會的組織及管理模式報道如下。

1交流委員會組建管理

1.1委員會組織目標委員會的組織目標即委員會各項工作的宗旨和每項工作.每個成員努力的方向。我院護理交流委員會的組織目標是：

1.1.1塑造交流委員會成員自身的榜樣作用，不斷影響他人；

1.1.2促進護理團隊內(nèi)部積極、溝通良好的工作氣氛；

1.1.3促進護理部門與其他部門之間的良好合作。

1.2護理交流委員會的人員組成護理交流委員會由主席1人.副主席1人.5-6名交流委員和20-25名交流協(xié)調(diào)員.護理行政秘書組成，其人員的挑選標準如下：

1.2.1主席.副主席：由具有良好的職業(yè)形象、溝通能力、組織能力的科護士長及護士長擔任。交流委員會的主席負責推動和管理該委員會工作，因此，該角色必須具有工作熱情并且有創(chuàng)意的開展工作。

1.2.2護理交流委員會委員：在全院護士中選擇，組成成員中包括護士長、帶教護士、臨床護士等各種角色。素質(zhì)要求：具備良好的職業(yè)形象，具有積極的工作態(tài)度和協(xié)作精神，較好的溝通表達能力，具有一定的寫作能力，對此項工作有興趣。交流委員會委員主要負責整個委員會的宗旨推廣、活動策劃、運行管理、人員培訓，是委員會的管理者.組織者和推動者。

1.2.3護理交流協(xié)調(diào)員：由每個護理部門各選拔推薦一名護士組成，ICU，手術(shù)室等人員多的部門設(shè)2名，全院共20-25名。護理交流協(xié)調(diào)員的素質(zhì)要求：具有良好的職業(yè)形象及積極的工作態(tài)度，在部門內(nèi)受到護士長及護士的一致認可，熱心科室事務(wù)，具有組織能力和溝通協(xié)調(diào)能力。

2護理交流委員會運作方式

護理交流委員會主要分兩個層面進行工作。第一層面：整個護理交流委員會2-3月活動一次，每次委員會活動大約需時2小時。主要進行交流協(xié)調(diào)員培訓，主題活動和專題講座，交流協(xié)調(diào)員之間的工作經(jīng)驗的感受互動和分享。第二層面：交流協(xié)調(diào)員根據(jù)每個科室具體情況不同在科室開展工作，促進科室工作氣氛和科室護士的交流溝通能力的提高。具體如下：

2、1護理交流委員會層面的活動：

2.2.1委員會成員間的互動：因為成員來自不同的部門，因此，交流委員通過各種活動促進各交流協(xié)調(diào)員相互熟悉和互動。通過在活動中自我介紹、與他人分享工作經(jīng)驗等方式，使成員們相增加彼此的工作交流和互動，促進工作的開展，使這個組織本身具有積極的面貌和感染力。

2.2.2主題討論：就工作中的醫(yī)護、護患之間因交流障礙而困擾臨床護士的問題進行討論，共同探討積極有效的應(yīng)對方式，然后由交流協(xié)調(diào)員將信息帶回至各個部門。如20__年，我們曾就以下主題進行討論：實現(xiàn)醫(yī)護之間的有效溝通；如何為身邊的同事創(chuàng)造完美的一日；新時期護理工作在整個醫(yī)療活動中的價值體現(xiàn)；工作中，如何有效控制自己的情緒等等。這樣的主題討論，能夠讓護士們表達工作中的困惑和相互支持共同形成積極的思考問題和應(yīng)對方式。

2.2.3策劃和組織各種節(jié)日的慶?；顒?，如20__年護士節(jié)，每個部門由交流協(xié)調(diào)員組織慶?；顒?，由交流委員會組織全院的智力競賽。另外，交流委員會也會以戶外活動等形式進行團隊工作，在放松的氣氛中促使成員間的相互溝通。

2、2、4促進與醫(yī)院內(nèi)各部門之間的協(xié)作：如，因為臨床護士和藥房工作人員之間常會有一些工作的摩擦，我們組織與藥房工作人員的面對面的座談，就護士與藥房工作人員容易產(chǎn)生工作矛盾的方面，討論更好的溝通方式和相互改進的方法。

2.2.5促進醫(yī)院內(nèi)信息交流：設(shè)計工作報表，由交流協(xié)調(diào)員及時記錄身邊的護士在各種工作交流中做的好或有欠缺的地方，及時填報。好的行為給與表揚和推廣，有欠缺的，除幫助個人改進，還提醒其他的護士注意。交流委員會收集這些資料后，典型的事例，分發(fā)到各個部門以供全院分享。

2.2.6積極工作文化的宣傳：交流委員會不定期制作書面的宣傳資料，分發(fā)給各個護理單元。其內(nèi)容主要為體現(xiàn)護士積極的工作面貌的文章和有利于護士提高溝通交流能力的文章。同時，各種交流促進宣傳資料還在護理的院內(nèi)網(wǎng)站上。交流委員會在院內(nèi)網(wǎng)的護理論壇上開設(shè)專門版塊，由交流委員會中擅長電腦的護士進行管理，對護士的思想動態(tài)和言論進行積極的引導，建立一種健康向上的工作文化。

2.3交流協(xié)調(diào)員在各護理單元層面的的工作開展

交流協(xié)調(diào)員在各護理單元和護士長積極配合

，負責科室團隊建設(shè)和創(chuàng)造積極的工作氣氛，并促進科室成員之間的協(xié)作和溝通。主要從以下幾方面開展工作。2.3.1關(guān)注身邊同事的工作交流方式，及時糾正有缺陷的交流方式，經(jīng)常和護士長討論如何提高護士的溝通能力，培訓和改進護士的工作交流方式；及時填報科室交流情況報表；

2、3、2利用板報等形式建立科室的交流園地，經(jīng)常為科室護士提供一些有積極意義的文章及讀物，創(chuàng)造積極的工作氛圍，活躍科室文化；

2、3、3組織科室的集體活動，創(chuàng)造機會增加科室人員之間的相互了解和交流，以利于建立相互支持的同事關(guān)系。

2、3、4在特殊時期，如20__年的非典時期，或科室發(fā)生非常事件影響科室護士的工作情緒的時候，及時和“同事間支持”人員一起，做好其他人員的支持和積極引導作用。

2、3、5和護士長一起做好科室的團隊評估，及時發(fā)現(xiàn)整個集體存在的溝通、交流協(xié)作上的問題，提出改進的意見，和護士長一起進行護理團隊建設(shè)工作。

3、護理交流委員會對于護理團隊建設(shè)的作用

3、1提高護理質(zhì)量，增進病人對護理工作的滿意度：護理交流委員會倡導的重視交流的理念和改進交流技巧的培訓，提高了臨床護士的與病人溝通交流能力，減少了因為交流不善引起的病人的糾紛。良好的護患溝通贏得了病人和家屬對于護士的信任感，也提高了病人心目中的護士整體的職業(yè)形象。在護患糾紛原因分析中，因護患交流原因引起的糾紛的比例20__年為35.5％，20__年為27％。

3、2改善護理部門與醫(yī)院內(nèi)其他部門的協(xié)作，提高在醫(yī)院員工中護理團隊形象：以往，由于有些護士交流不善，產(chǎn)生與醫(yī)生及其它部門之間的工作摩擦，影響協(xié)作。通過交流委員會的努力，這樣的工作摩擦越來越少，即使有，護士們也能以積極有效的方式去應(yīng)對，使院內(nèi)其他部門員工更加信任護理團隊。

3、3提升護理團隊自身的職業(yè)形象：交流委員會倡導積極的工作態(tài)度和思維方式。當面對工作、生活的壓力時，交流委員會提倡：我們不能改變事件的發(fā)生，但是我們能夠決定自己的面對事件的態(tài)度和的應(yīng)對方式。因此，使得護士精神面貌更加積極向上。交流委員會各種培訓也能使護士在待人處事能力和分析、解決問題能力等方面得到提高。

3、4促進護理團隊工作氣氛：交流委員會提倡工作中同事間的交流和協(xié)作，促進護士間的互幫互助，繁忙工作中，愉悅的工作氣氛中，能提高護士的工作效率和職業(yè)滿意度。同時，交流協(xié)調(diào)員以標語、板報等形式，不斷營造良好的工作氣氛。

3、5促進護理團隊的管理人性化：交流協(xié)調(diào)員通過和護士長的經(jīng)常性溝通，將護士的意見和建議帶給護士長，也將護士長的管理信息傳達到每個護士。這樣，建立了護士和護士長之間順暢的溝通渠道，使護士能夠參與到管理中，也使護士長能不斷改進管理方式，體現(xiàn)了管理的人性化。同時，護理交流委員會也組織護士長與護士之間的座談會，增加彼此的交流。

4、討論

真正的工作團隊是指有效設(shè)定和實現(xiàn)共同目標的規(guī)定成員之間的相互關(guān)系和職責范圍的組織體系，護理工作必須要以團隊工作才能達到目標。在共同的工作中，護士員工個人與整個團隊之間的沖突不可避免，但如何把員工和部門之間的沖突引導到有效的、有建設(shè)性的沖突上，關(guān)鍵在于積極的態(tài)度和溝通交流的方式。護理交流委員會的價值在于建立護士員工個人、整個護理團隊、護理工作三者在有效的交流下的協(xié)調(diào)，從而達到“三贏”的目的，從而提高護理團隊整體。在運行過程中，我們還有以下體會：

4、1護理交流委員會工作方式要新穎，活動形式要活潑、豐富，這樣，才能調(diào)動參與者的工作興趣和熱情。

4、2由于交流委員會網(wǎng)絡(luò)式的組織結(jié)構(gòu)，因此，要不斷提供機會促進成員間的經(jīng)驗共享，建立信息反饋渠道，以保持工作的持續(xù)性。

4、3護理交流委員會工作要配合整個醫(yī)院的工作重點安排各種活動。同時，要經(jīng)求各部門護士長的意見，爭取護士長們的工作支持，使交流委員會工作一直圍繞提高護理質(zhì)量和改進護理管理進行。

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護士主要工作成效篇5

論文摘要：[目的]了解護士對護理工作薪、工作、管理和環(huán)境方面的感受和需要。[方法]選取杭州市區(qū)11所綜合醫(yī)院和5所?？漆t(yī)院在職臨床護士120人，采用自行設(shè)計的問卷了解護士對護理工作滿意度。[結(jié)果]98．34％護士對現(xiàn)有月薪酬和待遇不滿意，80．83％護士的工作處于超負荷狀態(tài)，在1d工作后感到勞累或疲憊不堪、情緒低落；80．00％左右護士認為工作價值得不到體現(xiàn)、社會評價不高、得不到在職培訓和個人發(fā)展是影響護士工作動力和滿意度的重要因素；82．50％護士不能認識或感受護理管理以人為本，只有38．33％的護士對護A-Y-作環(huán)境及設(shè)施滿意，21．67％的護士認為自身健康。[結(jié)論]護理管理應(yīng)以現(xiàn)代管理型的人性化理念為指導，重視和關(guān)注護士利益和需要，認同和尊重其價值，體現(xiàn)民主管理機制，營造和諧關(guān)系；為護士提供促進自身和專業(yè)素質(zhì)及能力培養(yǎng)，參與決策制定機會，激發(fā)為共同目標承擔義務(wù)和職責的內(nèi)在動力，提高護士對工作的滿意度。

為服務(wù)對象提供人文關(guān)懷是護理專業(yè)的理念。以人文關(guān)懷為核心的人性化護理是以人為本，在護理的全過程中為服務(wù)對象提供精神、心理和情感的整體服務(wù)，把他們當作有思想、有情感且生活在特定環(huán)境中完整的社會人[1，2]。近年來有較多相關(guān)研究探討提供人性化護理及調(diào)查，分析護士職業(yè)，6NE36]。護士作為護理管理的對象，應(yīng)能夠真正感受人性化管理氛圍，護理管理應(yīng)體現(xiàn)對人的存在意義、人的價值及人的自由和發(fā)展的重視和關(guān)注的思想，護理管理者應(yīng)關(guān)注護士作為整體人的需要和利益，本著理解、尊重和關(guān)愛原則，及時發(fā)現(xiàn)存在問題并提供必要支持和幫助解決，這是體現(xiàn)現(xiàn)代服務(wù)型管理理念、提高護理管理效益和護理質(zhì)量，充分發(fā)揮每個護士的最大潛能，切實落實護士人性化護理行為和規(guī)范、促進人性化護理理論和實踐發(fā)展的保證。現(xiàn)對臨床護士進行調(diào)查，以了解護士對目前護理工作的滿意度狀況。

1.對象與方法

調(diào)查對象選取浙江省杭州市及區(qū)11所綜合醫(yī)院和5所?？漆t(yī)院在職臨床護士120名，均為在職正式或合同護士，參加工作時間為2年一8年，其中中專學歷占62 %，大專學歷占35 %，本科學歷占3%，年齡20歲一40歲，均為女性，主要從事外科、內(nèi)科、急診室或重癥監(jiān)護病房護理工作等，其中36%護士正處于各科室輪轉(zhuǎn)工作期。

1.2方法

1.2.1測評工具參考已有的有關(guān)薪酬、工作、管理和環(huán)境的問卷框架，采用自行設(shè)計的半結(jié)構(gòu)式問卷調(diào)查，結(jié)合定量和定性研究方法。調(diào)查問卷內(nèi)容包括被調(diào)查人一般資料和對護理工作滿意度狀況的內(nèi)容;一般資料包括年齡、性別、學歷、工作年限、所在醫(yī)院性質(zhì)和病區(qū)。對護理工作滿意度狀況的問卷內(nèi)容分為客觀和主觀問卷，客觀問卷主要包括:護士對護理工作待遇和薪酬滿意度和不滿意的主要原因;目前估計的月收人及期望收人;每天工作時間及工作結(jié)束時的感受、工作價值得到承認的感受及期望，對護理工作最大感受和擔優(yōu)，對護理管理的評價包括上下級關(guān)系、決策參與程度、護士編制、工作能力培養(yǎng)和潛力發(fā)展及對護理管理者期望;對工作環(huán)境的評價包括對工作環(huán)境的感受、需求和期望及與自我健康的關(guān)系等。主觀問卷包括“談?wù)勀銓芾淼目捶ā薄肮芾碇心阏J為最不滿意的地方”等。

1.2.2調(diào)查方法由筆者在授課期間及由醫(yī)院護理部協(xié)助發(fā)放問卷并及時收回。問卷附有調(diào)查目的與內(nèi)容解釋;采用無記名填寫方式調(diào)查。共發(fā)放問卷120份，回收有效問卷120份，有效回收率為100 % o

1.2.3統(tǒng)計學方法對客觀問卷題采用統(tǒng)計百分比，對主觀問卷答題項目進行統(tǒng)計描述和分析，采用Polit內(nèi)容分析法處理所收集資料。Polit內(nèi)容分析法即運用客觀、系統(tǒng)和定性描述方法對所有收集資料進行整理和分析歸類之后確定主題;處理資料重視資料的客觀和真實性，避免加人任何調(diào)查人主觀意向。

2結(jié)果

2．2護士對護理工作及自我和社會價值的客觀測評和主觀感

2．3護士對護理管理的測評和感受(見表4、表5)

2．4護士對護理工作環(huán)境的測評和期望(見表6、表7)

3討論

3.1護士對工作滿意度直接影響護士身心健康和護理質(zhì)量決定員工工作滿意度包括薪酬、工作、管理和環(huán)境4個主要方面。保證護士合理待遇不僅能滿足其生活和工作基本需求，而且也是體現(xiàn)對其所做貢獻的尊重。護理工作高風險和高責任、普遍缺編及超負荷工作，護士與其他知識分子同樣面臨嚴重健康危機，處于亞健康狀態(tài)，長期疲勞不能消除將發(fā)生過勞并埋下過勞致死隱患。護士待遇差、社會地位低及付出與得到不成比例的不平等感對護士身心健康造成嚴重后果。醫(yī)護分配距離拉大，部分護士收人較過去明顯下降川。以上這些，嚴重影響護士職業(yè)熱情和動力，成為導致護士流失、加劇人力資源不足的直接原因，也是引發(fā)護理差錯和事故的潛在危害。發(fā)展和培養(yǎng)護理人才，建立護理人員科學配置標準的相關(guān)法律，維護護士權(quán)益、提升護士利益和社會地位成為當務(wù)之急，既是穩(wěn)定護理隊伍并吸引更多人加人護理隊伍，更是提高護理服務(wù)質(zhì)量和效果的必要前提。

3.2護士工作滿意度與服務(wù)型護理管理密切相關(guān)現(xiàn)代管理學認為人是諸要素管理中最重要的因素}sl。護理管理需要轉(zhuǎn)變以工作為中心的傳統(tǒng)模式為現(xiàn)代服務(wù)型管理模式，即以服務(wù)為首要，提供對下屬的關(guān)注，保證他人最迫切的需要得到服務(wù)。護理管理應(yīng)以人為中心，為護士提供人本關(guān)懷，重視護士作為人的需要，認識和尊重他們的價值，發(fā)掘潛力，體現(xiàn)民主管理機制，創(chuàng)建管理和被管理者之間的和諧關(guān)系，為護士提供促進自身和專業(yè)素質(zhì)及能力培養(yǎng)、參與決策制定機會，激發(fā)其愿意為共同目標承擔義務(wù)和職責的內(nèi)在動力;真正為護士著想并爭取應(yīng)得利益，切實幫助解決其需要和實際問題;使護士感受和提升人文精神和服務(wù)理念并有助于落實到護理實踐中，是提高護士工作滿意度、最大限度實現(xiàn)人力資源效率的根本保證。

3.3護士工作滿意度取決于良好工作氛圍和環(huán)境工作本身的內(nèi)容在決定員工工作滿意度中起著很重要的作用，包括工作的多樣化和職業(yè)培訓。護理管理應(yīng)致力于改善護理工作單一和工作超負荷的局面;解決報酬不公及醫(yī)護人際關(guān)系不和諧或工作緊張因素問題;緩解護士高度心理和精神緊張的職業(yè)環(huán)境。

護士主要工作成效篇6

關(guān)鍵詞：績效考評;護理管理;應(yīng)用與效果

【中圖分類號】R471【文獻標識碼】A【文章編號】1672-3783(2012)02-0149-01

為了更好地配合衛(wèi)生部開展優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)，培養(yǎng)護理人員的競爭意識，我院護理部于2008年6月起，開始實施護理人員的績效考評制度，通過自評、領(lǐng)導評比相結(jié)合的方法，有效地促進護理隊伍整體素質(zhì)的提高，提高了經(jīng)濟效益與社會效益。

1制定護理人員績效考評制度，成立績效考評小組

護理部組織“護理學術(shù)小組”討論制定“各級護理人員績效考評標準”，護理部負責對科病區(qū)護士長進行績效考核，成員由各科護士長組成。各病區(qū)護理人員由病區(qū)護士長進行考核。通過績效考核，幫助各級護理人員確定自己的崗位職責、基本要求和工作內(nèi)容，提高護理人員的組織意識和主人翁意識；幫助各級護理人員確定自己的工作目標，提高工作滿意感和成就感。實行獎優(yōu)罰劣，對工作表現(xiàn)優(yōu)秀、業(yè)績突出的護理人員實行獎勵；對業(yè)績差，給護理工作帶來不良影響的人員進行必要的懲罰，從而促進醫(yī)院護理工作的不斷改善。

2績效考評的方法

2．1績效考評的內(nèi)容：績效考評按德、能、勤、績幾個方面進行考評，績效考評采取評分制，各項考評內(nèi)容量化為分數(shù)，總績滿分為100分，其中德占10%，能占30%，勤10%，績占50%。將考評結(jié)果劃分為優(yōu)秀、良好、合格和不合格四個檔次。考評結(jié)果95（含）分以上為優(yōu)秀，80~94分為良好，70~79為良好，60~69為合格，59分以下者為不合格。針對崗位職責要求，我們制定了護士長、主管護師、護師、護士的績效考評標準，主管護師、護師、護士按：儀表著裝、態(tài)度言行、勞動紀律、崗位姿態(tài)、工作質(zhì)量、安全意識、團隊精神、繼續(xù)教育、理論、操作考試、論文科研進行考評；護士長績效考評按：護理質(zhì)量、安全管理、人員培訓進行考評。

2.2績效考評的方法:各病區(qū)護士長根據(jù)“各級護理人員績效考核標準”，每個月通過隨機抽查、定期檢查各級護理人員的工作質(zhì)量、教學等情況，對本科護士進行績效考評一次并排名，績效排名在前幾位者，取一定的比例給予優(yōu)先外出學習及一定的物質(zhì)獎勵；連續(xù)2個月績效排名最后的，護士長找個人談話，護理部每個月組織各病區(qū)護士長對各病區(qū)護理質(zhì)量檢查一次，檢查結(jié)果與護士長績效考核掛鉤，公布考核結(jié)果并進行排名，對排在前三名的護長給予一定的物質(zhì)獎勵。

3成效

3.1提高了護理人員的整體素質(zhì):通過績效考評，可以幫助各級護士確認自己在本崗位的優(yōu)勢和不足，使其明確努力方向，使護士的工作站向前移，護士主動為患者提供了優(yōu)質(zhì)的護理，也激發(fā)了護理人員主動學習的熱情，護理人員的整體素質(zhì)得到了提高。

3.2增強護理人員的競爭意識:采取公正、公平、公開、獎罰的績效考評辦法，充分調(diào)動了各級護理人員在本職工作中的主觀能動性，大大增加了護理人員的競爭意識，人人都有了緊迫感和危機感；增強了醫(yī)院經(jīng)濟活力；提高了醫(yī)院服務(wù)的社會效率[1]。充分發(fā)揮了護理人員的主觀能動性，創(chuàng)造了優(yōu)勝劣汰的競爭環(huán)境。

3.3更新了服務(wù)理念，充分調(diào)動了積極性:樹立以人為本的服務(wù)理念，充分運用激勵機制，激發(fā)主觀能動性，提高主動服務(wù)效能，護理人員把護士工作站向前移了，護理人員充分發(fā)揮個人的聰明才智，改進工作方法，把治療車的功能改了，把工作思路改了，創(chuàng)建了“便民箱”；創(chuàng)建了“護患溝通”窗口；成立“抗癌之家”；糖尿病患者的“快樂廚房”； “產(chǎn)婦之家”等，為病人提供了優(yōu)質(zhì)的護理服務(wù)。病人滿意率由原來的88%提高到98%，受到病人書面表揚的護士明顯增加，護士體會到了自身的價值得到提高，激發(fā)了護士的工作積極性。

3.4加強了工作責任心，保證了護理質(zhì)量:我們把績效考評的重點放在護理工作質(zhì)量控制上。將“基礎(chǔ)護理”、“臨床分級護理”、“護理文件書寫”、“病房管理”、“消毒隔離”等五項考核，按標準逐項檢查，將檢查結(jié)果作為護士長的績效考核，通過考核，刺激了護理人員加強工作的責任心，護理安全得到了保證，護理服務(wù)缺陷大減少，提高了護理質(zhì)量。體現(xiàn)了“以病人為中心，以質(zhì)量為核心”的醫(yī)院改革總目標[2]。

參考文獻

[1]劉興柱，徐凌中，王健.獎金支付方式對縣級醫(yī)院服務(wù)效率的影響研究.中華醫(yī)院管理雜志，2000，16（3）；145

護士主要工作成效篇7

[關(guān)鍵詞] 優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)；工作方法；實施效果；體會

[中圖分類號] R197.32 [文獻標識碼] C [文章編號] 1674-4721（2012）08（a）-0160-02

針對2010年全國衛(wèi)生工作會議精神及衛(wèi)生體制改革的具體內(nèi)容，為加強醫(yī)院臨床護理工作，落實基礎(chǔ)護理，為廣大患者提供安全、優(yōu)質(zhì)、滿意的護理服務(wù)，在護理部的指導下，本科開展責任制整體護理，包床到護，以患者為中心，為患者提供從入院到出院全方位的優(yōu)質(zhì)的護理服務(wù)[1]，使“三好一滿意”工作落到實處，臨床效果滿意。具體報道如下：

1 資料與方法

1.1 一般資料

病房設(shè)30張床位，護理人員12名，床護比1∶0.4。護士年齡21～45歲；學歷：本科1名，大專5名，中專6名；職稱：主管護師2名，護師5名，護士5名。病房主要收治循環(huán)系統(tǒng)患者。

1.2 方法

對患者實施優(yōu)質(zhì)護理，向住院患者和住院醫(yī)師發(fā)放護理滿意度調(diào)查表，比較實施前后患者和醫(yī)生對護士工作的滿意度。醫(yī)生對護士工作滿意度調(diào)查內(nèi)容包括：病房環(huán)境衛(wèi)生、護士的服務(wù)態(tài)度、護士的技術(shù)操作、護士的儀表著裝；醫(yī)護配合、對患者的人文關(guān)懷、護士的責任心、護士的敬業(yè)精神、護士的基礎(chǔ)理論與?？浦R、護士工作的主動性等10項內(nèi)容。住院患者對護理工作滿意度調(diào)查內(nèi)容包括：病區(qū)環(huán)境、服務(wù)溝通、護士工作能力、健康教育、出院指導及隨訪等內(nèi)容。優(yōu)質(zhì)護理具體方法如下：

1.2.1 樹立新的服務(wù)理念護理價值觀和護理信念是護理服務(wù)的理念。要想讓優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)順利開展，產(chǎn)生實效，調(diào)動護士的積極性、讓護士主觀努力是首要條件。

（1）召開全科護士大會，組織全科護士學習文件精神，認識優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)的含義和重要性。使護士意識到只有自己做好了，自身的社會地位和待遇才能提高，談及其他事情才有說服力。（2）把優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)活動作為護理事業(yè)發(fā)展的新契機，把握機遇，創(chuàng)造條件，提高優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)水平，提高患者滿意度，從而提高護士的社會價值。（3）充實護士編制，改變功能制排班模式，實施責任制的整體護理，責任到護。優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)不是表面形式，不是弄虛作假就能達到標準的。全靠護士扎實的理論基礎(chǔ)、熟練的操作技術(shù)、有效溝通、健康宣教及促進患者早日康復的護理服務(wù)來體現(xiàn)。根據(jù)本科現(xiàn)有的護理人力資源，將護士分為2個責任小組，每組5名，每組設(shè)總責任護士1名，責任護士4名。每名責任護士分管的患者不超過8名?？傌熑巫o士負責本組急、危重患者的護理以及對年輕護士的指導檢查，多由經(jīng)驗豐富的主管護師或高年資護師擔任。責任護士負責所分管患者從入院到出院的全部治療、護理、宣教、功能鍛煉等。責任護士輪休時，由本組人員負責；實行夜班雙崗制，在患者數(shù)量多時，隨時增加高峰時段的護士人力，保證各班護理質(zhì)量及處理突發(fā)事件的能力，減輕護士心理壓力，確保患者各項基礎(chǔ)護理連續(xù)、有效地落實到位，為護理安全提供雙重保障。

1.2.2 改善服務(wù)態(tài)度，塑造良好的護士形象 “儀表端莊，精神飽滿，態(tài)度和藹，言語親切，動作嫻熟”是對護士素質(zhì)的基本要求。本科主要以老年患者為主，根據(jù)本科護士具體情況，制定業(yè)務(wù)水平、自學能力、論文成果、“三基”理論、技術(shù)操作水平、完成護理工作質(zhì)量、工作責任心為考察護士素質(zhì)的指標。責任護士每天詢問患者的飲食、睡眠、用藥、胸痛緩解情況，在生活上給予親情般的關(guān)懷、幫助等，這樣不僅拉近了護患關(guān)系，提高了患者的滿意度，同時也提高了護士自身的文化素養(yǎng)[2]。

1.2.3 制定相關(guān)制度，強化培訓機制，簡化護理記錄，規(guī)范護理行為根據(jù)此次活動的目的和要求，制定切實可行的實施細則，基礎(chǔ)護理服務(wù)工作規(guī)范、各級護理人員職責和工作標準、危重患者質(zhì)量、基礎(chǔ)護理質(zhì)量、?？谱o理質(zhì)量等評價標準。采用本院制定的表格式護理記錄，使記錄即時、動態(tài)、簡潔，有效縮短護理書寫時間，真正做到把時間還給護士，把護士還給患者。讓護士有更多的時間深入病房，與患者有效溝通，為患者提供各項優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)。同時依據(jù)工作計劃，組織護理人員定期學習，分層次考核并記錄，將理論知識及基礎(chǔ)操作技術(shù)融入到日常護理工作中，讓患者感受到方便舒適、人性化的優(yōu)質(zhì)護理，可有效提高了護理服務(wù)質(zhì)量，穩(wěn)步推進本科優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)工作。

1.2.4 保證患者安全，美化就醫(yī)環(huán)境護理質(zhì)量與護理安全是優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)的核心[3]。為此，本科在保證患者安全方面，采取了如下的措施：（1）預(yù)防為主，根據(jù)醫(yī)院非懲罰性不良護理事件報告制度，制定護理風險告知書，醫(yī)患協(xié)議書、醫(yī)療安全責任書，把患者的意外傷害降低到最小程度。（2）科室實行責任護士、總責任護士和護士長的管理，形成護理安全管理持續(xù)改進，以提高管理的長效機制。（3）病房有健康教育宣傳冊、預(yù)防跌倒、墜床等安全須知的提示。同時將基礎(chǔ)護理服務(wù)項目、分級護理標準進行公示；護士長、總責任護士、責任護士上墻公示。每天責任護士與患者進行有效溝通，讓患者時時都能體會到優(yōu)質(zhì)護理的溫馨，努力達到無跌倒、墜床，無壓瘡，無意外拔管、藥液滲漏、自傷、自殺等護理安全指標。

護士主要工作成效篇8

【關(guān)鍵詞】目標管理；護理管理；護理質(zhì)量

中圖分類號 R47 文獻標識碼 B 文章編號 1674-6805（2015）36-0145-03

護理管理作為醫(yī)院管理的重要組成部分，是維護醫(yī)院正常運行的前提和基礎(chǔ)[1]。目標管理作為一種管理思想，于上世紀80年代傳入我國后，在各行各業(yè)管理中得到了廣泛應(yīng)用，并產(chǎn)生了積極效果。實踐證明，醫(yī)院目標管理是一種科學的、規(guī)范的現(xiàn)代綜合性管理手段。本文筆者通過在科室優(yōu)質(zhì)護理過程中開展推行目標管理護理質(zhì)量管理模式所取得的積極效果（調(diào)動全體護理人員工作積極性、遵守護理操作規(guī)范自覺性、提升護理質(zhì)量能動性、提高業(yè)務(wù)能力主動性）及護理臨床應(yīng)用價值進行評價分析，現(xiàn)報告如下。

1 目標管理概念

“目標管理”一詞起源于美國，1954年，美國著名管理學家德魯克提出了一個具有劃時代意義的概念―目標管理（management by objectives，簡稱MBO），它是德魯克所發(fā)明的最重要、最有影響的概念，現(xiàn)在已成為當代管理體系的重要組成部分。從幾年來的實踐來看，目標管理是讓護士主動參與到護士長管理工作中，并根據(jù)不同層次水平的護士制定目標，其首先是一種管理的哲學，其次才是一種方法[2]。因此，結(jié)合工作實踐，筆者認為，目標管理就是以目標指導行動，以實現(xiàn)目標為宗旨，以目標為中心的管理，根據(jù)這一內(nèi)涵界定，目標管理必須同時具備以下四個要素，（1）實施目標管理的組織必須確定明確的工作希望值，即工作項目實現(xiàn)的數(shù)量、質(zhì)量、程度、時效、效益；（2）有規(guī)范細化的實現(xiàn)項目的程序規(guī)定；（3）有對完成工作項目數(shù)量、質(zhì)量、程度、時效、效益公開、公平、公正的評價標準；（4）有管理者和被管理者都能夠有效參與的評價機制。

2 科室實施目標管理的特點

目標管理通過誘導啟發(fā)職工自覺去干，其最大特征是同構(gòu)激發(fā)員工的生產(chǎn)潛能，提高職工的效率促進總體目標的實現(xiàn)，因此，呼吸科護理管理中引進目標管理機制，就結(jié)合護理工作的特點，將評價結(jié)果與護士的行政待遇、經(jīng)濟待遇等實際利益有機地結(jié)合在一起，使護士的工作積極性得到有效激發(fā)，從而促使其能為爭取更大的獎勵而努力[3]。主要有以下幾個方面：（1）權(quán)力責任明確。在根據(jù)呼吸科年度工作任務(wù)確定總體目標的基礎(chǔ)上，將總體目標層層進行分解，把各護士都嚴密地組織在目標管理體系之中，明確職責、使每個護士的工作直接或間接地同科室總目標聯(lián)系起來，并了解自己的工作價值，激發(fā)大家關(guān)心總目標的熱情，提升全科室工作成果。（2）科室和個人利益一致。目標管理實施結(jié)束后，護士個人工作實績直接影響到科室的整體成績，反之，科室整體利益也直接決定了護士個人利益。（3）全員參與實施。本科室在目標管理中吸收了全體護士參與全過程，充分發(fā)揮每個護士的自主性，從而改變了過去由上而下攤派工作任務(wù)的傳統(tǒng)做法，充分地調(diào)動了每一個護士的主動性、積極性和創(chuàng)造性；同時，在征求并公開目標管理方案基礎(chǔ)上，對廣大護理人員廣泛進行目標管理知識的教育，增強目標意識，達到全員參與。（4）注重結(jié)果運用。把目標結(jié)果與護士的評先評優(yōu)、晉職晉級等工作有機結(jié)合起來，從而實現(xiàn)了隊伍建設(shè)工作由“人管人”向“制度管人”轉(zhuǎn)變。

3 目標管理的實施方法

目標管理在護理中的應(yīng)用是根據(jù)醫(yī)院發(fā)展目標制定全院護理工作年度目標，將護理部的整體目標分解為各科室及護理人員的個人目標[4]，因此，本科室實施目標管理從以下四個步驟來進行。

3.1 確立目標

一是對護理部制定的護理工作總目標進行充分討論，以統(tǒng)一認識，達成共識，并結(jié)合本科室的實際情況和發(fā)展需要，制定科學合理的總體目標[5]。二是注意平衡。確立的工作目標一般都屬于年度為單位的中期目標，但在實施目標管理過程中，對于醫(yī)院或護理部上部署的一些臨時性工作任務(wù)，制定臨時性的目標管理，并注意長短目標的協(xié)調(diào)平衡，使短期目標為長期目標服務(wù)。同時在確立目標時把一些無形的、不可定量的工作作為必要的參考條件。

3.2 分解落實

一是結(jié)合崗位實際，具有一定彈性。量化指標做到客觀合理，允許存在一定范圍內(nèi)的彈性差別，但不相差太大。二是仔細具體，表述清楚。對有形的可定量的硬件指標進行量化，對于不能進行量化的無形軟件指標則要求用簡明的語言文字表述清楚。

3.3 監(jiān)督調(diào)控

一方面加大教育引導力度，使每一個護士認識到目標管理工作的重要性和必要性，提高全體護士的參與與熱情，消除影響工作開展的思想障礙。另一方面護士長及質(zhì)控小組定期進行督導檢查，及時掌握工作落實進展情況，對實施中發(fā)現(xiàn)的問題及時與有關(guān)部門協(xié)調(diào)解決。

3.4 考核評議

實現(xiàn)目標管理的目標之一就是提高護理人員的工作效率和質(zhì)量，為此，在實施過程中必須制定嚴密細致、實際操作性強的考核標準，使考核結(jié)果真正體現(xiàn)每一個護士的工作實績[6]。在此基礎(chǔ)上，每月定期進行考核，張榜公布考核成績，然后兌現(xiàn)相應(yīng)的獎懲措施。

4 實施目標管理體會

目標管理在自上而下的分解過程中喪失了它的清晰性與一致性，甚至目標的被動接受者經(jīng)常怨聲載道，嫌目標不合理，工作熱情下降，如此種種，直接導致執(zhí)行力不足。因此，目標管理在實際應(yīng)用中只有20%～40%是成功的，其中60%～80%是失敗的，為此，在目標管理中，要運用激勵理論解決好目標激勵問題。

第一，提高目標的效價和期望概率。目標效價就是目標的價值和意義，期望概率即目標實現(xiàn)的可能性大小。只有提高目標效價同時提高期望概率，才能提高目標的激勵力。提高目標效價，首先要使目標具有挑戰(zhàn)性，對護士有吸引力，能夠催人向上；其次，要提高護士對目標的理解力。因為同一個目標，不同的人的由于需要不同，或認識問題的方法、能力不同，對期效價會有不同的認識與理解。因而要通過教育和宣傳解釋，提高護士對目標效價的理解能力。提高目標的期望概率，主要是使目標具有可行性。應(yīng)該在保持目標一定挑戰(zhàn)性的前提下，提高目標的可行性，增大期望概率。否則，雖然期望概率較大，但由于目標效價不高，其乘積仍不會大。另外，同一個目標，對于具有不同能力的人來說，其期望概率是不同的。因此，要不斷提高護士實現(xiàn)目標的能力，并使確定的目標略高于護士實際工作能力，經(jīng)過努力達到并且發(fā)揮目標的激勵作用。

第二，努力使目標成為護士的自覺要求。在目標管理過程中，要使目標同護士的物質(zhì)利益相聯(lián)系，使其成為每一個護士的自覺要求，要把實現(xiàn)目標同滿足需要一致起來，強化護士實現(xiàn)目標的動機，增強目標的激勵作用。對此，除了通過思想政治工作外，在確定和展開目標時，還必須重視同護士協(xié)商，充分聽取并尊重護士的意見，使其感到目標不是上級強加的，進而使護士樹立高度的主人翁責任感，去積極主動地實現(xiàn)目標。

第三，將目標按時序展開，提高激勵頻率。對于期限較長的目標，為了不使護士在工作一段后減弱實現(xiàn)目標的信心，可采取“大目標、小步走”的方法，將目標按時序展開，分成幾段，逐段實施，逐段考核與總結(jié)，使每一個護士始終保持高昂的熱情和經(jīng)久不衰的積極性。

第四，按目標成果實施獎懲。目標管理的理論基礎(chǔ)是目標激勵，要使目標有激勵作用，還必須使每一個護士看到并得到實現(xiàn)目標后的實際利益[7]。賞罰嚴明是管理的巨在動力。在目標管理中，必須打破“大鍋飯”、“鐵飯碗”，實行責、權(quán)、利結(jié)合的原則，將實現(xiàn)目標同護士的利益掛起鉤來，根據(jù)目標成果實施獎勵或懲罰，最大限度發(fā)揮護理人員的工作能動性，對表現(xiàn)優(yōu)秀的護理人員在科室內(nèi)進行通報表揚并現(xiàn)場發(fā)放獎勵金，增強護理人員的自信心。這樣，目標才有激勵作用。為此，護士長公開科室目標考核的內(nèi)容、標準及結(jié)果，使考核者既當“明白人”又當“奮進者”，并在目標實施期末，按照成果考評工作績效，做到獎懲兌現(xiàn)[8]。

第五，反哺護理質(zhì)量持續(xù)提升。護理質(zhì)量是醫(yī)院的重要組成部分，提高護理質(zhì)量是護理管理的目標[9]；在質(zhì)量管理中更應(yīng)強調(diào)對環(huán)節(jié)和基礎(chǔ)的控制，即對醫(yī)護護理的各個環(huán)節(jié)與各個質(zhì)量要素進行全面的檢查和監(jiān)控[10]。而護理質(zhì)量管控措施是否得當合理，直接影響護理質(zhì)量的提升。對此，由于目標管理一方面更加注重過程管理，注重環(huán)節(jié)質(zhì)量控制；另一方面通過經(jīng)濟杠桿對護理質(zhì)量的促進作用，提高護理人員工作積極性，增強責任心和壓力感的同時，使得護理人員在業(yè)務(wù)行為活動、護理規(guī)范操作、職業(yè)道德思想等方面更符合客觀要求，符合時展要求，促進護理質(zhì)量的逐步提高，達到持續(xù)提升護理內(nèi)涵，最大限度的滿足患者的要求，同時，在目標管理中可查找工作中的不足和薄弱環(huán)節(jié)，認真總結(jié)，并且主動與其他先進科室進行學習交流，及時改進工作方法，保證各項護理質(zhì)量指標得到落實，從而持續(xù)激勵護理質(zhì)量的有效提高[11]。

目標管理是當代管理科學當中的一個前沿學科，是世界管理科學發(fā)展的一個重要方向。筆者認為，在實施目標管理，使護士工作中有章執(zhí)行，能充分調(diào)動護士的工作積極性及主動性，促進護士主動學習專業(yè)知識，能及早發(fā)現(xiàn)潛在風險、最大限度地提高安全管理的有效性。因此，目標管理是值得在護理部門大力推行的一種科學管理模式。

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