當(dāng)前位置：首頁 > 文庫 > 文案

培訓(xùn)考核體系范文8篇

時間：2024-08-15 14:14:12 92

培訓(xùn)考核體系

培訓(xùn)考核體系篇1

要闡述培訓(xùn)考核模式的改進和創(chuàng)新對培訓(xùn)實效的作用，就需要對現(xiàn)行的一些培訓(xùn)考核模式所存問題和困惑進行必要地分析和說明。

培訓(xùn)對象客觀差異下的培訓(xùn)考核

培訓(xùn)內(nèi)容的來源是經(jīng)過培訓(xùn)需求論證和培訓(xùn)目標(biāo)確定后提出來的。因此，從理論上來說，培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)該滿足用戶（培訓(xùn)單位或個人）的需要，并且應(yīng)具有一定的知識深度和實際能力提升要求。那么對培訓(xùn)對象而言，其要求就很有針對性和一致性。比如對基層供電公司而言，運行和維護人員的培訓(xùn)要求是不一樣的，即使同是運行人員變電站電壓等級不同，培訓(xùn)內(nèi)容也不盡一致。同樣，知識、技能基礎(chǔ)不一樣、本崗位工齡差異過大等均會對培訓(xùn)內(nèi)容的要求產(chǎn)生影響。在目前企業(yè)的實際情況下，多數(shù)單位不可能那么細分的進行非常專業(yè)的培訓(xùn)，往往都是普遍意義上的崗位培訓(xùn)制。這就對培訓(xùn)內(nèi)容的考核提出了難題，如何平衡這些客觀因素的差距所導(dǎo)致的培訓(xùn)教育質(zhì)量問題？如果考核的基礎(chǔ)知識內(nèi)容多，則年輕同志占有很大的優(yōu)勢，但這不完全符合單位當(dāng)前實際所需;如果實際技能多，則老同志優(yōu)勢多一些，但老同志基礎(chǔ)知識方面較為薄弱，而必要的基礎(chǔ)知識又是未來能力提升的基礎(chǔ)。如何解決這類問題，平衡培訓(xùn)內(nèi)容的份量和深度的掌握，提出或?qū)嵭懈涌茖W(xué)的考核方式，顯然成了迫切與實際的需要。

現(xiàn)行培訓(xùn)考核模式在促進實際崗位能力提升方面的盲點

現(xiàn)行培訓(xùn)考核方式多數(shù)是以筆試為主，筆試主要是以卷面（開卷或閉卷）回答或論文形式為主，卷面形式對于基礎(chǔ)知識的掌握有作用，但過于死板，且對于非基礎(chǔ)知識部分，卷面回答局限性大，理論成分過重，技能成分體現(xiàn)困難。卷面考試無非要回答出知識要點或基礎(chǔ)要點，而這些知識要點如何在實際崗位和工作中體現(xiàn)和靈活運用起來，基本上是要依賴培訓(xùn)者自己的悟性。事實上，往往將這些知識點、技能要素在工作崗位中靈活運用起來的方式方法更為重要。那么有沒有什么方式方法可以供培訓(xùn)者參考或提示，將這些知識要點運用于實際工作中呢？就如寫詩一般，除了文字功底以外，有哪些運用的方式方法可供借鑒呢？現(xiàn)行的培訓(xùn)考核方式更多的是注重知識點的記憶，很少解決知識點、技能要素點靈活運用的方式方法。因此，取得的實際效果有限，人們在遇到實際工作問題時，不會想起培訓(xùn)考試的要點，用考試要點來解決問題，這就是現(xiàn)行考核方式與實際培訓(xùn)成效間的差距。如果輔以可供借鑒的運用方式及方法，使得要點能用運用于實際生產(chǎn)，受訓(xùn)者自會欣然接受，得心應(yīng)手的予以應(yīng)用，這才真正達到了培訓(xùn)的目的。

培訓(xùn)結(jié)果的理論成效與實際成效間的差距

所謂培訓(xùn)效果理論掌握程度，指的是以我們現(xiàn)行的考核方式得出的結(jié)果，但不是實際效果?？己顺煽兊膬?yōu)異很難代表實際工作崗位中的優(yōu)異，尤其突出表現(xiàn)是“背式”考核模式。有多少考核的東西是在實際工作當(dāng)中念念不能忘的呢？培訓(xùn)不等同于學(xué)歷教育，學(xué)歷教育基礎(chǔ)知識要求比較多，受眾的年齡、受眾的基礎(chǔ)知識及知識結(jié)構(gòu)等等都較整齊單一，要求也較單一。培訓(xùn)在這一點上是有相當(dāng)程度的不同，因為它體現(xiàn)著當(dāng)前和未來某個階段的培訓(xùn)需求，因此要求掌握的知識點也是不相同的。培訓(xùn)著重體現(xiàn)崗位的要求性，學(xué)歷體現(xiàn)專業(yè)面的知識掌握性。

培訓(xùn)成果應(yīng)體現(xiàn)培訓(xùn)對象通過培訓(xùn)教育及培訓(xùn)考核，對培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度。掌握程度與實際崗位知識需求、技能要求之間的差距，要么是通過培訓(xùn)及考核的有效實施，提升效果或效益;要么是培訓(xùn)成果成為形式主義，不能體現(xiàn)實際所需。當(dāng)然這里會有多種因素存在，例如培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)教材、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)方式、還有培訓(xùn)考核方式等等。我們這里只談培訓(xùn)考核方式因素，也就是假定培訓(xùn)內(nèi)容是經(jīng)過論證，確對崗位工作的效率提升有突出作用的前提下，培訓(xùn)對象在這種培訓(xùn)教育方式及考核模式下，對培訓(xùn)內(nèi)容及其在實際崗位中應(yīng)用能力的掌握度。無疑，我們所希望的是，培訓(xùn)考核的模式能夠起到有效推動培訓(xùn)者在實際崗位中很快提升自己崗位工作能力的目的。

當(dāng)然，考核在一定程度上，也檢驗了培訓(xùn)師的培訓(xùn)方式是否使培訓(xùn)者充分掌握培訓(xùn)內(nèi)容，是否達到靈活運用為其工作崗位服務(wù)的效果。

培訓(xùn)相關(guān)要素與培訓(xùn)考核間的互動

本文所指的培訓(xùn)要素是指培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)時段、培訓(xùn)要求與培訓(xùn)考核等等，那么培訓(xùn)考核與其它培訓(xùn)要素的配置在怎樣的情況下才是科學(xué)與合理的？培訓(xùn)方式的改進能否使學(xué)員對培訓(xùn)內(nèi)容的掌握上起到較大作用？培訓(xùn)方式的改進和培訓(xùn)考核之間應(yīng)尋求怎樣的平衡與互動關(guān)系？

目前我們的培訓(xùn)方式主要是課堂講授為主，教學(xué)手段無外乎是PPT、動畫演示、黑板等等。試圖在做到寓教于樂，但生動、深刻、思考就猶顯不足。那么如何讓培訓(xùn)學(xué)員在有限時間內(nèi)，最大化掌握培訓(xùn)內(nèi)容？掌握的要點是什么，如何掌握？如何將課堂結(jié)論和要點體現(xiàn)于學(xué)員的思考及關(guān)聯(lián)之中？這就要解決培訓(xùn)方式與考核模式的互動問題。

培訓(xùn)基本上體現(xiàn)的特征都是時間短、內(nèi)容多、崗位專屬性強，同時培訓(xùn)對象的理論及實際技能平臺不一致。面對這種培訓(xùn)需求及培訓(xùn)對象，如何建立有效、科學(xué)、實用的考核模式，并以此為龍頭，協(xié)調(diào)其它培訓(xùn)要素間的關(guān)系？好的考核方式及方法，不但能充分激發(fā)被培訓(xùn)者的主觀能動性，同時又能使培訓(xùn)教師將培訓(xùn)教學(xué)與考核方式融為一體、助推培訓(xùn)成效。

總體說來，培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)尋求適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)時段、合適的培訓(xùn)對象、合理的培訓(xùn)內(nèi)容及要求，配置以科學(xué)的培訓(xùn)方式及考核模式才可得到出色培訓(xùn)效果。

培訓(xùn)考核方式、知識內(nèi)容、實際崗位能力之關(guān)聯(lián)

在培訓(xùn)教育當(dāng)中，培訓(xùn)內(nèi)容不同、培訓(xùn)方式不同，培訓(xùn)內(nèi)容不同，考核方式也不盡相同。兩者既有共性問題，也有個性問題，我們在這里說說共性問題?，F(xiàn)行的培訓(xùn)方式以課堂教學(xué)為主，輔以黑板式、情景教學(xué)式，也有討論式，但由于培訓(xùn)內(nèi)容與培訓(xùn)時段的限制性，難以做到面面俱到。于是提出這樣一個命題，即考核的培訓(xùn)內(nèi)容與培訓(xùn)目標(biāo)、實際崗位目標(biāo)之間知識關(guān)聯(lián)是什么？

幾者關(guān)聯(lián)的核心如圖1所示。怎樣以培訓(xùn)考核促進培訓(xùn)學(xué)員掌握崗位所需的知識與技能;怎樣以培訓(xùn)考核去協(xié)調(diào)其它相關(guān)培訓(xùn)要素，比如培訓(xùn)方式更加合理與科學(xué)、最大化使培訓(xùn)學(xué)員掌握知識與能力，使各培訓(xùn)要素之間的關(guān)系更加協(xié)調(diào)。

通過知識關(guān)聯(lián)的建立，可以為培訓(xùn)考核模式的改進，基本原則與目標(biāo)的提出，對某些類別培訓(xùn)考核模式改進進行探究。

培訓(xùn)考核方式改進之探究

從以上幾方面的論述看，要使培訓(xùn)效果更突出，培訓(xùn)后崗位能力有較大提高，應(yīng)充分發(fā)揮培訓(xùn)考核的指揮棒作用。

基礎(chǔ)理論的培訓(xùn)

基礎(chǔ)知識系統(tǒng)性培訓(xùn)，這類培訓(xùn)時間相對較長，內(nèi)容量大，存在較多問題。例如培訓(xùn)對象基礎(chǔ)差異較大，年齡差異較大;培訓(xùn)對象往往已經(jīng)是走出校門若干年，系統(tǒng)的基礎(chǔ)知識已經(jīng)丟的時間太長，受培人員很多是面臨新崗位。比如“三集五大”體系實施后，存在大量的轉(zhuǎn)崗人員培訓(xùn)，這類培訓(xùn)對員工崗位技能不但提出了全新的高要求，而且崗位配置也發(fā)生了很大的變化。比如要求二次檢修人員要能夠完成直流、自動化、保護的檢修工作，這就要求進行系統(tǒng)知識的全面培訓(xùn)。同時這些課程還有別于學(xué)歷教育，要盡量結(jié)合培訓(xùn)對象今后面臨的現(xiàn)場要求，也就是將培訓(xùn)對象未來實際狀況所需的知識與技能溶解在系統(tǒng)知識的學(xué)習(xí)中，考核的方式要服務(wù)于這種模式，服務(wù)于將來的崗位要求。

通過一些培訓(xùn)實踐，這類培訓(xùn)的考核模式應(yīng)多樣化，總結(jié)起來有幾種方式供借鑒使用，見表1。

表1 培訓(xùn)考核模式一覽表

1 基本概念與基礎(chǔ)知識環(huán)節(jié) 要求：記憶與理解。對于專業(yè)課除必須掌握的基本知識外，應(yīng)有針對性的結(jié)合現(xiàn)場的設(shè)備情況作介紹考核模式：記憶、判斷、問答

2 系統(tǒng)及結(jié)構(gòu)環(huán)節(jié) 要求：參觀變電站現(xiàn)場，寫認識與體會考核模式：現(xiàn)場提問+認識體會

3 檢修仿真環(huán)節(jié) 要求：仿真考核模式：仿真操作

4 檢修實操環(huán)節(jié) 要求：實際操作、消缺考核模式：過程考核

5 檢修經(jīng)驗與問題介紹環(huán)節(jié) 要求：直流、保護、自動化專業(yè)技術(shù)人員作報告考核模式：寫認識體會

6 綜合應(yīng)用環(huán)節(jié) 要求：針對自己今后可能的崗位，結(jié)合培訓(xùn)所學(xué)知識做培訓(xùn)結(jié)業(yè)設(shè)計考核模式：教師、專業(yè)技術(shù)人員、本單位相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)等對培訓(xùn)學(xué)員進行相關(guān)答辯

通過表1中所述環(huán)節(jié)的培訓(xùn)考核，試圖解決這樣一些問題，即盡量避免理論與實踐的相脫離;盡量避免學(xué)員所學(xué)不能適應(yīng)企業(yè)崗位需要;盡量避免僅以理論考試去表征一個培訓(xùn)學(xué)員掌握知識的優(yōu)劣。在一定程度上，平衡基礎(chǔ)理論知識與實際能力上差異性問題，讓理論、實踐掌握程度不同的學(xué)員都有各自的發(fā)揮空間，并且在一個透明公平的環(huán)境下體現(xiàn)學(xué)員接受培訓(xùn)后的培訓(xùn)成就。

短期新技術(shù)技能的培訓(xùn)

在工作中，經(jīng)常會遇到新技術(shù)的推廣與應(yīng)用，特別是計算機軟件技術(shù)應(yīng)用方面。比如在電力系統(tǒng)正在推廣的ERP應(yīng)用中，針對不同的崗位其操作差異很大，而且理解上也因為實際工作流程與軟件管理流程上存在的差異導(dǎo)致界面操作不友好、難理解等等，都呈現(xiàn)出不易接受的局面;其二，培訓(xùn)時間很短，往往只有2-3天時間，培訓(xùn)結(jié)束就要應(yīng)用于相關(guān)崗位。對于這種培訓(xùn)的培訓(xùn)方式及考核模式，應(yīng)采取實際流程與軟件管理的標(biāo)準(zhǔn)流程差異比較培訓(xùn)模式。將實際問題溶解在培訓(xùn)當(dāng)中，邊走邊練邊考核，講的過程也是練習(xí)的過程，也是實際問題的處理過程，也是考核的過程。最后將前面的考核點綜合起來，在一個時段內(nèi)對崗位員工綜合考核，收效顯著。同時，提煉操作要點，下發(fā)資料，對照練習(xí)，跟班輔導(dǎo)。不斷排除技術(shù)上的難點，并且繼續(xù)在工作中用點、站式考核方式。點，就是針對特殊問題、特殊點在工作崗位上考核。站，就是抽取人員集中考核及輔導(dǎo)。通過這種培訓(xùn)考核融為一體的鏈?zhǔn)侥Ｊ?，基本排除了不能勝任崗位工作的局面?span style="display:none">7pA萬博士范文網(wǎng)-您身邊的范文參考網(wǎng)站Vanbs.com

管理類培訓(xùn)

管理類培訓(xùn)，分為短期（一星期左右甚至更短）、長期（2-3個月）兩類。

短期培訓(xùn)往往是就某個專題進行培訓(xùn)，如：管理模式、管理經(jīng)驗、管理規(guī)范、政策法規(guī)等，其培訓(xùn)的主要含義和目的具有很強的針對性。因此考核的方式應(yīng)根據(jù)這個“針對性”的特點，采取在專題討論中限時發(fā)言，結(jié)合實例和崗位專題進行限字?jǐn)?shù)的將核心思想或核心含義分條目提煉總結(jié)，培訓(xùn)后階段總結(jié)等綜合模式考核。其目的就是經(jīng)過培訓(xùn)使培訓(xùn)對象真正理解掌握核心內(nèi)容、原則，提高管理能力和水準(zhǔn)。

管理類的長期培訓(xùn)，這類培訓(xùn)特征主要是要求系統(tǒng)和較全面的掌握管理知識，既有基本知識，又有新的管理理念、相關(guān)法規(guī)還有一些前瞻性的理論等。一般要求受訓(xùn)者經(jīng)過培訓(xùn)，無論在政策水平，還是管理知識結(jié)構(gòu)方面都得到較為明顯的提高。根據(jù)這樣的特點，管理及相關(guān)知識、專題討論、論文、案例分析及總結(jié)、讀書筆記、參觀考察的體會、熱點問題處理、看待事物的哲學(xué)觀點、法律法規(guī)的運用等等都要納入考核的范圍?？己说姆绞綉?yīng)具靈活、可評價等，比如論文要包含發(fā)表要求、專家答辯、觀點辯論、總結(jié)報告、案例分析、知識競賽等等。同時可以根據(jù)培訓(xùn)要求，對各項考核打分（定性和定量相結(jié)合），綜合打分應(yīng)在能定量的考核項目上，通過設(shè)定各考核項目的權(quán)重，加權(quán)平均給出。在最后的培訓(xùn)考核結(jié)果中，應(yīng)既包含各考核項目的單項分，也包含加權(quán)平均分，同時也包含定性考核項目的評語，這樣方能較全面反映學(xué)員經(jīng)培訓(xùn)后的成效，也便于企業(yè)量才使用和合理、科學(xué)配置人才資源。

結(jié)語

培訓(xùn)考核體系篇2

“四化”理念優(yōu)化現(xiàn)場培訓(xùn)管理體系

公司現(xiàn)場培訓(xùn)工作定位于新員工、轉(zhuǎn)崗人員上崗能力培訓(xùn)和在崗員工履職能力保持，實現(xiàn)員工知識技能的固化和現(xiàn)場工作疑難問題解決。它以班組為單元，利用生產(chǎn)活動過程，有效緩解公司工學(xué)矛盾，提高生產(chǎn)技能人員實際操作技能水平和分析、解決實際問題能力?，F(xiàn)場培訓(xùn)與定位于高級工及以上人員知識技能提升和新知識新技能培訓(xùn)為主的集中培訓(xùn)形成優(yōu)勢互補，共同支撐生產(chǎn)技能人員培訓(xùn)體系。

公司現(xiàn)場培訓(xùn)既實現(xiàn)體系化管理，有效解決“學(xué)什么、怎么學(xué)、如何考”的問題，實現(xiàn)規(guī)范性的閉環(huán)管理；又充分尊重現(xiàn)場培訓(xùn)靈活機動的特點，采用不拘一格的培訓(xùn)方式，體現(xiàn)各專業(yè)工作性質(zhì)的差異性，形成了“構(gòu)架體系化、重點明確化、方式靈活化、考核標(biāo)準(zhǔn)化”的“四化”管理理念。

構(gòu)架體系化。完善三級培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)體系，明確各級職能，理順培訓(xùn)管理流程，搭建師徒互動、工作室互動、網(wǎng)絡(luò)互動等培訓(xùn)交流平臺，構(gòu)建需求、培訓(xùn)、考核三位一體的構(gòu)架體系，明確管理指標(biāo)體系，以專業(yè)普調(diào)考、專業(yè)對抗賽為輔助評估手段，系統(tǒng)化建立現(xiàn)場培訓(xùn)工作監(jiān)督管理機制。

重點明確化。組織梳理生產(chǎn)技能人員崗位職責(zé)與履職能力要求，找準(zhǔn)員工實際能力與績效差距的需求，以安全技能和專業(yè)操作技能為重點，建立各專業(yè)工種應(yīng)掌握的基本技能和核心技能體系，組織編制重點技能培訓(xùn)課件，明確現(xiàn)場培訓(xùn)重點內(nèi)容和培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)。

方式靈活化。提倡“問題在現(xiàn)場、師傅在身邊”的班組學(xué)習(xí)文化，能者為師，不拘泥形式，允許培訓(xùn)方式差異化，靈活采用網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)、情景模擬、技能示范、投產(chǎn)培訓(xùn)、大型工作培訓(xùn)、應(yīng)急演習(xí)等多種培訓(xùn)方式，達到提高生產(chǎn)技能人員實際操作技能水平和處理問題能力的共同目的。

考核標(biāo)準(zhǔn)化。以學(xué)分制為基礎(chǔ)，建立現(xiàn)場培訓(xùn)考核制度，針對各專業(yè)現(xiàn)場培訓(xùn)技能體系，制定對應(yīng)的技能考核標(biāo)準(zhǔn)和評分細則，規(guī)范考核流程，通過自主考試、抽調(diào)考、專業(yè)對抗賽等考核和評估方式，有效檢驗現(xiàn)場培訓(xùn)實施效果。

多措并舉提升現(xiàn)場培訓(xùn)成效

理順管理思路，實施閉環(huán)管理

公司按照“專業(yè)負責(zé)制和分層負責(zé)制”原則，形成由省、地市和縣三級培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)，明確各級各部門在現(xiàn)場培訓(xùn)中的監(jiān)督管理職責(zé)和組織實施職能。公司根據(jù)現(xiàn)場培訓(xùn)特點，抓兩頭，促中間，規(guī)范學(xué)什么、明確考什么、理順怎么考，建立有計劃、有重點、有目標(biāo)的培訓(xùn)考核體系；以培訓(xùn)效果和考核結(jié)果為標(biāo)的，提煉評價考核指標(biāo)，以專業(yè)抽調(diào)考、專業(yè)對抗賽作為輔助監(jiān)督手段，建立現(xiàn)場培訓(xùn)評估體系；以結(jié)果促過程，構(gòu)建起需求、培訓(xùn)、考核三位一體的現(xiàn)場培訓(xùn)構(gòu)架體系，形成正循環(huán)，實現(xiàn)閉環(huán)管理。同時，不斷完善以師徒合同、勞模工作室、大師工作室、網(wǎng)絡(luò)大學(xué)等模式構(gòu)建的班組交流互動機制，給予班組人員縱向、橫向交流機會，促進微循環(huán)。

明確管理重點，創(chuàng)新管理模式

實現(xiàn)菜單式管理

安全技能為根本，專業(yè)技能為核心。公司組織專家梳理了供電企業(yè)32個生產(chǎn)一線專業(yè)工種的崗位能力要求，總結(jié)提煉出各專業(yè)6-10項基本技能，作為新進人員、轉(zhuǎn)崗人員現(xiàn)場培訓(xùn)的重點內(nèi)容，以達到上崗基本要求；分高級技師級、技師級、高級工級、初中級工級四個層級總結(jié)提煉出各層級6項核心技能，作為專業(yè)技能人員培訓(xùn)的重點內(nèi)容，以保持履職能力。截止目前，已建立32個專業(yè)4個技能等級的264個基本技能模塊能力項、759個核心技能模塊能力項。

缺什么補什么，實現(xiàn)個性化選擇。員工根據(jù)公布的培訓(xùn)重點，結(jié)合崗位要求和自身能力情況，根據(jù)“缺什么、補什么”的原則，在直接上級的指導(dǎo)下，選擇合適的學(xué)習(xí)內(nèi)容，制定自己個性化的學(xué)習(xí)地圖，培訓(xùn)學(xué)習(xí)有的放矢，也體現(xiàn)了現(xiàn)場培訓(xùn)的差異性和針對性。

實現(xiàn)學(xué)分制管理

明確模塊學(xué)分，統(tǒng)一考核標(biāo)準(zhǔn)。公司將一線生產(chǎn)人員履職能力培訓(xùn)內(nèi)容分為職業(yè)素養(yǎng)、專業(yè)知識、基本技能和核心技能四部分，依據(jù)已建立的各崗位基本技能、核心技能能力項體系，建立對應(yīng)能力項的考核重點和考核標(biāo)準(zhǔn)，并制定考核評分細則，做到“培訓(xùn)有重點、考核有標(biāo)準(zhǔn)”。

劃定學(xué)分基準(zhǔn)，實現(xiàn)定期考核。按照“統(tǒng)一規(guī)劃、統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、分級管理、分級負責(zé)”的原則，建立三年為一周期，覆蓋生產(chǎn)一線技能全員的考核體系，要求一線員工三年至少獲取20個學(xué)分。員工根據(jù)各個模塊的學(xué)分，自行靈活組合，制定三年學(xué)習(xí)規(guī)劃，繪制年度學(xué)習(xí)地圖，自主選擇集中考試、網(wǎng)上考試等方式參加考核取得學(xué)分。

靈活培訓(xùn)方式

利用情景模擬，再造工作現(xiàn)場。公司針對不同專業(yè)工種特點，通過情景模擬的方式開展培訓(xùn)。以實際工作中遇到的情況為例，再現(xiàn)營銷工作現(xiàn)場，通過交流溝通和業(yè)務(wù)辦理，促使角色扮演員工和觀摩人員掌握規(guī)范的工作流程和業(yè)務(wù)辦理技巧；針對大型倒閘操作、檢修預(yù)試、大修技改及復(fù)雜特殊重點工作，作業(yè)班組利用現(xiàn)場條件，開展現(xiàn)場踏勘、作業(yè)危險點分析、工作方案制定、工作票辦理、安全措施檢查、標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)流程等方面培訓(xùn)。

打破時間空間界限，開展網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)。公司企業(yè)大學(xué)網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)平臺順應(yīng)現(xiàn)代培訓(xùn)學(xué)習(xí)新趨勢，培訓(xùn)服務(wù)延伸到一線班組，提供豐富視頻培訓(xùn)課件、案例庫和題庫，開發(fā)跨區(qū)域的同步課堂教學(xué)，建立了員工終身學(xué)習(xí)檔案，實現(xiàn)了學(xué)習(xí)導(dǎo)航功能，能夠清晰地呈現(xiàn)本崗位能力要求、學(xué)習(xí)考核要求、學(xué)習(xí)考核流程、學(xué)分獲取進度，打破了傳統(tǒng)現(xiàn)場學(xué)習(xí)的時間空間限制，實現(xiàn)了班組、員工的自由自主學(xué)習(xí)。

以電網(wǎng)建設(shè)為契機，大力開展投產(chǎn)培訓(xùn)。公司各專業(yè)工種利用全面參與輸變電、配電設(shè)備各階段驗收的契機，開展班組人員設(shè)備高壓試驗、回路校驗、調(diào)試傳動、自動化信號傳送、一次設(shè)備操作、五防邏輯等技能知識的現(xiàn)場輪訓(xùn)，有效提升了班組成員對新設(shè)備性能的認識的同時，也對設(shè)備日常檢修運維的專業(yè)技能進行了有效培訓(xùn)。

開展安全學(xué)習(xí)，提高反事故能力。安全把控能力是現(xiàn)場培訓(xùn)的核心內(nèi)容之一，班組組織開展安全學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)重點以安全生產(chǎn)法律法規(guī)、電力安全規(guī)章制度規(guī)程作為基礎(chǔ)內(nèi)容，對本專業(yè)日常工作開展安全風(fēng)險辨識，特別針對本周重點工作的安全風(fēng)險開展事故預(yù)想，經(jīng)過事故預(yù)想和推演，提出一一對應(yīng)的防控措施，有效提高班組人員反事故能力和應(yīng)急處置能力。

以考促培，做好專業(yè)抽調(diào)考和競賽。建立定期抽調(diào)考和競賽制度，公司分級開展抽調(diào)考和競賽工作，對各基層單位現(xiàn)場培訓(xùn)效果進行檢驗。在參考、參賽人員抽取方面，采取各單位推薦一部分、隨機抽取一部分的方式，從而有效體現(xiàn)各單位本專業(yè)的平均水平。

以師帶徒，促進現(xiàn)場培訓(xùn)責(zé)任落實。完善師帶徒管理機制，全面開展師帶徒培訓(xùn)，明確用工單位、師傅、徒弟三方的責(zé)權(quán)利，規(guī)范培訓(xùn)合同和培訓(xùn)流程，嚴(yán)格考核評價，落實師帶徒培訓(xùn)的實效。

以工作室為載體，促進現(xiàn)場培訓(xùn)橫向交流。充分發(fā)揮領(lǐng)軍人才、優(yōu)秀專家人才、勞動模范的示范引領(lǐng)作用，選拔培養(yǎng)公司專家大師領(lǐng)銜、技術(shù)技能骨干參與的“大師工作室”，搭建起了高水平創(chuàng)新、技術(shù)攻關(guān)的平臺，更擔(dān)負了人才培養(yǎng)的重任，承擔(dān)了技能技術(shù)創(chuàng)新、建章立制、學(xué)術(shù)研究、人才培養(yǎng)方面工作。

配置資源提供現(xiàn)場培訓(xùn)支撐保障

開發(fā)標(biāo)準(zhǔn)課程，充實培訓(xùn)學(xué)習(xí)資料。公司根據(jù)素質(zhì)能力模型開發(fā)制作生產(chǎn)技能人員類視頻培訓(xùn)課件128門，完成200多門生產(chǎn)技能人員標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)課件、編制各專業(yè)題庫10個、案例200個，成為現(xiàn)場培訓(xùn)的重要學(xué)習(xí)培訓(xùn)材料，并借助網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)平臺，隨時解決員工實際工作中的難題，促進員工技術(shù)技能水平的提升。

加強內(nèi)訓(xùn)師建設(shè)，提供現(xiàn)場培訓(xùn)師資保障。立足一線開展技能內(nèi)訓(xùn)師隊伍建設(shè)，規(guī)定公司級優(yōu)秀技能、技術(shù)、管理人才必須擔(dān)任內(nèi)訓(xùn)師，評選、培養(yǎng)大量具有技師及以上人員成為內(nèi)訓(xùn)師，明確內(nèi)訓(xùn)師現(xiàn)場培訓(xùn)職責(zé)，有效保證了現(xiàn)場培訓(xùn)師資力量的需求。

培訓(xùn)考核體系篇3

摘要隨著計算機網(wǎng)絡(luò)和多媒體技術(shù)的發(fā)展，遠程教育培訓(xùn)系統(tǒng)是隨之而產(chǎn)生的一種新型教育模式，遠程教育培訓(xùn)突破了員工學(xué)習(xí)的時空限制，能有效地解決人員集中培訓(xùn)難，培訓(xùn)需求差異性大，學(xué)習(xí)時間不可控等實際問題。有效利用集團公司開通運行的遠程教育培訓(xùn)平臺，充分認識遠程教育培訓(xùn)工作的重要性，加強組織管理，廣泛宣傳，有效地提高培訓(xùn)的針對性和靈活性，讓全體員工提高自主學(xué)習(xí)的積極性和主動性，全面提升職工隊伍綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平。

關(guān)鍵詞遠程培訓(xùn)系統(tǒng) 培訓(xùn)實施考試管理針對性

一、專業(yè)管理的目標(biāo)

（一）遠程培訓(xùn)系統(tǒng)應(yīng)用與實踐的理念

國家電網(wǎng)公司遠程培訓(xùn)系統(tǒng)是由國家電網(wǎng)公司人力資源部組織開發(fā)的一套遠程培訓(xùn)系統(tǒng)，適用于國家電網(wǎng)公司廣域網(wǎng)特征的遠程培訓(xùn)系統(tǒng)。通過該系統(tǒng)，可實現(xiàn)培訓(xùn)的實施、考試管理以及培訓(xùn)信息統(tǒng)計等功能。

（二）遠程培訓(xùn)系統(tǒng)應(yīng)用與實踐的范圍和目標(biāo)

遠程培訓(xùn)系統(tǒng)的應(yīng)用范圍：中層干部、機關(guān)管理人員、基層單位管理人員。

遠程培訓(xùn)系統(tǒng)應(yīng)用的目標(biāo)：

1）通過遠程培訓(xùn)系統(tǒng)的應(yīng)用，構(gòu)建以網(wǎng)絡(luò)信息共享為核心的培訓(xùn)模式，增強培訓(xùn)的系統(tǒng)性、全面性、靈活性和實用性。

2）通過遠程培訓(xùn)系統(tǒng)的應(yīng)用，解決了員工學(xué)習(xí)地點分散、學(xué)習(xí)時間不可控等不利因素，可以有效地提高培訓(xùn)的針對性和靈活性。

3）通過遠程培訓(xùn)系統(tǒng)的應(yīng)用，提高員工自主學(xué)習(xí)的積極性和主動性，加快員工職業(yè)生涯規(guī)劃，全面提升職工隊伍綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平。

二、遠程培訓(xùn)系統(tǒng)的應(yīng)用與實踐的主要做法

（一）主要做法

1）健立組織機構(gòu)。為加強遠程培訓(xùn)系統(tǒng)的應(yīng)用，公司成立了遠程培訓(xùn)系統(tǒng)應(yīng)用與實踐領(lǐng)導(dǎo)小組和工作小組，負責(zé)遠程培訓(xùn)系統(tǒng)方案的制定和監(jiān)督實施，以及以參學(xué)人員的培訓(xùn)、指導(dǎo)、監(jiān)督、總結(jié)和考核工作；各部門單位培訓(xùn)員負責(zé)本部門單位的具體應(yīng)用實施工作。

組長：分管教培的公司領(lǐng)導(dǎo)

副組長：人力資源部主任

成員：機關(guān)各部室主任、萊城供電部主任、鋼城供電部主任、市中供電部主任、調(diào)度所主任、變電檢修工區(qū)主任、變電運行工區(qū)主任、輸電工區(qū)主任、開源集團綜合部主任、物資配送中心主任

成立遠程培訓(xùn)系統(tǒng)應(yīng)用與實踐工作小組：

組長：人力資源部主任

成員：培訓(xùn)專工、各部門單位培訓(xùn)員

2）對參學(xué)人員的學(xué)習(xí)情況以季度為單位做出《培訓(xùn)統(tǒng)計表》，并下發(fā)至各部門單位，各部門單位可相互對比相互監(jiān)督，確保在規(guī)定時間內(nèi)完成培訓(xùn)計劃?！杜嘤?xùn)統(tǒng)計表》分為按部門統(tǒng)計和按人員統(tǒng)計。

3）年底評選、總結(jié)、考核

年底各部門單位上報培訓(xùn)總結(jié)，并評選出本年度的優(yōu)秀筆記和優(yōu)秀論文。公司人力資源部將定期對各部門單位遠程培訓(xùn)開展情況進行檢查，對參學(xué)人員遠程培訓(xùn)的上網(wǎng)次數(shù)、學(xué)習(xí)時間進行跟蹤、監(jiān)控，確保培訓(xùn)計劃的落實。對未按計劃開展遠程培訓(xùn)工作的單位（部門），定期進行通報，對未完成學(xué)習(xí)計劃的部門單位和個人將進行考核。

（二）組織保障

1）建立規(guī)章制度健全管理機制。制定《遠程培訓(xùn)系統(tǒng)應(yīng)用與實踐的實施方案》及相關(guān)規(guī)章制度，將遠程培訓(xùn)系統(tǒng)逐步作為公司員工培訓(xùn)、自主學(xué)習(xí)、在線考試等項目的重要途徑。制定遠程培訓(xùn)管理機制。

2）加強培訓(xùn)效果的評估轉(zhuǎn)化和經(jīng)驗總結(jié)。在遠程培訓(xùn)系統(tǒng)的應(yīng)用過程中，結(jié)合《培訓(xùn)統(tǒng)計表》每一個季度對參學(xué)人員培訓(xùn)情況進行一次總結(jié)，及時填寫《課程評估轉(zhuǎn)化表》，查缺補漏，監(jiān)督培訓(xùn)計劃完成；同時修正和完善管理制度和管理方法，提高員工自主學(xué)習(xí)積極性，最終實現(xiàn)遠程培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)的全面應(yīng)用。

（三）績效考核

1）績效考核組織機構(gòu)。公司成立以總經(jīng)理為核心的，各部門主要負責(zé)人參加的績效考評委員會，教培中心負責(zé)遠程培訓(xùn)系統(tǒng)應(yīng)用與實踐考核的具體工作，委員會的組成如下：

主任：總經(jīng)理

副主任：分管副總經(jīng)理

委員：分管副總工、各主要部門負責(zé)人

主要職責(zé)：監(jiān)督、檢查績效考核指標(biāo)的落實情況，對績效考核工作提出建議和改進要求。

在充分溝通的基礎(chǔ)上，選取關(guān)鍵因素，以季度為一個周期，納入公司績效考核。

2）績效考核流程。遠程培訓(xùn)系統(tǒng)的應(yīng)用每季度考核一次。在確定績效考核項目時應(yīng)注意取得領(lǐng)導(dǎo)的支持和與被考核人溝通認可。教培中心根據(jù)各項指標(biāo)完成情況提出考核意見，每年教培中心針對檢查情況向考核委員會提出考核辦法完善和修訂意見。數(shù)據(jù)的采集結(jié)果一定要真實可靠，經(jīng)過嚴(yán)格的審查，發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)與事實不符的行為，及時采取措施予以更正。

三、遠程培訓(xùn)系統(tǒng)應(yīng)用與實踐的效果評估與改進

（一）遠程培訓(xùn)系統(tǒng)應(yīng)用與實踐的效果評估

通過定期召開教育委員會成員、工作調(diào)度協(xié)調(diào)會、各部門單位培訓(xùn)員及學(xué)員代表座談會對遠程培訓(xùn)系統(tǒng)應(yīng)用的管理流程、管理方法，規(guī)章制度等方面進行評估，評估的主要內(nèi)容為組織結(jié)構(gòu)、管理制度、工作流程、問題整改、管理能力、績效考核和應(yīng)用效果。

（二）遠程培訓(xùn)系統(tǒng)應(yīng)用與實踐中的不足

遠程培訓(xùn)系統(tǒng)的宣傳力度不夠，個別部門單位、部分參學(xué)人員的重視程度不夠，未形成非常有效可靠的管理機制。

遠程培訓(xùn)系統(tǒng)中的在線考試等功能還未完善，暫時不能很好的替代人工考試，需在下一步的應(yīng)用中進行改善。

將遠程培訓(xùn)系統(tǒng)納入考核、評價、培訓(xùn)體系的形式和管理方式過于簡單，有待作進一步的探討。

遠程培訓(xùn)系統(tǒng)過程中形成的筆記和論文質(zhì)量不高，存在一定敷衍態(tài)度。

（三）今后的改進方向和對策

培訓(xùn)考核體系篇4

關(guān)鍵詞：培訓(xùn)質(zhì)量；責(zé)任體系；考核評價；培訓(xùn)需求；師資建設(shè)；方式創(chuàng)新

中圖分類號：G726 文獻標(biāo)識碼：A

一、建立責(zé)任體系，將教育培訓(xùn)工作的責(zé)任落實到崗到人

一提起教育培訓(xùn)工作，往往認為是人力資源部門的事情，其實不然。要想提高培訓(xùn)的實效性，提高培訓(xùn)質(zhì)量，單憑人力資源部門的努力是很難做到的，應(yīng)建立和完善一種廣泛的培訓(xùn)責(zé)任體系，明確人力資源部門、各級管理者、員工本人在教育培訓(xùn)方面各自應(yīng)負的責(zé)任。只有各級各類人員各司其職，充分調(diào)動和發(fā)揮每個員工的積極性和作用，教育培訓(xùn)工作的質(zhì)量和效果才能有大的突破。

（一）人力資源部門的責(zé)任

人力資源部門對教育培訓(xùn)工作負有歸口管理、政策引導(dǎo)和規(guī)范各級工作的管理責(zé)任。企業(yè)應(yīng)將培訓(xùn)主管專員、人力資源部門領(lǐng)導(dǎo)和分管人力資源領(lǐng)導(dǎo)的職責(zé)落實到位，將工作完成情況納入績效評價與考核。

（二）各級管理者的責(zé)任

各級管理者的重視是教育培訓(xùn)工作得以落實的基本保證。企業(yè)應(yīng)對各級管理者建立起責(zé)任體系，將教育培訓(xùn)工作的責(zé)任寫進各級管理者的崗位說明書，將其帶領(lǐng)團隊學(xué)習(xí)情況、支持下屬參加培訓(xùn)情況、人才培養(yǎng)情況等列入述職內(nèi)容，并納入其績效評價與考核。如此，各級管理者就會積極創(chuàng)造有利于學(xué)習(xí)的環(huán)境，組織開展本部門的培訓(xùn)。

（三）員工本人的責(zé)任

員工本人是自身發(fā)展、崗位能力提升、職業(yè)生涯發(fā)展的第一責(zé)任人。為勝任當(dāng)前崗位并為職位晉升做準(zhǔn)備，員工必須投入必要的時間、精力和財力，積極主動地通過參加培訓(xùn)、課題研究、撰寫論文、研討交流、自學(xué)、培養(yǎng)新人等多種方式提升自身的能力和水平，這是員工自身發(fā)展的要求。由于相當(dāng)一部分員工對自己職業(yè)發(fā)展缺乏清晰的判斷和計劃，學(xué)習(xí)積極性不高，這時，單位就需要從制度層面對員工本人在教育培訓(xùn)方面提出明確的職責(zé)要求，并嚴(yán)格考核，督促其進步提高。例如將參加教育培訓(xùn)情況納入對員工的考核評價，與薪酬激勵、職務(wù)晉升等掛鉤，教育培訓(xùn)工作不達標(biāo)者不能評為年度優(yōu)秀、職務(wù)不能晉升等。

通過責(zé)任體系分解，把培訓(xùn)責(zé)任制度化后，只需嚴(yán)格進行考核落實，就能充分發(fā)揮各方面的積極性，不斷提升教育培訓(xùn)工作的質(zhì)量和效果。

二、嚴(yán)格評價考核，發(fā)揮激勵引導(dǎo)作用

有了完善的責(zé)任體系，要想使制度真正“落到實處”，還需要考核評價。考核評價既是企業(yè)培訓(xùn)的重要組成部分，也是提升培訓(xùn)質(zhì)量的重要舉措。在教育培訓(xùn)責(zé)任體系的基礎(chǔ)上，評價考核可以從兩個方面進行，一是對培訓(xùn)課程的評估；二是對員工、各級管理者、各業(yè)務(wù)部門的評價考核。

（一）對培訓(xùn)課程的評估

要通過對培訓(xùn)課程的評估來不斷提高培訓(xùn)的實效性和針對性。對具體培訓(xùn)課程的評估可以參考業(yè)界廣泛提及的柯氏四級評估法，但必須與企業(yè)實際相結(jié)合，既要關(guān)注課程實施過程，更要關(guān)注培訓(xùn)課程對參訓(xùn)人員的影響，即參訓(xùn)人員的真正收獲以及參訓(xùn)后產(chǎn)生的行為改變和業(yè)績提升等。

（二）對員工和各級管理者的評價考核

對員工本人和各級管理者的評價考核要與教育培訓(xùn)責(zé)任體系緊密相關(guān)，按責(zé)任體系確定的責(zé)任和考核標(biāo)準(zhǔn)，對員工參加教育培訓(xùn)活動、各級管理者組織開展相關(guān)活動進行評價和考核。評價和考核主要從兩個方面進行：第一，員工是否按要求參加了培訓(xùn)活動，各級管理者是否按要求組織開展了相關(guān)活動；第二，培訓(xùn)是否達到了預(yù)期效果。評價要與職務(wù)晉升、薪酬激勵等掛鉤，激勵員工積極參加教育培訓(xùn)提升崗位能力，激勵各級管理者積極組織開展相關(guān)活動。

（三）對各部門的評價考核

對各部門年度教育培訓(xùn)工作的評價考核要融入目標(biāo)責(zé)任體系，要把對員工教育培訓(xùn)工作完成情況的評價考核、具體培訓(xùn)項目的考核、所承擔(dān)計劃內(nèi)教育培訓(xùn)任務(wù)的完成情況結(jié)合起來，從“量”和“質(zhì)”兩方面綜合評價，起到對各部門正面激勵和引導(dǎo)的作用。

三、重視培訓(xùn)需求分析，制定有針對性的培訓(xùn)工作計劃

責(zé)任體系和評價考核好比是用外力“推”，而抓住需求、提高興趣就好比是用內(nèi)力“引”。只要抓住、抓準(zhǔn)了員工的培訓(xùn)需求，將“讓我學(xué)”變成“我要學(xué)”、“我想學(xué)”，教育培訓(xùn)工作就能達到順?biāo)兄?、事半功倍的效果。培?xùn)需求分析可以從戰(zhàn)略分析、任務(wù)分析、員工分析三個層次進行。

（一）戰(zhàn)略分析

現(xiàn)代戰(zhàn)略管理的奠基人、戰(zhàn)略管理之父安索夫提出“企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)為了適應(yīng)外部環(huán)境，對目前從事和將來要從事的經(jīng)營活動所進行的戰(zhàn)略決策?！逼髽I(yè)要對未來在生產(chǎn)技術(shù)、市場服務(wù)、組織管理上可能發(fā)生的變化進行充分的分析預(yù)測，依據(jù)其確定適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的人力資源素質(zhì)和技能，結(jié)合企業(yè)的各類資源、內(nèi)外部環(huán)境、員工素質(zhì)結(jié)構(gòu)等制定培訓(xùn)內(nèi)容。

（二）任務(wù)分析

任務(wù)分析要結(jié)合單位的具體工作，分析其中的任務(wù)，梳理出要想順利完成任務(wù)所必須具備的技能、知識、態(tài)度和行為，為該工作崗位制定培訓(xùn)內(nèi)容。

（三）員工分析

員工分析主要是用來確定哪些人需要培訓(xùn)，需要培訓(xùn)哪些具體內(nèi)容?？梢圆捎脝柧碚{(diào)查法、關(guān)鍵者咨詢法、訪談法、群體討論法、關(guān)鍵事件法等。應(yīng)充分考慮不同崗位、職級、教育程度、工作年限的員工在當(dāng)前階段的培訓(xùn)需求是不盡相同的，不同員工目前的工作狀態(tài)以及對于學(xué)習(xí)的方式、方法、目標(biāo)和需求也是具有明顯差異的。

在獲得第一手的資料后，要對各種數(shù)據(jù)進行深入分析，最終得出可信度較高的培訓(xùn)需求分析報告，依據(jù)報告分層分類制定出有針對性的培訓(xùn)工作計劃。

四、抓好師資建設(shè)，挖掘內(nèi)外部資源優(yōu)勢

授課老師是實施教育培訓(xùn)的主體，建設(shè)一個素質(zhì)高、能力強、內(nèi)外部資源兼顧的師資團隊是企業(yè)培訓(xùn)具有核心競爭力的關(guān)鍵因素。

為充分發(fā)揮內(nèi)部專業(yè)人才優(yōu)勢，整合智力資源，實現(xiàn)資源共享，企業(yè)應(yīng)建立內(nèi)部培訓(xùn)師資選拔培養(yǎng)機制，把師資選拔與教育培訓(xùn)的責(zé)任體系、課程體系緊密掛鉤，使選拔培養(yǎng)的目標(biāo)更明確，使師資的選拔、培養(yǎng)、使用、考核更具系統(tǒng)性，流程更清晰，逐步形成完善的企業(yè)內(nèi)部教育培訓(xùn)師資體系和動態(tài)管理的內(nèi)部師資庫。同時要從制度上廣開外部師資選用渠道，通過清晰的流程，發(fā)揮各方渠道優(yōu)勢，充分利用高等院校、科研院所、行業(yè)領(lǐng)先單位、專業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)等外部資源，為企業(yè)人才培養(yǎng)服務(wù)，逐步形成完善的動態(tài)管理的外部師資庫。

師資體系要實施動態(tài)管理，既要有歷史數(shù)據(jù)的積累，又要有考核評價分析，既要有進入機制，又要有淘汰退出機制。通過動態(tài)的管理機制，充分發(fā)揮內(nèi)外部師資的優(yōu)勢，持續(xù)為企業(yè)培養(yǎng)實用、適用人才。

五、創(chuàng)新培訓(xùn)方式，采取多元化的教育培訓(xùn)形式

培訓(xùn)方式創(chuàng)新是提高培訓(xùn)效果的有效途徑。企業(yè)可以開展多元化的教育培訓(xùn)工作，提高員工參加的積極性。

（一）豐富培訓(xùn)內(nèi)容和形式

不斷豐富培訓(xùn)內(nèi)容和形式，細化不同人才隊伍培訓(xùn)層次，采取外派參加高端講座交流研討、內(nèi)部專項培訓(xùn)、境外培訓(xùn)、學(xué)歷提升教育、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)和自學(xué)、考取資格證書等多種培養(yǎng)方式，系統(tǒng)提升人才能力和水平。

（二）擴大教育培訓(xùn)范疇

將員工撰寫論文、專利申請、參加學(xué)術(shù)技術(shù)交流、培養(yǎng)下屬、內(nèi)部培訓(xùn)授課、編寫教材等活動納入教育培訓(xùn)范疇，通過合理的學(xué)時認定作為員工的有效學(xué)時。

（三）發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)教學(xué)作用

充分發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)和多媒體等輔助教學(xué)，增強培訓(xùn)的靈活性，充分緩解工學(xué)矛盾。讓員工能夠在線學(xué)習(xí)、在線考試和培訓(xùn)評估，通過網(wǎng)絡(luò)記錄學(xué)習(xí)情況，作為員工有效學(xué)時的組成部分。

六、結(jié)語

要想把企業(yè)培訓(xùn)做好，需要做的遠不止以上幾點。每個企業(yè)都有自己的特點，沒有哪一種培訓(xùn)方法是放之四海而皆準(zhǔn)的，企業(yè)應(yīng)該結(jié)合實際，不斷以創(chuàng)新的思維引領(lǐng)教育培訓(xùn)工作突破性發(fā)展，為企業(yè)持續(xù)快速發(fā)展提供強有力的人才支撐和智力支持。

參考文獻

[1]張昊民等.人力資源管理[M].北京：高等教育出版社，2007.

培訓(xùn)考核體系篇5

【關(guān)鍵詞】人力資源開發(fā) 職工培訓(xùn) 思考

一、引言

隨著現(xiàn)在信息技術(shù)的不斷發(fā)展，我們常常在電視或相關(guān)媒體上看到關(guān)于《歐萊雅的I導(dǎo)人培訓(xùn)》、《東京迪士尼的清潔工培訓(xùn)》、《惠普：向日葵計劃》、《別具一格的杜邦培訓(xùn)》、《花旗銀行的青少年精英培訓(xùn)計劃》等新聞。這些新聞不免會讓我們考慮為什么這些國際知名的企業(yè)要花大力氣進行人員的開發(fā)與職工的培訓(xùn)？這恰恰說明企事業(yè)單位越來越認識到人力資源的重要性，人力資源開發(fā)及職工培訓(xùn)在增強企業(yè)競爭力，增加企業(yè)效益的重要性。反觀我國企事業(yè)單位，很多在人力資源方面仍保留著傳統(tǒng)落后的觀念，不重視人力資源的開發(fā)，職工培訓(xùn)更是流于形式。如果不進行有效的重視，勢必會影響我國企事業(yè)單位在國際中的競爭力。因此，本文對我國企事業(yè)單位人力資源開發(fā)與職工培訓(xùn)的現(xiàn)狀進行論述，并提出了相應(yīng)的建議。

二、我國企事業(yè)單位人力資源開發(fā)與職工培訓(xùn)的現(xiàn)狀

（一）對人力資源開發(fā)與職工培訓(xùn)缺乏重視

我國大部分企業(yè)事業(yè)單位人力資源部門對人力資源的開發(fā)和職工培訓(xùn)沒有足夠的重視，其職能仍局限在傳統(tǒng)的人事管理方面，主要工作重心仍放在為企事業(yè)單位招聘員工，建立人事檔案，核算工資等內(nèi)容。并沒有順應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)及組織結(jié)構(gòu)的變化，來對企事業(yè)單位的人力資源進行分析、規(guī)劃、調(diào)整，以使其發(fā)揮更大的作用，進而為企事業(yè)單位增效。我國企事業(yè)單位現(xiàn)有的人力資源管理模式更多的把人力資源作為企事業(yè)單位的一項成本支出而不是為企事業(yè)單位創(chuàng)造的效益的源頭，缺乏以人為本的管理理念[1]。另外由于職工培訓(xùn)需要一定的經(jīng)濟投資且見效較慢，很多企事業(yè)單位不愿意在職工培訓(xùn)方面投資過多，需要某方面的員工時仍以招聘為主，不注重自有員工的培養(yǎng)。

（二）人力資源開發(fā)與職工培訓(xùn)體系配置不合理

與國外相互協(xié)調(diào)配合緊密的人力資源開發(fā)體系相比，我國企事業(yè)單位現(xiàn)有的人力資源開發(fā)與職工培訓(xùn)的配置體系不完善也存在很多的不合理。在我國企事業(yè)單位的人力資源系統(tǒng)中一些部門職能沖突甚至矛盾，一些應(yīng)該配置的職能部門反而缺失。如在我國很多企事業(yè)單位當(dāng)中人力資源整體調(diào)配職能缺失，一些部門工作簡單卻占用大量的優(yōu)秀人才，一些部門工作重要而復(fù)雜，卻人才匱乏。再就是績效考核職能缺失，一些企事業(yè)單位依據(jù)崗位定工資，這就造成一些員工通過關(guān)系進入一個崗位，而其技能無法適用崗位的需求，卻拿著很高的崗位工資，反而一些優(yōu)秀的員工在一個崗位中做著許多超出崗位本職的工作，卻只能獲得相應(yīng)崗位的工資[2]。在職工培訓(xùn)方面培訓(xùn)組織一些是臨時組建或相互沖突的，如在一些生產(chǎn)性企業(yè)當(dāng)中員，員工的安全培訓(xùn)存在生產(chǎn)部門認為應(yīng)該由安全部門組織，安全部門認為生產(chǎn)部門應(yīng)自己組織培訓(xùn)，最終的結(jié)果是員工沒有得到完善的安全培訓(xùn)，只有當(dāng)安全事故發(fā)生，才真正意識到問題的嚴(yán)重。

（三）人力資源開發(fā)與職工培訓(xùn)制度不健全

目前我國人力資源開發(fā)與職工培訓(xùn)制度不健全主要體現(xiàn)在職能部門考核，績效考核制度，和職工的培訓(xùn)制度等方面。在我國雖然有些企事業(yè)單位建立了一整套的人力資源開發(fā)與職工培訓(xùn)的體系。但是缺乏針對體系職能部門的考核制度，致使一些部門掛空職，沒有起到相應(yīng)的作用。如由于缺乏相應(yīng)考核制度的約束，很多企事業(yè)單位的人力資源的招聘部門在招聘員工時只看員工的資歷而不看能力，造成一些優(yōu)秀員工不能進入企業(yè)工作[3]。由于一些企業(yè)缺乏績效考核制度造成一些員工貢獻較大但是收入不高，一些員工無所作為收入不低現(xiàn)象的出現(xiàn)，這種現(xiàn)象的存在常常致使一些有才能的員工不滿意目前的境況而流失。除此之外培訓(xùn)制度的缺失，造成企事業(yè)單位內(nèi)部在職工培訓(xùn)時流于形式，培訓(xùn)的內(nèi)容和員工的實際需求相差較大，培訓(xùn)人員把培訓(xùn)當(dāng)成走過場，從思想上沒有對培訓(xùn)進行重視。

三、改善人力資源開發(fā)與職工培訓(xùn)現(xiàn)狀的措施

（一）改變傳統(tǒng)觀念，加強對人力資源的重視

為改變目前我國企事業(yè)單位中存在的問題，首先我們應(yīng)改變傳統(tǒng)的固有觀念，加強對人力資源開發(fā)與職工培訓(xùn)的重視。企事業(yè)單位應(yīng)將人力資源部門從原有的人事管理職能中解放出來，改變現(xiàn)有人力資源人員的觀念，將人力資源開發(fā)作為公司的主要戰(zhàn)略方向，讓人力資源部門真正起到激發(fā)職工潛能和創(chuàng)造性的作用。這就要求管理者不能把員工作為一種成本，而是把員工作為效益的源泉，摒棄舊有的控制和使用員工的觀念，變?yōu)橐詥T工為本，真正的尊重愛護員工。另外重視對現(xiàn)有職工的培訓(xùn)，一些員工的技能和思想并不是應(yīng)聘來就能做好某一項工作，這就需要企業(yè)加強員工的相應(yīng)培訓(xùn)，使員工能夠更好的適用工作，服務(wù)于企業(yè)。

（二）完善人力資源開發(fā)與職工培訓(xùn)體系

企事業(yè)單位完善的人力資源開發(fā)與職工培訓(xùn)體系是進行人力資源開發(fā)與職工培訓(xùn)的前提。企事業(yè)單位要想建立完善人力資源開發(fā)與職工培訓(xùn)體系首先需要根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及實際組織結(jié)構(gòu)確定企事業(yè)單位在人力資源開發(fā)與職工培訓(xùn)方面需要的具體職能，再將這些職能分配到相應(yīng)的職能部門，而不是生搬硬套一些相關(guān)企業(yè)職能體系的配置。在完善人力資源開發(fā)與職工培訓(xùn)體系當(dāng)中一定要保證體系的完整，從企事業(yè)單位的人才的選擇，人才的分析，人才的規(guī)劃，人才的培養(yǎng)，人才的激勵再到職工的培訓(xùn)相應(yīng)的職能必須由相應(yīng)的職能部門進行負責(zé)。另外在體系的完善過程中應(yīng)避免體系中職能的沖突和重疊。

（三）建立健全的人力資源開發(fā)與職工培訓(xùn)制度

企業(yè)有了完善的人力資源開發(fā)與職工培訓(xùn)體系并不能一定保證其發(fā)揮出實際的效能。完善的體系只有輔以健全的制度才能發(fā)揮其真正的效能。首先企事業(yè)單位需建立完善職能部門考核制度，在考核制度當(dāng)中對智能部門的職能完成情況按相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)進行考核，讓職能部門的待遇與考核掛鉤。第二企事業(yè)單位需要建立完善的績效考核制度，在績效考核制度中制定完善的績效考核程序，盡量做到按勞分配。第三建立完善的職工培訓(xùn)制度在制度中規(guī)定好職工培訓(xùn)的內(nèi)容，培訓(xùn)的時間，并對培訓(xùn)后的實際效果進行考核。

參考文獻

[1]喬宏江.事業(yè)單位人力資源開發(fā)與管理的戰(zhàn)略意義[J].經(jīng)營管理者.2014.（4）：194.

[2]劉文香.企業(yè)人力資源職工培訓(xùn)的問題與對策[J].人力資源管理.2013.（34）：139.

培訓(xùn)考核體系篇6

關(guān)鍵詞：崗前培訓(xùn)工作培訓(xùn)體系高校教師

中圖分類號：G451 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1672-3791（2015）04（b）-0163-03

Abstract：Pre-service training of college teachers is the important work relating to the construction of teachers’ team. It’s the first way of teachers’ training， and it’s an important part of the implementation of talent strategy for a college. The pre-service training system of college teachers mainly consists of five parts， such as ideological system， content system， security and management system， operation system and evaluation system. It can be more systematic， comprehensive， and operable. Besides， it may provide some ideas and references for current pre-service training of college teachers in both colleges and universities， and do the basic work for further research， development and improvement of pre-service training system of college teachers well.

Key Words：construction of teachers’ team；pre-service training college teachers；

在2014年教師節(jié)上的講話中指出，教師的工作是塑造靈魂、塑造生命、塑造人的工作，其在國家繁榮、民族振興、教育發(fā)展中發(fā)揮著不可替代的作用，所以需要大力培養(yǎng)造就一支師德高尚、業(yè)務(wù)精湛、結(jié)構(gòu)合理、充滿活力的高素質(zhì)專業(yè)化教師隊伍[1]。為了吸收科技創(chuàng)新人才、加強教師隊伍建設(shè)、培養(yǎng)優(yōu)秀畢業(yè)生，各高校在創(chuàng)新教師培養(yǎng)機制、提高教師素質(zhì)能力教育、促進教師自我發(fā)展上給予了重點的關(guān)注，通過崗前培訓(xùn)、繼續(xù)教育、國際交流、平臺創(chuàng)建、競爭激勵等多種手段，加強教師職業(yè)基本素質(zhì)、專業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)，提高其科學(xué)研究能力、教學(xué)指導(dǎo)能力和社會服務(wù)能力。在高校教師的培養(yǎng)過程中，崗前培訓(xùn)是一個教師在成為一個合格的老師之前必須要參加的培訓(xùn)，這對教師清晰崗位需求、適應(yīng)職業(yè)需要、明確自身發(fā)展方向等有著至關(guān)重要的作用，同時也是高校實施人才戰(zhàn)略的重要手段。

目前，與高校教師崗前培訓(xùn)相關(guān)的研究成果，主要集中在以下幾個方面：1.總結(jié)崗前培訓(xùn)工作中出現(xiàn)的問題和難點進行，并給出相應(yīng)的對策；2.探索并創(chuàng)新培訓(xùn)機制、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)模式等具體內(nèi)容；3.研究中美的教師培訓(xùn)方式，并給出改革建議。迄今為止，尚未有培訓(xùn)體系相關(guān)的系統(tǒng)完整的研究成果，該文提出了由思想體系、內(nèi)容體系、保障和管理體系、工作開展體系、考核評價體系五個方面構(gòu)成的培訓(xùn)體系，并給出了每個方面所包含的內(nèi)容，較為系統(tǒng)全面地對高校崗前培訓(xùn)進行了研究，為深入研究、發(fā)展和完善高校崗前培訓(xùn)體系做了基礎(chǔ)鋪墊。

1 高校教師崗前培訓(xùn)的思想體系

1.1 指導(dǎo)思想

高校教師的崗前培訓(xùn)工作應(yīng)以三個代表、科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)思想，全面貫徹中央、教育部和省教育廳關(guān)于做好高校教師崗前培訓(xùn)的一系列重要指示精神，以為教育夢的實現(xiàn)做好教師的基礎(chǔ)培養(yǎng)工作為目標(biāo)，激發(fā)教師熱愛教育事業(yè)的熱情，縮短教師適應(yīng)崗位的時間，培養(yǎng)教師基本職業(yè)和教學(xué)技能，促進教師的自身發(fā)展。

1.2 培訓(xùn)目標(biāo)

高校教師崗前培訓(xùn)的目標(biāo)主要有基礎(chǔ)目標(biāo)、發(fā)展目標(biāo)和最終目標(biāo)三個層次的目標(biāo)。基礎(chǔ)目標(biāo)是幫助新教師盡快適應(yīng)教育崗位，獲得基本的資格證書，使得其能夠達到職業(yè)的基本要求。發(fā)展目標(biāo)是增強教師的職業(yè)認同感和責(zé)任感，幫助其了解學(xué)校提供的各種平臺，從而提高專業(yè)、教學(xué)和研究的技能，促進其產(chǎn)生更多的教學(xué)和研究成果，為國家和社會創(chuàng)造更大價值。最終目標(biāo)是培養(yǎng)師德高尚、業(yè)務(wù)精湛、結(jié)構(gòu)合理、充滿活力的教師隊伍，為國家的繁榮昌盛、民族振興做好基礎(chǔ)鋪墊工作。

1.3 重要意義

高校的新教師從來源上看，有師范畢業(yè)生，也有部分是未接受過正規(guī)的師范教育的畢業(yè)生，其對教育學(xué)、心理學(xué)等知識了解較少，而且大部分會存在角色轉(zhuǎn)變困難、教學(xué)技能和成效較差、專業(yè)知識不夠、自我發(fā)展意識薄弱等現(xiàn)象[2]。高校教師崗前培訓(xùn)對新教師轉(zhuǎn)變角色，樹立正確的教育教學(xué)思想，更好地履行教師崗位職責(zé)，完善綜合素質(zhì)及提高教育教學(xué)質(zhì)量[3]，理清發(fā)展方向具有重要意義，是各高校必須予以重視并長期堅持的一項工作。從學(xué)校的長期發(fā)展來看，高校崗前培訓(xùn)是師資隊伍建設(shè)的重要組成部分，為學(xué)校優(yōu)秀人才培養(yǎng)、科學(xué)研究水平提高、學(xué)科建設(shè)特色發(fā)展提供了合格教師資源儲備。

2 高校教師崗前培訓(xùn)的內(nèi)容體系

我國的崗前培訓(xùn)工作是從1997年制定頒布《高等學(xué)校教師崗前培訓(xùn)暫行細則》和《高等學(xué)校教師崗前培訓(xùn)教學(xué)指導(dǎo)綱要》正式啟動，并對培訓(xùn)目的、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、課時設(shè)置、考核方式、培訓(xùn)時間等都做了明確要求。至今為止，此項工作已經(jīng)在高校中開展了17年，培訓(xùn)的內(nèi)容在原來的《高等教育學(xué)》、《高等教育心理學(xué)》、《高等教育法概論》、《高等學(xué)校教師職業(yè)道德修養(yǎng)》四門課程[4]的基礎(chǔ)上得到了很大的補充。通過對不同的高校崗前培訓(xùn)工作的調(diào)研情況來看，各高校結(jié)合該校的發(fā)展特色，增加了很多的培訓(xùn)內(nèi)容。根據(jù)當(dāng)前高校的特色和教師的基本要求，高校教師崗前培訓(xùn)的內(nèi)容體系應(yīng)當(dāng)由教師資格體系、學(xué)校認知體系、自我發(fā)展體系三個方面組成。

教師資格體系主要包括《高等教育學(xué)》、《高等教育心理學(xué)》、《高等教育法概論》、《高等學(xué)校教師職業(yè)道德修養(yǎng)》四門課程的教授、教師基本職業(yè)素質(zhì)的培養(yǎng)和熏陶、教師模范的榜樣教育、教師認同感的產(chǎn)生與加強、課堂教學(xué)技能的提高、如何有效溝通等，使新教師能夠成為一個合格的執(zhí)教者。

學(xué)校認知體系主要包括學(xué)校發(fā)展歷程與現(xiàn)狀、組織架構(gòu)與職能、學(xué)院設(shè)置與學(xué)科建設(shè)、中長期規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)的介紹和展示，讓新教師對所在高校有明晰的認識。

自我發(fā)展體系主要包括學(xué)校給予的發(fā)展平臺與機遇、科技項目的來源與爭取、教師基本考核方式、教師發(fā)展與晉升途徑、高校的人才培養(yǎng)計劃等，讓新教師對自己的職業(yè)和事業(yè)有一個長期而實際的生涯規(guī)劃。

3 高校教師崗前培訓(xùn)的保障和管理體系

3.1 組織和管理體系

高校教師崗前培訓(xùn)工作必須置于高校黨委的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)之下，積極研究國家相關(guān)安全法律法規(guī)和政策，將崗前培訓(xùn)列入學(xué)校人才戰(zhàn)略里教師培養(yǎng)方式和手段中，建立由主管人事處處長任組長，主管教師培養(yǎng)的人事處副處長為副組長，各學(xué)院負責(zé)教師的管理和培養(yǎng)的負責(zé)人為成員的教師崗前培訓(xùn)工作小組，并設(shè)辦公室掛靠人事處，負責(zé)協(xié)調(diào)、處理、安排相關(guān)的教師崗前培訓(xùn)相關(guān)工作。工作小組應(yīng)積極開展崗前培訓(xùn)的專題調(diào)查研究，探索培訓(xùn)的內(nèi)容、方式和方法，考察并評價培訓(xùn)的效果。

3.2 制度保障

高校教師崗前培訓(xùn)要成為學(xué)校一項長期堅持的重要工作，就必須建立相關(guān)的規(guī)章制度，形成制度化的管理模式。各高校應(yīng)結(jié)合自身實際制定該校的《教師崗前培訓(xùn)管理制度》，明確培訓(xùn)工作的組織者，指出各單位、各學(xué)院的責(zé)任和分工，細化培訓(xùn)的目的、內(nèi)容、形式、考核辦法，進行目標(biāo)管理，并建立相應(yīng)的獎懲措施。從制度上確保高校教師崗前培訓(xùn)工作的順利開展，從思想上促進新教師形成主動學(xué)習(xí)參與的心理結(jié)構(gòu)，強化督導(dǎo)檢查，達到建立長效的崗前培訓(xùn)工作管理機制之目的。

3.3 物質(zhì)保障

充沛的物質(zhì)保障是開展任何工作的重要前提。高校要堅持崗前培訓(xùn)工作的長期發(fā)展和進行，發(fā)揮其重要價值，就必須給予物質(zhì)上的支持與保障，將崗前培訓(xùn)工作納入財務(wù)預(yù)算，保證開展各項崗前培訓(xùn)工作的經(jīng)費。崗前培訓(xùn)工作經(jīng)費主要包括培訓(xùn)費、課時費、活動費、考核與獎勵費等方面，這些經(jīng)費應(yīng)統(tǒng)一歸口高校人事部門管理，由人事部門統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，這樣才能實現(xiàn)崗前培訓(xùn)工作的日?；?、規(guī)范化。

4 高校教師崗前培訓(xùn)的工作開展體系

4.1 將高校教師崗前培訓(xùn)納入人才培養(yǎng)計劃，使之規(guī)范化

俗話說，好的開頭是成功的一半，教師崗前培訓(xùn)就是針對教師進行人才培養(yǎng)的首站，必須將其列入培養(yǎng)計劃中，形成相應(yīng)的崗前培訓(xùn)計劃，并予以執(zhí)行。在對教師崗前培訓(xùn)計劃進行制定時，應(yīng)考慮以下幾個方面的內(nèi)容：（1）教師群體的知識特征、專業(yè)結(jié)構(gòu)、年齡層次不同，須安排具針對性的課程，調(diào)動新教師的積極性，吸引教師主動參與；（2）結(jié)合學(xué)校的基本特色，安排理論與實踐相結(jié)合的培訓(xùn)內(nèi)容，采用課堂教學(xué)、專業(yè)講座、教學(xué)實踐、素質(zhì)拓展等多樣化的培訓(xùn)方式，提高培訓(xùn)的價值和作用；（3）以基本職業(yè)要求為引領(lǐng)，明確培訓(xùn)的重點與非重點內(nèi)容，在一定程度上提高培訓(xùn)的效率。

4.2 突出培訓(xùn)重點，有的放矢，使之有效化

高校教師崗前培訓(xùn)工作內(nèi)容豐富，主要對教師的職業(yè)基本素質(zhì)、專業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)、科學(xué)研究能力、教學(xué)指導(dǎo)能力和社會服務(wù)能力等進行了基礎(chǔ)性的培訓(xùn)和啟發(fā)。在短時間的培訓(xùn)過程中迅速地提高新教師的相關(guān)素質(zhì)與能力成為崗前培訓(xùn)工作的一個重點內(nèi)容。根據(jù)崗前培訓(xùn)工作的指導(dǎo)思想和目的，首先應(yīng)當(dāng)完成基礎(chǔ)目標(biāo)，即使教師能夠迅速適應(yīng)職業(yè)要求、滿足教師資格要求、提高執(zhí)教技能、學(xué)會與學(xué)生溝通。故而在培訓(xùn)工作中，應(yīng)以此為重點，輔助培訓(xùn)以實現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)和最終目標(biāo)的內(nèi)容，使此項工作能夠有效開展。

4.3 建立課堂、實踐、素質(zhì)拓展、網(wǎng)絡(luò)教育的培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)，使之立體化

高校教師崗前培訓(xùn)工作長期以來一直都以取得高校教師資格證為主要目標(biāo)，忽視了教師自身的發(fā)展需求，且尚未與新形勢下的教育手段相結(jié)合。在當(dāng)前信息與通訊技術(shù)迅猛發(fā)展的條件下，高校崗前培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)與時俱進，形成系統(tǒng)而網(wǎng)絡(luò)式的培訓(xùn)方式，以課堂教學(xué)、教學(xué)實踐、基本素質(zhì)拓展、網(wǎng)絡(luò)教育為培訓(xùn)手段，充分利用有效的教育和培訓(xùn)資源，立體化地開展相關(guān)工作。在課堂教學(xué)中，重視四門課程的基本教學(xué)，并輔助以部分素質(zhì)技能教學(xué)；在教學(xué)實踐中，重視新教師的授課能力的展示與提高，輔助以教學(xué)獎勵；在基本素質(zhì)拓展中，重視新教師身體素質(zhì)、溝通能力、團結(jié)合作能力、應(yīng)急能力等方面的提高；在網(wǎng)絡(luò)教育中，重視新媒體在培訓(xùn)工作中的作用，新建教師溝通平臺、知識傳播平臺、學(xué)校認知平臺等，輔助以教師餐會等活動平臺，充分利用新媒體的傳播優(yōu)勢。

4.4 加大宣傳、監(jiān)督和考核力度，使之重要化

高校應(yīng)充分利用校園網(wǎng)、校報、?？⒑诎鍒?、電影放映、微平臺等宣傳媒體的作用，在新教師中廣泛開展各類崗前培訓(xùn)的宣傳教育工作，切實提高新教師的主動參與、認真學(xué)習(xí)意識。除此之外，相關(guān)的組織管理部分應(yīng)從制度建設(shè)、監(jiān)督機制和考核方式等方面著手，規(guī)范并重視教師崗前培訓(xùn)工作，使之能夠得到更好的組織保障和管理，從而促進此項工作的可持續(xù)發(fā)展。

5 高校教師崗前培訓(xùn)的考核評價體系

為了保證高校教師崗前培訓(xùn)目標(biāo)得到有效實現(xiàn)，充分發(fā)揮崗前培訓(xùn)在新教師素質(zhì)培養(yǎng)和高校人才戰(zhàn)略中等方面的應(yīng)有價值，應(yīng)將教師崗前培訓(xùn)作為一個專項內(nèi)容納入各高校的教師工作和高校管理工作評估中，并結(jié)合各高校的實際，制定科學(xué)的考核評價指標(biāo)。

對高校教師崗前培訓(xùn)工作進行合理而客觀地考核評價的前提是制定科學(xué)的評價指標(biāo)體系。實踐證明，考核評價的公平性、公正性、客觀性、真實性、全面性在很大程度上依賴于考核評價指標(biāo)體系的科學(xué)程度。根據(jù)高校教師崗前培訓(xùn)的特點和實際，考核評價指標(biāo)體系主要包括設(shè)計評價指標(biāo)，設(shè)定指標(biāo)權(quán)重，明晰評定標(biāo)準(zhǔn)，確定考核方式等四個方面內(nèi)容。在制定考核評價指標(biāo)體系，應(yīng)盡可能地把抽象目標(biāo)具體化和定量化，增加可操作性，減少評價和考核難度。

高校教師崗前培訓(xùn)評價指標(biāo)體系，是指把崗前培訓(xùn)評價目標(biāo)轉(zhuǎn)化為具體的、可測量的、行為化和操作化的標(biāo)準(zhǔn)體系。這種對目標(biāo)具體化的指標(biāo)體系，是對高校教師的基本工作考核的直接依據(jù)，也是保證崗前培訓(xùn)工作進行并達到預(yù)期目標(biāo)的重要措施。評價指標(biāo)體系根據(jù)層次性可逐級分為一級、二級、三級指標(biāo)等層次，相對應(yīng)的指標(biāo)稱為一級、二級、三級指標(biāo)。一級指標(biāo)應(yīng)宏觀地體現(xiàn)高校教師崗前培訓(xùn)的目標(biāo)和重點，其它層次的指標(biāo)應(yīng)從微觀上充分體現(xiàn)一級指標(biāo)的可測性。

指標(biāo)權(quán)重是指根據(jù)指標(biāo)的變化對上一級指標(biāo)或培訓(xùn)整體效果的影響力確定的，反應(yīng)了評價因素的價值與重要性。評價標(biāo)準(zhǔn)是衡量評價對象所需要達到指標(biāo)的基本要求。根據(jù)達標(biāo)程度可分為不同等級，不同的等級設(shè)立不同的評價標(biāo)準(zhǔn)。從理論上說，等級數(shù)量越多，評價的精確度就會越高[5]。考核方式應(yīng)以評價的結(jié)果為基準(zhǔn)，對新教師和組織者在培訓(xùn)中的表現(xiàn)進行考核，對考核優(yōu)秀或不合格的采取一定的獎懲措施。

6 結(jié)語

高校教師的崗前培訓(xùn)工作是關(guān)乎教師隊伍建設(shè)的一項重要工作，是教師培養(yǎng)的第一途徑，是高校實施人才戰(zhàn)略的重要組成部分。該文探索性地總結(jié)了教師崗前培訓(xùn)體系所包含的主要內(nèi)容，并逐項加以闡述，具有一定的全面性、系統(tǒng)性，可以為各高校建立教師崗前培訓(xùn)制度的提供部分參考。教師崗前培訓(xùn)體系中所包含的五個子體系都需要進行深入研究，其中考核評價體系更是其中重要的一項，如何設(shè)立一個合理的考核和評價方式，既能夠激起教師參訓(xùn)的積極性，又能夠達到學(xué)校設(shè)立的培訓(xùn)目標(biāo)，將是下一步研究和探索的重點。

參考文獻

[1] .做黨和人民滿意的好老師――同北京師范大學(xué)師生代表座談時的講話[DB/OL].新華每日訊.2014-9-9.http：//.cn/c/2014-09-10/001230815822.shtml.

[2] 張建平.論教師專業(yè)成長與高校教師崗前培訓(xùn)新體系[J].教育與職業(yè)，2006（36）：54-57.

[3] 謝文新，孫遠雷.論高等學(xué)校教師崗前培訓(xùn)的制度創(chuàng)新[G].中山大學(xué)學(xué)報論叢，2005，25（2）：305-310.

[4] 李瑋.高校教師崗前培訓(xùn)現(xiàn)狀、問題及對策研究[J].2014（36）：21-22.

培訓(xùn)考核體系篇7

Abstract： For the challenge of economic globalization， the determinant of enterprises to gain a foothold in the fierce market competition is having a high-quality workforce. In addition to introduce talents， the more important thing of enterprises is internal training. With increasing emphasis on the evaluation of training effect， establishing a perfect and effective training system for enterprise staffs is an effective mean to improve the overall quality of workers and speed up the cultivation of talented personnel. It is also the main way to enhance the competitiveness of enterprises and realize the strategic target. The famous model of Kirkpatrick Four-level Training Evaluation can well solve the evaluation of enterprise staff training. Kirkpatrick Model is the training evaluation tool with the widest use in the world， it has a high status in trainin and evaluation field.

關(guān)鍵詞：職工教育培訓(xùn)；柯氏模式；評估

Key words： staff education and training；Kirkpatrick Model；evaluation

中圖分類號：F272 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1006-4311（2016）14-0116-03

0 引言

21世紀(jì)企業(yè)的核心競爭力是人才，可以說21世紀(jì)企業(yè)的競爭本質(zhì)上就是人才的競爭。職工教育培訓(xùn)是挖掘和培養(yǎng)人才的重要途徑和手段，是企業(yè)人力資源開發(fā)的重要工具。廣西的眾多糖業(yè)集團與廣西工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院開展了校企合作，由學(xué)院幫助企業(yè)進行職工教育培訓(xùn)。培訓(xùn)效果的評估活動是一種有目的、有意識的行為，企業(yè)對學(xué)院的培訓(xùn)滿意程度是多少，培訓(xùn)后是否達到了企業(yè)的目的。在合作過程中我們發(fā)現(xiàn)開展培訓(xùn)評估的重要性，這也是職工培訓(xùn)體系是否健全完善的要求。

1 企業(yè)培訓(xùn)評估現(xiàn)狀及問題分析

1.1 培訓(xùn)考核評估體系現(xiàn)狀

作為培訓(xùn)質(zhì)量的反饋環(huán)節(jié)，糖業(yè)企業(yè)在培訓(xùn)課程結(jié)束后以常規(guī)考試來對受訓(xùn)職工進行學(xué)業(yè)的考核。一般根據(jù)實際情況和培訓(xùn)內(nèi)容的不同，考核分為試卷答題或者操作兩種形式。作為與學(xué)院合作的培訓(xùn)，學(xué)院將發(fā)揮在考試管理的優(yōu)勢和特長，劃分考場，公平公開的進行考核。結(jié)束后，結(jié)束后安排專業(yè)課教師批改和記錄成績單。

1.2 培訓(xùn)工作的一般流程

糖業(yè)集團等企業(yè)的培訓(xùn)工作流程主要有五個步驟，分別為培訓(xùn)需求分析和調(diào)研、培訓(xùn)計劃制定、與學(xué)院聯(lián)系開展培訓(xùn)項目實施、受訓(xùn)職工考核、培訓(xùn)材料的歸檔。如圖1所示。

1.3 培訓(xùn)評估問題分析

通過培訓(xùn)效果評估可測評培訓(xùn)結(jié)果好壞。只有深入有效的進行培訓(xùn)效果評估，委托學(xué)院開展培訓(xùn)的企業(yè)才能掌握受訓(xùn)職工是否真正具備專業(yè)知識和技能。通過分析培訓(xùn)效果評估，受訓(xùn)職工能夠及時了解自身的優(yōu)勢和不足，取長補短，如此一來不僅能夠提升職工的自身能力，更能夠幫助企業(yè)提升自身實力[3]。

柯氏四級培訓(xùn)評估模式是將培訓(xùn)效果評估按四個層次評估：一級評估為反應(yīng)層次、二級評估為學(xué)習(xí)層次、三級評估為行為層次、四級評估為效益層次[4]。在我們接觸的糖業(yè)企業(yè)合作過程中，糖企的培訓(xùn)效果評估只局限在反應(yīng)層次、學(xué)習(xí)層次兩個級別，嚴(yán)格來說僅僅在一級評估（反應(yīng)層次），認為本企業(yè)的職工的筆試結(jié)果就可以反映他們對知識和技能的掌握程度，能夠體現(xiàn)培訓(xùn)效果。由于糖業(yè)企業(yè)對評估的認識導(dǎo)致了局限性，并不能全面的反映出培訓(xùn)的效果，也不能為企業(yè)人力資源提升，合作院校教學(xué)內(nèi)容和教學(xué)方法的改進提供全面科學(xué)的依據(jù)。

2 培訓(xùn)評估體系改進設(shè)計

培訓(xùn)效果評估既是在每次已完成培訓(xùn)結(jié)果的分析，為培訓(xùn)成果的有效轉(zhuǎn)化和運用提供了依據(jù)，更重要是為下一步培訓(xùn)工作的改進和完善打下基礎(chǔ)。是對企業(yè)自身、合作院校和企業(yè)職工三方都具有十分重要的意義。校企合作建立職工教育評估體系是運用科學(xué)方法對對教育培訓(xùn)任務(wù)完成情況、受訓(xùn)員工技能的提高、對企業(yè)效益的影響等所進行的判定過程。廣西大部分糖業(yè)集團企業(yè)原有的培訓(xùn)評估存在很多不完善的地方，對受訓(xùn)職工的評估不夠深入，過于表面，急需要采用科學(xué)的方法對糖業(yè)集團培訓(xùn)評估體系進行改進設(shè)計。

2.1 培訓(xùn)評估模型

建立四層次培訓(xùn)評估模型，對照柯氏四級培訓(xùn)評估模式進行培訓(xùn)效果評估體系改進設(shè)計。在評估中從反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為和效果這四個層次分別進行和展開評估，請受訓(xùn)職工配合完成四個方面的問答取得評估報告[4]。

2.2 培訓(xùn)評估體系的操作實施

2.2.1 反應(yīng)層次評估

糖業(yè)集團企業(yè)反應(yīng)層次評估可以針對所有課程進行，通過受訓(xùn)職工對課程的設(shè)置、任課教師的表現(xiàn)、教學(xué)過程、培訓(xùn)的組織安排、培訓(xùn)時間地點等的自我感受和滿意程度來評價培訓(xùn)開展的效果。讓受訓(xùn)職工填寫滿意度調(diào)查問卷是比較有效的方式。時間安排在培訓(xùn)課程的最后一次課的上課前，給受訓(xùn)職工充足的時間完成，如此是為了避免課程結(jié)束后受訓(xùn)職工消極應(yīng)付的情況，同時也能夠避免面對面交談可能造成的失真等。要求填寫問卷的時間不在授課時間之內(nèi)，且控制在十五分鐘之內(nèi)。另外，為了最大程度的確保調(diào)查問卷的客觀性，應(yīng)采取不記名的形式。由企業(yè)人力資源部門負責(zé)將調(diào)查問卷收集起來進行匯總統(tǒng)計。通過分析調(diào)查問卷，企業(yè)可以掌握受訓(xùn)職工對各培訓(xùn)項目和課程的看法和感受，改進評價不高的項目，制定整改措施，為以后的培訓(xùn)提供科學(xué)依據(jù)。

2.2.2 學(xué)習(xí)層次評估

糖業(yè)集團企業(yè)在學(xué)習(xí)層次評估階段最普遍采用的方法就是三種：試卷筆答、技能動手操作和撰寫總結(jié)報告或心得體會。學(xué)習(xí)層次的評估更多是院校擔(dān)任培訓(xùn)的教師對受訓(xùn)企業(yè)職工的知識和技能進行考核檢驗，對照培訓(xùn)目標(biāo)考察受訓(xùn)職工達到的學(xué)習(xí)預(yù)期目標(biāo)。而總結(jié)報告則是職工個人對知識和行為的轉(zhuǎn)化和應(yīng)用的認識和思考。學(xué)習(xí)層次評估必須在培訓(xùn)剛結(jié)束時開展。

筆試考核，針對的是知識和技能培訓(xùn)。合作學(xué)院安排專門的時間和場所對受訓(xùn)職員進行考試，考試方式（開卷或者閉卷）由授課內(nèi)容和受訓(xùn)職工的具體情況而定，同時應(yīng)安排專人負責(zé)監(jiān)考?？荚嚱Y(jié)束后將試卷交由合作學(xué)院教師批閱。

實際操作考核。技術(shù)技能培訓(xùn)一定要進行實際操作考核，糖業(yè)集團的職工很多工種是需要在現(xiàn)場實際操作完成的，考核中不能省略該環(huán)節(jié)，應(yīng)嚴(yán)格依照相關(guān)規(guī)范要求進行實際操作考核。實際操作的考核內(nèi)容參考國家職業(yè)技能鑒定考試內(nèi)容實施。

寫學(xué)習(xí)心得或總結(jié)報告?？荚嚥⒉贿m用于所有的培訓(xùn)班，比如態(tài)度培訓(xùn)及管理層研討類別的等，對于這些培訓(xùn)適用的方式是寫學(xué)習(xí)心得或總結(jié)報告。

2.2.3 行為層次評估

行為層次的評估目的在于明確受訓(xùn)職工培訓(xùn)前后在工作中的表現(xiàn)差距，他們能否將培訓(xùn)內(nèi)容盡快的轉(zhuǎn)化為自己的能力[4]。糖業(yè)集團企業(yè)在這個層次的評估上可以采用訪談法，由人力資源部門人員針對管理培訓(xùn)、技術(shù)培訓(xùn)和態(tài)度培訓(xùn)。糖業(yè)集團企業(yè)行為層次評估的時間定在培訓(xùn)結(jié)束后的3-6個月，而這個時間也恰好是糖廠榨季期末。檢驗者是受訓(xùn)職工的上級領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部門人員。培訓(xùn)結(jié)束后3-6個月時間內(nèi)，學(xué)院繼續(xù)教育處的工作人員親自到受訓(xùn)職工單位，直接與領(lǐng)導(dǎo)和與學(xué)受訓(xùn)職工作配合密切的同事進行訪談，深入了解受訓(xùn)職工培訓(xùn)后的工作情況。

2.2.4 結(jié)果層次評估

結(jié)果層次評估評定的是職工參加學(xué)習(xí)后能夠?qū)崿F(xiàn)的最終結(jié)果，個體、群體、組織的業(yè)績是否得到了提升。這是培訓(xùn)效果評估的最高層次，也是最困難的層次，它上升到了企業(yè)組織的高度。糖業(yè)集團企業(yè)的結(jié)果層次評估時間在培訓(xùn)后半年至一年，采用年度績效考核的方式，由企業(yè)總部在糖業(yè)生產(chǎn)榨季年度結(jié)束時進行統(tǒng)一的年度目標(biāo)考核，將普通職工、領(lǐng)導(dǎo)干部和部門或單位培訓(xùn)后的績效考核成績與上年績效考核成績進行比較，分析成績差距的原因及與培訓(xùn)的相關(guān)程度。

3 培訓(xùn)評估體系對比

本文以廣西X亞糖業(yè)有限公司2015/16年度與廣西工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院合作的職工技能培訓(xùn)進行評估實踐，從中看到實際的結(jié)果。培訓(xùn)項目為：食糖制造工技能提升與考證；時間2015年10月，安排10天，每天8節(jié)課；學(xué)院制糖專業(yè)教師擔(dān)任教學(xué)，受訓(xùn)學(xué)員是糖業(yè)公司制煉車間一線職工32人；培訓(xùn)考核方式國家業(yè)資格標(biāo)準(zhǔn)鑒定考試（理論試卷、實操考核）；評估小組成員：筆者、糖業(yè)公司黃經(jīng)理、人力資源部馮部長。培訓(xùn)目的是配合公司發(fā)展戰(zhàn)略，提升制煉車間職工技術(shù)水平，提高制糖優(yōu)級品率。

3.1 處理培訓(xùn)效果評估指標(biāo)

①我們采用基于集對分析（SPA）的同異反評估方法和基于零假設(shè)檢驗的評估技術(shù)對此次培訓(xùn)數(shù)據(jù)進行分析處理，本次培訓(xùn)對老師和教學(xué)內(nèi)容以及教學(xué)設(shè)施等的評估是處于“優(yōu)”的水平。

②我們將其中的10個職工在煮糖技術(shù)方法技能操作培訓(xùn)前后的測試結(jié)果對比，顯著性水平0.05時，將數(shù)據(jù)輸入SPSS軟件，獲得表2的結(jié)論。

95%置信區(qū)間[-8.184，19.8184]包含t值（

③繼續(xù)開展4個月后兩個獨立樣本總體均值差異檢驗?zāi)Ｐ?，將培?xùn)的30人（A組）和沒有培訓(xùn)的30人（B組），在接受該項培訓(xùn)經(jīng)4個月后，測試A組和B組的成績，我們發(fā)現(xiàn)受訓(xùn)人實際的技術(shù)在培訓(xùn)前后并沒有什么大的改變，此次培訓(xùn)的效果不大[6]。對此次培訓(xùn)數(shù)據(jù)進行分析處理后可以發(fā)現(xiàn)此次培訓(xùn)并沒有達到預(yù)期的效果。產(chǎn)生這種現(xiàn)象的原因可能是學(xué)員在學(xué)院上課雖然學(xué)到了不少理論知識，但主要是為了獲得職業(yè)資格證書，企業(yè)沒有提供一個合適的平臺讓所學(xué)的知識發(fā)揮出來，知識到能力的轉(zhuǎn)化有障礙等。

3.2 柯氏四級培訓(xùn)評估模式培訓(xùn)效果（表4）

4 結(jié)論

采用柯氏四級培訓(xùn)評估模式對校企合作中的企業(yè)職工教育培訓(xùn)結(jié)果進行評估，能夠科學(xué)的改進企業(yè)原有的職工培訓(xùn)體系，對于企業(yè)的職工整體素質(zhì)提高，有效提升受訓(xùn)職工的培訓(xùn)質(zhì)量，促進校企合作的針對性和緊密度都是很好的促進作用。借助柯氏評估模型，可以確定有效的評估技術(shù)和工具。今后要有針對性地對培訓(xùn)活動的效果進行評估。構(gòu)建模型，并將它與特定的培訓(xùn)項目或課程以及績效管理體系結(jié)合起來，就可以保證培訓(xùn)評估活動的效率和效果。

參考文獻：

[1]王一.哈爾濱供排水集團職工培訓(xùn)體系改進研究[D].哈爾濱：哈爾濱工業(yè)大學(xué)，2013.

[2]朱鵬舉.淺談如何提高鐵路職工教育培訓(xùn)工作質(zhì)量[J].中小企業(yè)管理與科技（中旬刊），2016（01）.

[3]Ji-ming ZHANG，Ling-kang JI，Dong-jie BAO，Yao-rong FENG，Shou-xin LI，Yu-qing WENG. Gigacycle Fatigue Behavior of 1800 MPa Grade High Strength Spring Steel for Automobile Lightweight[J]. Journal of Iron and Steel Research（International）. 2014（06）.

[4]克帕特里克，奚衛(wèi)華.如何做好培訓(xùn)評估：柯氏四級評估法[M].北京：機械工業(yè)出版社，2007.

[5]楊旭.西安鐵路局職工專業(yè)技能培訓(xùn)項目的優(yōu)化設(shè)計研究[D].西安石油大學(xué)，2014.

培訓(xùn)考核體系篇8

關(guān)鍵詞：酒店；酒店管理；人力資源管理

在酒店業(yè)這一勞動力密集的產(chǎn)業(yè)中，“人”的因素顯得更加重要。酒店只有建立了科學(xué)的人力資源管理體系，優(yōu)化員工隊伍，合理利用人力資源，才能為企業(yè)創(chuàng)造更大的收益。酒店人力資源管理體系是由招聘甄選、培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展、績效管理、薪酬福利等模塊組成，是一個有機的整體，其各個組成部分之間存在著有機的聯(lián)系。

一、員工招聘

由于員工招聘關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展，是一個企業(yè)人力資源形成的基礎(chǔ)。招聘工作做的好，將使企業(yè)組合各種資源建立起自身的核心競爭力，從而在激烈的競爭中贏得經(jīng)濟效益和社會效益。

酒店在編制招聘計劃時，應(yīng)掌握酒店和各部門每月員工流動的基本情況和由此造成的缺員、缺崗數(shù)量；應(yīng)根據(jù)季節(jié)波動和不同季節(jié)的業(yè)務(wù)需要，預(yù)測各部門員工月度或季度需求量。招聘計劃應(yīng)明確一定時期內(nèi)需招聘的職位、計劃招收或聘用的人數(shù)、招聘時間和要求等。因為酒店業(yè)屬于涉外的服務(wù)性行業(yè)，其特點決定了一些特殊的標(biāo)準(zhǔn)。在招聘錄用過程中，應(yīng)該實行德、智、體全面考核，選擇有責(zé)任感、親切感、忠誠感的員工，為酒店補充新的血液，將不同才能的人有效整合在一起，從而提高為顧客服務(wù)的質(zhì)量，保證經(jīng)營效果。在此過程中，必須在企業(yè)內(nèi)部建立公平、公正的用人環(huán)境，公開評審程序，堅持人力資源的最優(yōu)配置。

二、員工培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展

員工的培訓(xùn)和發(fā)展是組織人力資源開發(fā)的一個重要內(nèi)容。在構(gòu)建組織的培訓(xùn)體系時，要根據(jù)組織當(dāng)前及未來發(fā)展對人力資源素質(zhì)的要求，結(jié)合工作分析對任職者的技能素質(zhì)要求來確定培訓(xùn)與發(fā)展的方向。酒店必須在恰當(dāng)?shù)臅r候就恰當(dāng)?shù)墓ぷ鲗η‘?dāng)?shù)娜颂峁┣‘?dāng)?shù)呐嘤?xùn)。企業(yè)要根據(jù)培訓(xùn)需求評估制定嚴(yán)格的培訓(xùn)計劃，包括培訓(xùn)的內(nèi)容、方式、時間、地點等。培訓(xùn)結(jié)束后有必要對培訓(xùn)的效果進行評估，并通過評估結(jié)果對培訓(xùn)策略、培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)計劃進行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。就培訓(xùn)方式而言，酒店廣泛釆用的培訓(xùn)方式主要有兩種：在崗培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)。作者認為，新員工和普通員工應(yīng)采取在崗培訓(xùn)，這種培訓(xùn)方式與實際工作幾乎一樣，且經(jīng)濟、簡便。一線骨干員工和高級管理人員應(yīng)采取脫產(chǎn)培訓(xùn)，這種培訓(xùn)可以看作是一種激勵，使員工接受系統(tǒng)的學(xué)習(xí)，吸取到酒店外面先進的工作方式、方法和管理經(jīng)驗。

員工培訓(xùn)能促進員工素質(zhì)的提高，充分發(fā)揮他們的潛能，有助于培養(yǎng)和提拔人才。企業(yè)要充分重視現(xiàn)有員工的培養(yǎng)和發(fā)展，為有潛力的員工提供晉升的機會。酒店在參考人力預(yù)算編制的前提下，確保對于工作表現(xiàn)好，能力強的內(nèi)部員工提供優(yōu)先于酒店外申請者獲得提升的權(quán)利。因此制定良好的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，做好人才的使用、評價、獎懲工作，提供公平、有吸引力的晉升制度，就顯得尤為重要。酒店應(yīng)該對每一位核心員工的工作目標(biāo)和發(fā)展方向進行明確的界定與有效的溝通，這樣才能使員工在自我實現(xiàn)的基礎(chǔ)上，將他們的工作目標(biāo)統(tǒng)一到酒店的遠景發(fā)展目標(biāo)上來，從而達到自我實現(xiàn)與企業(yè)發(fā)展雙贏的局面。

三、績效管理

績效管理是人力資源管理體制重要的環(huán)節(jié)之一，是薪酬設(shè)計、激勵機制建立的基礎(chǔ)。目前酒店業(yè)存在考核目標(biāo)不清晰、考核人員水平不高、考核結(jié)果運用不當(dāng)?shù)葐栴}?？冃Э己朔椒ㄖ饕嘘P(guān)鍵事件法、平衡計分卡、360°績效考核法、經(jīng)濟增加值法、目標(biāo)管理法等，企業(yè)應(yīng)選擇最適合本企業(yè)的考核方法，建立職責(zé)明確、制度嚴(yán)格的績效考核體系，全面推行立體化、綜合化的績效考核機制。要對員工進行科學(xué)的績效考核，先要結(jié)合酒店的特點對酒店的各個崗位進行科學(xué)的職位分析，使每一個員工都有明確的崗位職責(zé)，有明確的業(yè)績目標(biāo)規(guī)定。考核指標(biāo)的確定，要建立暢通的溝通渠道，使考核體系被每一位員工所理解。在考核過程中，要堅持公平、公正、公開的原則，這是績效考核最重要的原則。在建立科學(xué)、明確的考核指標(biāo)體系的基礎(chǔ)上，實事求是的對員工進行考核，防止由于評價者的偏見造成不客觀和不公正的結(jié)果，導(dǎo)致士氣低落，工作效率低下?？己私Y(jié)果及時反饋。酒店對每一個員工的考評結(jié)束后，就應(yīng)當(dāng)將考核結(jié)果，如考核得分、考核等級等及時反饋給員工，并與員工進行正式的溝通，管理者可以了解員工的實際工作狀態(tài)，同時也可以讓員工發(fā)現(xiàn)自己的價值，并反思自己的不足，否則考核就會失去激勵、獎懲的功能。

四、薪酬福利

薪酬管理在現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理中是不可或缺的，先進的薪酬制度能夠有效地吸引、保留和激勵員工，從而提升企業(yè)競爭力并保證企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展。

1.打破傳統(tǒng)的單一薪酬制度。在酒店薪酬體系設(shè)計中，應(yīng)建立適合本酒店的混合薪酬體系，即以崗位工資、技能工資、績效工資相結(jié)合的薪酬體系。很多酒店的從業(yè)人員他們的工資形式全部是固定工資，員工做多做少一個樣。因此，酒店應(yīng)根據(jù)各崗位設(shè)置和工作性質(zhì)不同，為不同類型的員工設(shè)計多元化的薪酬結(jié)構(gòu)，采取不同的薪酬核算辦法，真正實現(xiàn)“多勞多得”、“少勞少得”、“不勞不得”。

2.建立公平性的薪酬政策，酒店應(yīng)確保企業(yè)的薪酬政策具有內(nèi)部公平性。很多酒店內(nèi)部存在同工不同酬或同酬不同工的現(xiàn)象，使員工產(chǎn)生不公平感，打擊員工的工作積極性。而只有當(dāng)員工的付出與回報對等時，才能充分調(diào)動員工的主動性，起到激勵作用。

3.將績效考核與薪酬體系掛鉤。合理的薪酬體系必須要建立完善的績效考核制度，將績效考核結(jié)果與薪酬獎勵聯(lián)系起來，建立多元化的薪酬分配體系。

4.搞好福利建設(shè)。企業(yè)建立彈利制度，有利于滿足不同員工的不同層次需求，員工可以依據(jù)自身情況，選擇適合自己的福利組合。良好的福利待遇對調(diào)動員工積極性，保證服務(wù)質(zhì)量，提高酒店經(jīng)濟效益，減少人員流動起著積極的作用。

綜上所述，我國酒店業(yè)必須充分認識到人力資源管理在行業(yè)發(fā)展中的重要作用，采取有效的人力資源管理策略，不斷進行人力資源管理創(chuàng)新，完善人力資源管理體系設(shè)計。只有這樣，酒店企業(yè)才能實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，進而在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

參考文獻：

[1]郭建，嚴(yán)安：對酒店人力資源管理的初探[J].中國市場，2011，（4）：32-33

[2]李潔：酒店人力資源管理的現(xiàn)狀及對策[J].物流工程與管理，2012，（34）：173-174

[3] 范恒君. 經(jīng)濟型酒店人力資源管理創(chuàng)新研究[D].廣西：廣西大學(xué)，2008

[4] 唐力. 內(nèi)蒙古賓悅大酒店人力資源管理體系分析及改善對策[D].內(nèi)蒙古：內(nèi)蒙古大學(xué)，2011

本文鏈接：http://www.lbgj202.com/v-141-3250.html培訓(xùn)考核體系范文8篇

聲明：本網(wǎng)頁內(nèi)容由互聯(lián)網(wǎng)博主自發(fā)貢獻，不代表本站觀點，本站不承擔(dān)任何法律責(zé)任。天上不會到餡餅，請大家謹(jǐn)防詐騙！若有侵權(quán)等問題請及時與本網(wǎng)聯(lián)系，我們將在第一時間刪除處理。

上一篇：培訓(xùn)考核的方法范文8篇

下一篇：培訓(xùn)考核的目的范文8篇

相關(guān)文章：

小學(xué)生買水果數(shù)學(xué)日記11-01

世界環(huán)境日的口號10-18