多元文化管理篇1
關(guān)鍵詞 多元文化管理 在華日系企業(yè) 國(guó)際化經(jīng)營(yíng)
在經(jīng)濟(jì)一體化的帶動(dòng)下，企業(yè)，特別是多國(guó)籍企業(yè)已經(jīng)把整個(gè)世界視為一個(gè)大的市場(chǎng)開(kāi)展經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。不同于上世紀(jì)，今天的全球化經(jīng)濟(jì)不再是單純重視規(guī)模經(jīng)濟(jì)和經(jīng)營(yíng)效率的時(shí)代，為了在世界范圍內(nèi)獲得可持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)力，創(chuàng)新成為新的發(fā)展主題。怎樣才能源源不斷的獲取創(chuàng)新能力？本文認(rèn)為追求多元文化的相乘效果是最有效的手段之一?？墒?，當(dāng)仔細(xì)觀(guān)察這些多國(guó)籍企業(yè)近年來(lái)的發(fā)展?fàn)顩r，會(huì)發(fā)現(xiàn)因?yàn)楫愇幕g不能有效的融合而被迫退出海外市場(chǎng)的多國(guó)籍企業(yè)不計(jì)其數(shù)。文化問(wèn)題已經(jīng)成為多國(guó)籍企業(yè)國(guó)際化經(jīng)營(yíng)的主要課題之一。
基于以上的問(wèn)題意識(shí)，本文以在華日系企業(yè)為研究對(duì)象，目的是研究在不同文化環(huán)境下日系企業(yè)追求可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力的有效的經(jīng)營(yíng)方式。
一、多元文化世界與多元文化管理
（一）多元文化世界的到來(lái)
從1990年代開(kāi)始，不論政治，經(jīng)濟(jì)，還是文化，世界正不斷朝一體化，也就是國(guó)際化發(fā)展。一般說(shuō)來(lái)世界的一體化或者說(shuō)是國(guó)際化很容易被人理解為以歐美的價(jià)值觀(guān)和尺度來(lái)衡量世界，以歐美的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)統(tǒng)一是世界的行為。其實(shí)世界的一體化的程度越深，發(fā)展越迅速，就越讓世人注意到文化，價(jià)值觀(guān)，生存方式，目標(biāo)的不同。也就是文化的多樣性表現(xiàn)得更為鮮明。青木（2003）認(rèn)為世界上存在著多樣的文化，隨著多樣文化的不斷地高度化，世界將變成一個(gè)國(guó)際化社會(huì)，也就是“多文化世界”。
需要強(qiáng)調(diào)的是這里所說(shuō)的“多文化世界”與被廣泛認(rèn)識(shí)的國(guó)際化社會(huì)的概念有所不同。被廣泛認(rèn)識(shí)的國(guó)際化社會(huì)是一個(gè)追求統(tǒng)一的社會(huì)，這樣的社會(huì)會(huì)使人和社會(huì)喪失個(gè)性和創(chuàng)造性，埋沒(méi)了個(gè)人的作用。而多文化世界”不會(huì)夸大強(qiáng)調(diào)各自文化的作用，而是主張跨越文化的界限，相互尊重，在某種共通的認(rèn)識(shí)下建筑和平共處的社會(huì)。
（二）多元文化管理的相關(guān)理論
多元文化管理從上世紀(jì)60年代開(kāi)始在多種文化共存的歐洲逐漸得到重視。何謂多元文化管理。“多元文化管理就是指管理一個(gè)由多民族，多國(guó)籍，多語(yǔ)言，多文化成員構(gòu)成的企業(yè)，進(jìn)行商業(yè)活動(dòng)的行為”，這里的“文化”不是指人們用眼睛能看得見(jiàn)的文化，而是包含了人們價(jià)值觀(guān)的各種屬性。（馬越?桑名，2010，p.3）。
Hofstede和Trompenaars在上世紀(jì)70年代先后提出了具有代表性的多元文化管理的相關(guān)理論。Hofstede認(rèn)為國(guó)家作為人的集合體，其文化具有安定性。并在這種觀(guān)點(diǎn)的基礎(chǔ)上比較和分析了各國(guó)的文化特點(diǎn)，主張多國(guó)籍企業(yè)在不同文化的國(guó)家進(jìn)行的經(jīng)營(yíng)管理方式應(yīng)該有所不同。最終以“權(quán)力差別指數(shù)”“個(gè)人主義指數(shù)”“男性度指數(shù)”“不確定性回避指數(shù)”“長(zhǎng)期志向/短期指向指數(shù)”等5個(gè)指數(shù)為基準(zhǔn)提出了Hofstede模式。
Trompenaars繼Hofstede之后在Hofstede模式的基礎(chǔ)上提出了更具有實(shí)踐性的模式。Trompenaars認(rèn)為在特定的情況下哪一種方法更能有效地解決問(wèn)題是受文化影響的，并提出了7要素對(duì)各國(guó)的文化進(jìn)行了比較分析。雖然Hofstede模式依舊影響著今天的研究者們，但是，對(duì)國(guó)家文化安定性的認(rèn)識(shí)與現(xiàn)今社會(huì)的實(shí)際不完全吻合?，F(xiàn)實(shí)是社會(huì)的不斷發(fā)展在某種程度上是會(huì)改變?nèi)藗兊膬r(jià)值觀(guān)和文化的。
在世界經(jīng)濟(jì)一體化不斷發(fā)展的今天，多國(guó)籍企業(yè)不僅要和有不同文化背景的人M行交易，還要管理好企業(yè)內(nèi)部不同文化背景的成員。就像上述提到那樣，以國(guó)家為單位區(qū)分國(guó)家文化的差別，并以此為基礎(chǔ)決定國(guó)際化經(jīng)營(yíng)的方式和觀(guān)念已經(jīng)不再符合時(shí)代的要求了。作為新時(shí)代的多國(guó)籍企業(yè)，不應(yīng)該刻意尋求文化上的差別并試圖去消除這種差別，應(yīng)該是勇敢的承認(rèn)文化間的差別，尊重不同文化，重要的是融合不同文化，通過(guò)多元文化的接觸來(lái)追求經(jīng)濟(jì)上的相乘效果，創(chuàng)造出更有效地企業(yè)管理活動(dòng)和管理體系。
二、日系企業(yè)在華的國(guó)際化經(jīng)營(yíng)
（一）在華日系企業(yè)的國(guó)際化經(jīng)營(yíng)的特點(diǎn)
日本企業(yè)以合并，合作，獨(dú)資等多種投資形式進(jìn)入中國(guó)市場(chǎng)。迄今為止已有20000多家企業(yè)活躍在食品行業(yè)，運(yùn)輸機(jī)械，電子產(chǎn)業(yè)，化工產(chǎn)業(yè)等各個(gè)行業(yè)。雖然受到中日關(guān)系和2014年日元貶值的影響，日本對(duì)華投資在2012年達(dá)到頂峰后出現(xiàn)小幅度的下降，但是根據(jù)國(guó)際協(xié)力銀行自1993年以來(lái)的調(diào)查顯示，日本企業(yè)對(duì)外投資的首選目的地一直都是中國(guó)這個(gè)事實(shí)是不可動(dòng)搖的。也就是說(shuō)，多于日本企業(yè)來(lái)說(shuō)，合理的調(diào)控在中國(guó)市場(chǎng)的國(guó)際化經(jīng)營(yíng)方式是非常重要的。董（2007年），周（2007年），園田（2001年）等從不同角度對(duì)在華日系企業(yè)進(jìn)行了調(diào)查研究。結(jié)果表明作為日本企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的源泉，在進(jìn)出海外特別是對(duì)外直接投資時(shí)，日本企業(yè)往往會(huì)把日本式的經(jīng)營(yíng)?生產(chǎn)體系原封不動(dòng)或稍加調(diào)整帶到海外市場(chǎng)。在華日系企業(yè)也不例外。
（二）對(duì)在華日系企業(yè)的國(guó)際化經(jīng)營(yíng)的評(píng)價(jià)
首先，我們說(shuō)某個(gè)國(guó)家的企業(yè)經(jīng)營(yíng)資源是在該國(guó)一定的社會(huì)和文化背景下產(chǎn)生的，當(dāng)這種經(jīng)營(yíng)資源得以生存并發(fā)揮作用的文化及社會(huì)土壤發(fā)生變化時(shí)，就會(huì)出現(xiàn)能夠順利轉(zhuǎn)移的資源，也會(huì)出現(xiàn)很難轉(zhuǎn)移的資源。與歐美比，日本和中國(guó)都是亞洲國(guó)家并且是一衣帶水的鄰國(guó)。但是就其社會(huì)風(fēng)土，商業(yè)習(xí)慣，人們的價(jià)值觀(guān)，工作觀(guān)，交流方式，特別是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理方式等有著截然不同的特點(diǎn)。例如很多的中國(guó)企業(yè)喜歡職務(wù)分工明確，責(zé)任范圍清晰， M型的組織構(gòu)造。但是作為日本型企業(yè)經(jīng)營(yíng)資源優(yōu)勢(shì)之一的，“模糊的職務(wù)分工”追求的是組織成員間的相互合作，O型組織構(gòu)造的企業(yè)比較多（林，1994）。在意思決定形式方面也存在不同。日本企業(yè)更傾向于成員間的協(xié)商共同制定和解決問(wèn)題。而中國(guó)企業(yè)強(qiáng)調(diào)解決問(wèn)題的速度，由上至下的意思決定方式更受青睞。這些行為上的差別無(wú)疑是來(lái)自于不同的文化背景，特別是價(jià)值觀(guān)的不同。
所以說(shuō)，在華日系企業(yè)要想在中國(guó)市場(chǎng)上獲得可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力既不能把本國(guó)的經(jīng)營(yíng)資源，特別是本來(lái)就不易轉(zhuǎn)移的經(jīng)營(yíng)資源（如人力資源管理）原封不動(dòng)的轉(zhuǎn)移到中國(guó)市場(chǎng)上，因?yàn)榻?jīng)營(yíng)資源的優(yōu)越性只有在它所適應(yīng)的社會(huì)和文化背景下才能更有效地發(fā)揮作用。也不能為了“討好”中國(guó)市場(chǎng)放棄已有的經(jīng)營(yíng)資源，一味追求經(jīng)營(yíng)方式的現(xiàn)地化，因?yàn)檫@樣的話(huà)就會(huì)失去日系企業(yè)的比較優(yōu)勢(shì)。
換句話(huà)說(shuō)，在華日系企業(yè)的國(guó)際化經(jīng)營(yíng)即不該「固守己見(jiàn)也不該「入鄉(xiāng)隨俗 。而應(yīng)該是超越民族間國(guó)家間形式上的表面上的文化差別，構(gòu)建一個(gè)有著能被不同文化背景的人們認(rèn)同的經(jīng)營(yíng)理念，能夠迅速對(duì)應(yīng)世界和地區(qū)的環(huán)境變化的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，更重要的是尊重具有不同文化背景員工的個(gè)性，差異性，自由性和創(chuàng)造性，提倡不同文化間相互學(xué)習(xí)的組織文化。想建立這樣的組織文化不單單是多雇些不同國(guó)籍不同民族不同性別的員工，或者是多幾個(gè)外國(guó)籍部長(zhǎng)或社長(zhǎng)。重要的是讓這些擁有多樣文化的人才們?cè)谄降鹊臈l件下能通過(guò)合作不斷帶來(lái)新知識(shí)，新技術(shù)，新產(chǎn)品，實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新，最終給企業(yè)帶來(lái)可持續(xù)發(fā)展的競(jìng)爭(zhēng)力。也就是實(shí)現(xiàn)多元文化的相乘效果。
三、多元文化管理者的育成
對(duì)于長(zhǎng)期以來(lái)習(xí)慣了同質(zhì)經(jīng)營(yíng)的在華日系企業(yè)來(lái)說(shuō)，在多元文化世界不斷深化，文化的多樣性不斷被重視的今天，怎樣才能充分的有效地利用文化的多樣性，積極地推進(jìn)擁有不同文化背景的人才，通過(guò)合作實(shí)現(xiàn)革新，創(chuàng)造多元文化的相乘效果，最終獲得可持續(xù)的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力。
我們知道日系企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)在它強(qiáng)有力的經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)體系。而這些經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)體系的核心也就是無(wú)形經(jīng)營(yíng)資源是人力資源。要想使在華日本企業(yè)的即能有效地發(fā)揮日企經(jīng)營(yíng)資源的優(yōu)越性，又能跨越文化障礙，實(shí)現(xiàn)多元文化的相乘效果，從人才培養(yǎng)的角度來(lái)說(shuō)更多的培養(yǎng)多元文化管理者無(wú)疑是在華日系企業(yè)當(dāng)下必須要解決的首要課題。
四、結(jié)語(yǔ)
世界經(jīng)濟(jì)的一體化要求企業(yè)進(jìn)行有效地多元文化管理。而這里所指的多元文化管理不只是一味的調(diào)文化間的差異，而是要在共同的經(jīng)濟(jì)價(jià)值觀(guān)的指引下超越文化間的差異和制約，通過(guò)擁有多樣文化人才間的合作和相互學(xué)習(xí)不斷地創(chuàng)新，最終實(shí)現(xiàn)可持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)力的一種管理方式。對(duì)照這種時(shí)代的需求通過(guò)本文的考察得知，在華日系企業(yè)并沒(méi)有有效的實(shí)行多元文化管理，特別是在通過(guò)擁有多樣文化背景人才間的知識(shí)轉(zhuǎn)移和創(chuàng)造追求多元文化相乘效果這一點(diǎn)上。所以本文提出培養(yǎng)多元文化管理者是日系企業(yè)今后在華進(jìn)行多元文化管理的第一步。
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多元文化管理篇2
關(guān)鍵詞：中外合資企業(yè)；多元文化；沖突管理
一、研究的背景及意義
隨著經(jīng)濟(jì)全球化和世界一體化進(jìn)程的加快，合資企業(yè)的數(shù)量也在不斷攀升，然而不同的文化環(huán)境所帶來(lái)的文化差異和沖突也隨之增加。如何應(yīng)對(duì)文化沖突對(duì)企業(yè)造成的影響，是文化背景多元企業(yè)亟待解決的難題。
自改革開(kāi)放以來(lái)，外資大量涌入我國(guó)，國(guó)外先進(jìn)的技術(shù)和管理經(jīng)驗(yàn)也被普遍接受，這極大地促進(jìn)了我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。但合資企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中存在的文化差異及影響，則是不容回避的。因此，分析探討中外合資企業(yè)普遍存在的文化差異、文化沖突現(xiàn)象并尋求破解之法，具有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義。
二、理論綜述
（一）概念的界定
文化沖突是指不同形態(tài)的文化或者文化要素之間相互對(duì)立、相互排斥的過(guò)程。它既包括中外合資企業(yè)在他國(guó)經(jīng)營(yíng)時(shí)與東道國(guó)的文化觀(guān)念不同而產(chǎn)生的沖突，也包含在一個(gè)企業(yè)內(nèi)部由于員工分屬不同文化背景的國(guó)家而產(chǎn)生的沖突。
跨文化管理（Transculture Management）又被為交叉文化管理（Cross-cultureManagement），其研究目標(biāo)在于，通過(guò)設(shè)計(jì)適用于多元文化環(huán)境的組織管理體系，來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)資源的優(yōu)化合理配置，從而提升企業(yè)的綜合效益。
（二）跨文化管理的理論框架
1. 國(guó)家文化模型
霍夫斯蒂德在《文化的后果》（Cultures Consequences）中指出，跨文化研究應(yīng)該從權(quán)力距離（PowerDistanee）、不確定性（Uneertainty）、個(gè)體主義（Individualisms）與集體主義（eolleetivism）、男性主義（Maseulinity）與女性主義（Femity）等四個(gè)維度著手，后來(lái)他又增加了儒家動(dòng)力論（Confucian Dynamism）。這五個(gè)文化維度共同構(gòu)成了霍夫斯蒂德跨文化研究的理論框架，為后來(lái)人們的跨文化研究奠定了良好的基礎(chǔ)。
2. Klukhohn和Strodtbeek的價(jià)值觀(guān)取向模型
1961 年，美國(guó)人類(lèi)學(xué)家Klukhohn和Strodtbeck在《Variations in Value Orientations》提出，人類(lèi)必須共同面對(duì)六大問(wèn)題，即對(duì)人性的看法、對(duì)人際關(guān)系的看法、對(duì)人與自然環(huán)境關(guān)系的看法，以及活動(dòng)導(dǎo)向、空間觀(guān)和時(shí)間觀(guān)。他們認(rèn)為，人們因具有不同的文化背景，對(duì)這六個(gè)問(wèn)題的看法會(huì)千差萬(wàn)別。對(duì)這些差異進(jìn)行對(duì)比分析，有助于我們合理解釋日常出現(xiàn)的文化差異現(xiàn)象。
3. Edward T. Hall 的高情景文化與低情景文化
知名人類(lèi)文化學(xué)家愛(ài)德華?霍爾（Edward T. Hall），通過(guò)測(cè)算和分析人們?cè)跍贤ㄟ^(guò)程中信息傳送和接收的清晰度和準(zhǔn)確度，提出了“高情景文化語(yǔ)言”和“低情景文化語(yǔ)言”的分析框架，并希望借此架構(gòu)來(lái)分解出因?yàn)閬?lái)自不同國(guó)家而具有不同文化特質(zhì)的人們?cè)谏虅?wù)活動(dòng)中體現(xiàn)出來(lái)的特點(diǎn)和區(qū)別。
4. 跨文化組織研究
跨文化管理專(zhuān)家Nancy J.Adler從組織行為和人力資源管理的角度出發(fā)，通過(guò)對(duì)文獻(xiàn)進(jìn)行梳理從而指出，要解決組織內(nèi)部不同文化間的差異主要有三種可行性方案：即超越、妥協(xié)和融合。
三、中外合資型企業(yè)的文化沖突管理分析
（一）文化沖突產(chǎn)生的原因
在中國(guó)，儒家傳統(tǒng)思想影響深遠(yuǎn)，權(quán)威觀(guān)念和等級(jí)制度被普遍接受，集體意識(shí)深入人心。而西方價(jià)值觀(guān)的核心在于個(gè)人，即宣揚(yáng)個(gè)人主義至上，崇尚個(gè)人為中心。在不同政治、歷史、人文環(huán)境下出現(xiàn)的中西文明之間存在著截然不同的思考問(wèn)題的方式和為人處事方法。
（二）文化沖突的主要表現(xiàn)形式
文化沖突在中外合資企業(yè)的表現(xiàn)形式復(fù)雜多樣，這里主要從顯性文化沖突和隱性文化沖突兩個(gè)方面進(jìn)行闡述。
1. 顯性文化沖突
顯性文化沖突，是指因表達(dá)方式所含的意義不同而引發(fā)的沖突，這些沖突主要通過(guò)語(yǔ)言、行為表現(xiàn)出來(lái)。例如，中國(guó)人通常用模糊的答案來(lái)表達(dá)自己的觀(guān)點(diǎn)和看法，這是中國(guó)人的謹(jǐn)慎、謙虛的體現(xiàn)。而與之形成鮮明對(duì)比，美國(guó)員工更直截了當(dāng)，不會(huì)因某種原因而放棄自己的立場(chǎng)觀(guān)點(diǎn)。
2. 隱性文化沖突
與顯性文化沖突相比，隱性文化沖突通常不易察覺(jué)，防范起來(lái)比較困難；但日積月累，也會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不利影響。隱性文化沖突主要表現(xiàn)在三個(gè)方面。
（1）經(jīng)營(yíng)理念沖突
在經(jīng)營(yíng)思想方面，西方企業(yè)更多地講求互利，而我國(guó)企業(yè)則較少考慮對(duì)方的獲利情況；西方企業(yè)強(qiáng)調(diào)個(gè)人的重要性，而中國(guó)的企業(yè)更強(qiáng)調(diào)集體智慧，并由此形成了不同的決策模式。
（2）價(jià)值觀(guān)沖突
企業(yè)員工文化背景不同，導(dǎo)致他們?cè)诠ぷ鞯挠?jì)劃目標(biāo)、時(shí)間價(jià)值及風(fēng)險(xiǎn)觀(guān)念等方面看法各異。西方企業(yè)員工信奉適度工作、享受生活的價(jià)值觀(guān)，而中國(guó)企業(yè)員工則更重視人際交往和歸屬感。另外，西方管理者敢于創(chuàng)新和冒險(xiǎn)，而中方管理者則偏向保守，這也容易引起矛盾沖突。
（3）勞動(dòng)人事文化沖突
在人事管理方面，中方管理者往往傾向德才兼?zhèn)涞膯T工，而外方管理者更看重員工自身所具備的工作能力。在人才流動(dòng)問(wèn)題方面，中方更強(qiáng)調(diào)穩(wěn)定的重要性，并通過(guò)各種條件防止人才流出；外方則強(qiáng)調(diào)人員流動(dòng)的合理性，一般不會(huì)人為干涉員工的正常流動(dòng)。
四、案例分析
（一）案例一：惠而浦水仙合資失敗
1. 合作概況
美國(guó)惠而浦公司（Whirlpool Corporation）是全球最大的白色家電制造商和銷(xiāo)售商。上海水仙電器股份有限公司原為上海洗衣機(jī)總廠(chǎng)，該廠(chǎng)在融資成功后與擁有先進(jìn)技術(shù)的惠而浦公司迅速達(dá)成合作意向，二者的結(jié)合也被業(yè)界稱(chēng)作是“天作之合”。然而如此被看好的合作最終卻以惠而浦水仙的連續(xù)虧損宣告終結(jié)。
2. 失敗的原因分析
從文化沖突管理角度分析合作失敗的原因，主要有幾個(gè)方面：
首先，合作雙方彼此缺乏足夠的了解，特別是對(duì)各自的社會(huì)文化環(huán)境認(rèn)識(shí)不足。在當(dāng)時(shí)的情況下，惠而浦水仙公司雖然非常重視產(chǎn)品質(zhì)量，但由于不了解中國(guó)市場(chǎng)需求而照搬美國(guó)家電的設(shè)計(jì)風(fēng)格，在較長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)無(wú)法打開(kāi)市場(chǎng)。
其次，合作雙方未能摸索出適合中國(guó)企業(yè)發(fā)展的管理模式。美國(guó)惠而浦公司發(fā)育成熟的管理團(tuán)隊(duì)、管理制度無(wú)法適應(yīng)中國(guó)急劇轉(zhuǎn)變的經(jīng)濟(jì)環(huán)境，這種管理方式的“水火不容”極大限制了企業(yè)優(yōu)勢(shì)的發(fā)揮，許多經(jīng)營(yíng)管理策略錯(cuò)位乃至無(wú)效。
最后，合作雙方對(duì)可能遇到的困難估計(jì)不足，沒(méi)有建立互信和溝通的協(xié)調(diào)機(jī)制。一方面，惠而浦對(duì)中方的經(jīng)營(yíng)管理方式很不信任；另一方面，中方也擔(dān)心會(huì)在合資過(guò)程中吃虧，對(duì)惠而浦有所防范。如此惡性循環(huán)，合作最終失敗。
（二）案例二：通用汽車(chē)的成功合作
1. 合作概況
1997年，通用汽車(chē)公司與上海汽車(chē)工業(yè)（集團(tuán)）總公司（簡(jiǎn)稱(chēng)上汽集團(tuán)）合資組建了上海通用汽車(chē)有限公司，公司堅(jiān)持品牌經(jīng)營(yíng)和產(chǎn)品本土化戰(zhàn)略，取得了輝煌的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)。
2. 應(yīng)對(duì)文化沖突的方法
在合資公司成立初期，時(shí)任公司總經(jīng)理的胡茂元便意識(shí)到，只有吸取那些合資企業(yè)文化沖突管理失敗的教訓(xùn)，在多元文化背景下創(chuàng)立屬于上海通用汽車(chē)有限公司的新的合作理念，企業(yè)才有成功的可能。為此，上海通用汽車(chē)有限公司提出了4S合作理念，主要內(nèi)容有：
一是學(xué)習(xí)理解（Study）：學(xué)習(xí)對(duì)方的文化習(xí)慣和世界先進(jìn)管理方法，互相理解和支持；
二是以公司利益為重（Sino-foreign JVs’interests go first）：從公司利益出發(fā)制定決策，追求長(zhǎng)遠(yuǎn)利益；
三是規(guī)范行為（Standardization）：遵守相關(guān)的法律法規(guī)，恪守公司管理制度，廉潔奉公；
四是靈活務(wù)實(shí)（Spring）：講究靈活務(wù)實(shí)，以積極進(jìn)取的態(tài)度解決實(shí)際問(wèn)題。
4S合作理念從不同方面對(duì)中美文化差異進(jìn)行了思考，對(duì)形成企業(yè)使命、制定公司戰(zhàn)略規(guī)劃、培養(yǎng)企業(yè)對(duì)公司的熱愛(ài)與忠誠(chéng)起到了積極作用。4S 合作理念也由此成為公司處理有關(guān)文化沖突問(wèn)題的準(zhǔn)則。
3. 應(yīng)對(duì)文化沖突管理的啟示
（1）有合作誠(chéng)意，并建立正確的文化沖突管理觀(guān)念。合作雙方承認(rèn)彼此存在文化差異，并以積極的態(tài)度來(lái)縮小差異。上海通用汽車(chē)有限公司一直要求管理人員積極尋找不同文化的結(jié)合點(diǎn)，打造良好的合作和工作氛圍。
（2）重視溝通，確保交流的有效性。合作雙方對(duì)文化層面的交流異常重視，想方設(shè)法為不同文化背景的員工搭建交流平臺(tái)，增進(jìn)了解和互信。這些做法不僅避免了因溝通不暢而導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部矛盾，還有效控制了文化沖突發(fā)生的幾率。
（3）慎選管理人員，推動(dòng)人員本地化。外籍專(zhuān)家級(jí)管理人員在派往中國(guó)之前都要進(jìn)行有關(guān)中國(guó)文化方面的培訓(xùn)；而與此同時(shí)，培養(yǎng)中國(guó)本土的管理人員及普通員工，也是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分策略。
（4）融合雙方優(yōu)勢(shì)，尋求合作平衡。長(zhǎng)期以來(lái)，合資雙方地位平等，并在管理中各展所長(zhǎng)，分工明確，同時(shí)也有著很好的合作協(xié)調(diào)機(jī)制。
五、總結(jié)
對(duì)中外合資企業(yè)來(lái)說(shuō)，其生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)既是一種經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，也是一種文化活動(dòng)。通過(guò)惠而浦水仙公司和上海通用公司兩個(gè)案例的對(duì)比，可以得出以下結(jié)論，希望能夠?yàn)橹型夂腺Y企業(yè)以及其他跨文化環(huán)境中的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理提供借鑒。
首先，要有相同或相近的經(jīng)營(yíng)理念，打造屬于自己的團(tuán)隊(duì)文化。共同的經(jīng)營(yíng)理念與和諧的企業(yè)文化，不僅有利于減少甚至避免文化沖突，也有助于加強(qiáng)子公司與母公司之間的聯(lián)系與協(xié)作，從而最大限度激發(fā)企業(yè)潛能。
其次，建立雙向溝通渠道，確保溝通順暢。員工文化背景不同，是合資型企業(yè)管理無(wú)法回避的問(wèn)題，因此，營(yíng)造良好的交流環(huán)境，鼓勵(lì)員工暢所欲言，相互溝通學(xué)習(xí)，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化的真正融合。
最后，實(shí)施企業(yè)經(jīng)營(yíng)本土化戰(zhàn)略。大多數(shù)跨國(guó)公司的成功經(jīng)驗(yàn)表明，利用跨文化人才管理合資企業(yè)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)本土化經(jīng)營(yíng)，是文化背景多元化企業(yè)成功的必由之路。
參考文獻(xiàn)：
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多元文化管理篇3
關(guān)鍵詞:現(xiàn)代跨國(guó)集團(tuán)管理;多元文化;融合
中圖分類(lèi)號(hào):F27文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A
隨著經(jīng)濟(jì)全球化的進(jìn)程加快,各國(guó)貿(mào)易壁壘逐漸消失,企業(yè)跨國(guó)經(jīng)營(yíng)已經(jīng)是大勢(shì)所趨,跨國(guó)發(fā)展給企業(yè)帶來(lái)了良好的發(fā)展機(jī)遇,但錯(cuò)綜復(fù)雜的國(guó)際環(huán)境和未知因素也給企業(yè)帶來(lái)了巨大的挑戰(zhàn)。其中,文化因素對(duì)企業(yè)運(yùn)行來(lái)說(shuō),其影響力是全方位、全系統(tǒng)、全過(guò)程的。因?yàn)槲幕侨祟?lèi)中某一群體擁有的一套價(jià)值觀(guān)、信念、規(guī)范、態(tài)度、習(xí)慣以及普遍的生活方式。組織是一個(gè)有機(jī)體,管理的主體和客體都是人,無(wú)論主體、客體都受文化的影響。組織成員在工作時(shí)表現(xiàn)出的價(jià)值觀(guān)和態(tài)度源于其所受到的教育、生活、家庭環(huán)境和一些社會(huì)慣例。在某種意義上說(shuō),跨國(guó)公司就是跨國(guó)文化公司。
一、多元文化在現(xiàn)代跨國(guó)集團(tuán)管理中的重要性
(一)多元文化管理有助于解決企業(yè)文化沖突。由于跨國(guó)集團(tuán)的母公司與子公司之間以及各個(gè)子集團(tuán)之間存在著文化差異,他們的管理思想、經(jīng)營(yíng)理念、管理方法、管理制度等方面就會(huì)產(chǎn)生不同,從而在集團(tuán)內(nèi)部引起文化沖突。所謂文化沖突是指不同形態(tài)的文化或者文化要素之間的相互對(duì)立、相互排斥的過(guò)程,它既指跨國(guó)企業(yè)在他國(guó)經(jīng)營(yíng)時(shí)與東道國(guó)的文化觀(guān)念不同而產(chǎn)生的沖突,又包含了在一個(gè)企業(yè)內(nèi)部由于員工分屬不同文化背景而產(chǎn)生的沖突。在跨國(guó)集團(tuán)中,對(duì)文化差異、文化沖突管理不當(dāng)勢(shì)必會(huì)影響集團(tuán)的經(jīng)營(yíng)管理,造成不良后果,甚至導(dǎo)致合作的失敗。許多跨國(guó)集團(tuán)后來(lái)的失敗大都是因?yàn)闆](méi)有解決好文化差異、文化沖突所帶來(lái)的問(wèn)題。而跨國(guó)集團(tuán)進(jìn)行多元文化管理有利于解決文化差異、文化沖突所帶來(lái)的問(wèn)題?？鐕?guó)集團(tuán)進(jìn)行多元文化管理,關(guān)鍵在于如何跨越文化差異、文化沖突的障礙,在兩種文化的結(jié)合點(diǎn)上尋求和創(chuàng)立一種雙方都能認(rèn)同和接納的、發(fā)揮兩種文化優(yōu)勢(shì)的管理模式。
(二)多元文化管理有助于提高企業(yè)信息管理。隨著科技的發(fā)展,信息時(shí)代的來(lái)臨,多元文化的信息時(shí)代大大擴(kuò)展了組織未來(lái)的發(fā)展前景,而信息資源的利用是不受時(shí)間、空間和文化差異的限制的,因而多元文化管理將成為現(xiàn)代跨國(guó)企業(yè)信息化管理的重要內(nèi)容。
二、我國(guó)現(xiàn)代跨國(guó)集團(tuán)文化管理存在的問(wèn)題
國(guó)際上的調(diào)查研究表明,大約有60%～70%的跨國(guó)合資企業(yè)是成功的,但中外合資企業(yè)管理的成功率卻只有45%左右,而82%的跨國(guó)公司失敗是因?yàn)槎嘣幕芾淼氖?這說(shuō)明我國(guó)跨國(guó)企業(yè)中的跨文化管理還存在問(wèn)題,不能有效解決文化沖突。主要表現(xiàn)為:
(一)忽視了文化差異對(duì)市場(chǎng)進(jìn)入方式的影響。在進(jìn)入一個(gè)新市場(chǎng)時(shí),必須充分考慮國(guó)際間的文化差異,從而決定進(jìn)入市場(chǎng)的方法,這就是決定方案取舍的關(guān)鍵因素。比如,“傳媒大鱷”默多克的新聞集團(tuán)在進(jìn)軍西方市場(chǎng)時(shí),為了突破對(duì)方的文化壁壘及避免東道國(guó)人民產(chǎn)生反感情緒,采用了并購(gòu)方式,并投其所好進(jìn)軍各個(gè)文化生活領(lǐng)域,收到頗佳的效果。而很多中國(guó)企業(yè)恰恰忽視了文化差異對(duì)市場(chǎng)進(jìn)入方式的影響,方式簡(jiǎn)單粗暴,籠統(tǒng)地照搬國(guó)內(nèi)模式。
(二)對(duì)文化沖突影響企業(yè)全球戰(zhàn)略的實(shí)施程度估計(jì)不足。目前,大多數(shù)中國(guó)跨國(guó)公司普遍采取矩陣式的組織機(jī)構(gòu),由于文化沖突和缺乏集體意識(shí),造成跨國(guó)公司反應(yīng)遲鈍,大大不利于全球戰(zhàn)略的實(shí)施。
(三)對(duì)不同國(guó)家的產(chǎn)品經(jīng)營(yíng)差異認(rèn)識(shí)不足。企業(yè)在做出經(jīng)營(yíng)決策之前,未能充分衡量不同國(guó)家的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)、政治態(tài)度和政治風(fēng)險(xiǎn)、不同文化對(duì)企業(yè)產(chǎn)品的接受程度的差異程度,從而不能充分理解和分析所選定的目標(biāo)國(guó)家在產(chǎn)品經(jīng)營(yíng)管理上的差異。
三、多元文化管理基本策略
(一)在企業(yè)建立一種共識(shí)的企業(yè)文化。不同的國(guó)家有不同的文化,來(lái)自不同國(guó)家的員工總是對(duì)自己國(guó)家的文化感到自豪,有一種天生的優(yōu)越感,而我們應(yīng)盡可能消除這種優(yōu)越感而尊重他國(guó)的文化傳統(tǒng),在此基礎(chǔ)上在多元文化中各取所長(zhǎng),建立一種各員工所共識(shí)的企業(yè)文化,提高企業(yè)的凝聚力。
(二)進(jìn)行跨文化培訓(xùn)。對(duì)企業(yè)派遣的管理人員和普通員工進(jìn)行跨文化培訓(xùn),加強(qiáng)員工對(duì)不同文化傳統(tǒng)的反應(yīng)和適應(yīng)能力,使他們更好的適應(yīng)東道國(guó)的文化背景。
(三)建立多元文化溝通機(jī)制。員工進(jìn)行積極的文化交流是減少文化沖突的必要條件,所以建立和保持一種讓企業(yè)中不同文化背景的人或群體有自由表達(dá)思想、傳遞信息、溝通感情的平臺(tái)和途徑,有利于文化的融合和創(chuàng)新。
(四)提高企業(yè)管理者的文化素養(yǎng)。調(diào)查表明,受過(guò)文化方面教育并因此處處考慮文化因素的領(lǐng)導(dǎo),無(wú)論采取什么樣的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格,在哪里工作,要比那些不諳文化知識(shí)的領(lǐng)導(dǎo)更優(yōu)秀。企業(yè)管理者的地位使他有可能熟悉和了解企業(yè)的問(wèn)題所在,而企業(yè)管理者可以通過(guò)個(gè)人的理想、信念、言談舉止形成對(duì)員工的模仿效應(yīng),運(yùn)用自身威望扮演企業(yè)文化的幕后推手,從而可以融合企業(yè)文化氛圍,減少文化沖突。
(五)借助當(dāng)?shù)厝A人華僑的優(yōu)勢(shì)解決文化問(wèn)題。據(jù)有關(guān)資料顯示,中國(guó)居住海外的華人華僑有3,400多萬(wàn)人,分布在世界160多個(gè)國(guó)家和地區(qū)。中國(guó)企業(yè)投資海外時(shí),當(dāng)?shù)厝A人華僑在幫助企業(yè)熟悉目標(biāo)國(guó)文化現(xiàn)狀、尋求文化差異的合理融合方法上具有先天優(yōu)勢(shì)。
四、多元文化融入現(xiàn)代跨國(guó)集團(tuán)管理的表現(xiàn)
多元文化既是一種先進(jìn)的文化思想,同時(shí)也是一種先進(jìn)的管理思想。多元文化與現(xiàn)代管理思想相結(jié)合主要表現(xiàn)在以下方面:
(一)企業(yè)管理目標(biāo)上的創(chuàng)新。企業(yè)是在一定的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中從事經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的,不同的環(huán)境要求企業(yè)按照不同的方式提供不同的產(chǎn)品來(lái)滿(mǎn)足不同的需求,多元文化能夠幫助企業(yè)在不同的環(huán)境中對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整,而每一次調(diào)整都是一種創(chuàng)新。
(二)企業(yè)管理體制上的創(chuàng)新。多元文化能夠幫助企業(yè)建立一種新的管理體制,實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部對(duì)內(nèi)能相互監(jiān)督和相互促進(jìn),并保證每個(gè)員工都自覺(jué)發(fā)揮最大的潛能去工作,對(duì)外能吸收各種文化的先進(jìn)管理思想。
(三)帶來(lái)了“以人為本”的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。使科學(xué)管理方法和柔性實(shí)施過(guò)程相結(jié)合,在企業(yè)內(nèi)部建立一種公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,給員工制定一個(gè)工作評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),并作為對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn),從而為非本國(guó)人員打開(kāi)晉升到管理層的大門(mén)。
(四)供應(yīng)鏈管理是多元文化企業(yè)管理思想的核心。供應(yīng)鏈跨越部門(mén)與企業(yè),形成了以產(chǎn)品或服務(wù)為核心的業(yè)務(wù)流程,有利于提高整個(gè)供應(yīng)鏈的運(yùn)行效率。
(五)客戶(hù)關(guān)系思想為前臺(tái)重要支柱的管理思想。多元文化增加了客戶(hù)關(guān)系管理后,能幫助企業(yè)最大限度地利用以客戶(hù)為中心的資源,并將這些資源集中應(yīng)用于現(xiàn)有客戶(hù)和潛在客戶(hù)身上,為企業(yè)穩(wěn)定和發(fā)展客戶(hù)群提供良好的基礎(chǔ)。
(六)多元文化通過(guò)電子商務(wù)全面整合企業(yè)內(nèi)外資源的管理思想。多元文化不斷調(diào)整,以適應(yīng)電子商務(wù)時(shí)代的來(lái)臨,從而更有效地管理企業(yè)與顧客、企業(yè)與供應(yīng)商、甚至是企業(yè)與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的關(guān)系。網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的多元文化將使企業(yè)適應(yīng)全球化競(jìng)爭(zhēng)所引起的管理模式的變革。
(七)管理重心的轉(zhuǎn)移。管理重心從傳統(tǒng)的基本生產(chǎn)要素轉(zhuǎn)移到知識(shí)、信息、多元文化的管理上來(lái),推動(dòng)企業(yè)管理結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變,幫助企業(yè)建立學(xué)習(xí)型組織。
五、結(jié)語(yǔ)
在當(dāng)前全球經(jīng)濟(jì)趨向一體化,全球競(jìng)爭(zhēng)不斷加劇的背景下,在我國(guó)企業(yè)推行、應(yīng)用濃縮和集成了先進(jìn)技術(shù)和管理經(jīng)驗(yàn)系統(tǒng)已是當(dāng)務(wù)之急。正確有效地把多元文化與現(xiàn)代跨國(guó)集團(tuán)管理相結(jié)合,將有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)由相對(duì)封閉走向開(kāi)放,管理方式由傳統(tǒng)方式向現(xiàn)代化轉(zhuǎn)變,對(duì)不同的文化之間通過(guò)相互接觸、交流、吸收,繼而融為一體,形成新的管理模式,從而推動(dòng)企業(yè)管理水平的不斷提高,更好地適應(yīng)新形勢(shì)下跨國(guó)企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)。
(作者單位:安徽財(cái)經(jīng)大學(xué)管理學(xué)院)
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多元文化管理篇4
摘要：資本結(jié)構(gòu)影響并決定著公司治理結(jié)構(gòu)，進(jìn)而影響企業(yè)融資行為及企業(yè)價(jià)值，它是否合理直接關(guān)系到企業(yè)的生存與發(fā)展。自20世紀(jì)90年代初滬深兩市建立以來(lái)，我國(guó)資本市場(chǎng)得到了迅猛地發(fā)展。資金來(lái)源的多元化使得我國(guó)企業(yè)資本結(jié)構(gòu)影響因素和優(yōu)化問(wèn)題的研究也更具有理論意義和實(shí)際應(yīng)用價(jià)值。本文首先對(duì)資本結(jié)構(gòu)進(jìn)行了分析，接著分析我國(guó)企業(yè)資本結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀及問(wèn)題，在分析問(wèn)題原因的基礎(chǔ)上提出了調(diào)整和優(yōu)化我國(guó)企業(yè)資本結(jié)構(gòu)的對(duì)策。
關(guān)鍵詞：資本結(jié)構(gòu)；優(yōu)化；公司治理
改革開(kāi)放以來(lái)，在由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)體制轉(zhuǎn)軌的過(guò)程中，由于自身發(fā)展和體制轉(zhuǎn)換中長(zhǎng)期積累形成的深層次矛盾也日益凸現(xiàn)。其中企業(yè)資本結(jié)構(gòu)不合理、過(guò)度負(fù)債成為威脅其生存的重要障礙。因此，如何優(yōu)化企業(yè)的資本結(jié)構(gòu)，確定合理的負(fù)債水平，是企業(yè)健康發(fā)展的保障，也是我國(guó)企業(yè)改革的一項(xiàng)重要任務(wù)。
盡管?chē)?guó)內(nèi)學(xué)術(shù)界就這一問(wèn)題已經(jīng)有了一定的研究，并在此基礎(chǔ)上提出了一些有建設(shè)性的意見(jiàn)，但是，這一問(wèn)題仍然存在并將在相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)期內(nèi)繼續(xù)困擾我國(guó)轉(zhuǎn)軌中的企業(yè)。因此，筆者希望就這個(gè)問(wèn)題進(jìn)行進(jìn)一步的深入研究，結(jié)合轉(zhuǎn)軌經(jīng)濟(jì)這個(gè)邏輯出發(fā)點(diǎn)和既定的歷史現(xiàn)實(shí)，希望能從中找到問(wèn)題的癥結(jié)所在，為今后的企業(yè)改革提出有益的建議。
一、資本結(jié)構(gòu)相關(guān)概念解析
（一）資本結(jié)構(gòu)
資本結(jié)構(gòu)是指企業(yè)全部資本的構(gòu)成中權(quán)益資本與負(fù)債資本兩者各占的比重及其比例關(guān)系。資本結(jié)構(gòu)有廣義和狹義之分。廣義的資本結(jié)構(gòu)是指企業(yè)全部資本的構(gòu)成，不僅包括長(zhǎng)期資本，還包括短期資本。狹義的資本結(jié)構(gòu)專(zhuān)指長(zhǎng)期資本結(jié)構(gòu)。本文所論述的時(shí)廣義的資本結(jié)構(gòu)。
（二）資本結(jié)構(gòu)優(yōu)化
所謂最優(yōu)資本結(jié)構(gòu)，是指企業(yè)在一定時(shí)期最適宜其有關(guān)條件下，使其綜合資本成本最低，同時(shí)企業(yè)價(jià)值最大的資本結(jié)構(gòu)。最優(yōu)資本結(jié)構(gòu)是一種能使財(cái)務(wù)杠桿利益、財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)、資本成本、企業(yè)價(jià)值等要素之間實(shí)現(xiàn)優(yōu)化均衡的資本結(jié)構(gòu)，它應(yīng)作為企業(yè)的目標(biāo)資本結(jié)構(gòu)。資本結(jié)構(gòu)優(yōu)化就是指企業(yè)通過(guò)籌資、融資等手段，使企業(yè)的資本結(jié)構(gòu)達(dá)到最優(yōu)資本結(jié)構(gòu)狀態(tài)的決策過(guò)程。
（三）資本結(jié)構(gòu)在企業(yè)中的作用
企業(yè)的資本結(jié)構(gòu)作為決定企業(yè)整體資金成本的主要因素，決定著企業(yè)治理結(jié)構(gòu)，并代表著企業(yè)的最終控制權(quán)結(jié)構(gòu)。也就是說(shuō)，企業(yè)資本結(jié)構(gòu)決定了企業(yè)的公司治理結(jié)構(gòu)，并進(jìn)而影響和決定了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和績(jī)效，具體地說(shuō)：
1、融資方式?jīng)Q定投資者對(duì)企業(yè)的控制程度和干預(yù)方式。投資者對(duì)企業(yè)控制權(quán)的實(shí)施有多種方式，主要表現(xiàn)為事前控制、事中控制和事后控制。不同的融資方式，會(huì)影響控制權(quán)的選擇。以股東的控制方式和干預(yù)方式來(lái)說(shuō)，它就會(huì)因股權(quán)結(jié)構(gòu)的不同而不同。如果股權(quán)比較集中，投資者擁有大額股份，他就會(huì)進(jìn)入董事會(huì)，通過(guò)“用手投票”來(lái)控制和干預(yù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)；而如果股權(quán)比較分散，單個(gè)股東的股權(quán)比例很小，投資者就大多通過(guò)在資本市場(chǎng)上的“用腳投票”來(lái)間接實(shí)施對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者行為和重大決策的控制及干預(yù)。
2、資本結(jié)構(gòu)的選擇實(shí)質(zhì)上就是法人治理結(jié)構(gòu)的選擇。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行融資時(shí)，為使投資者同意把資本投入到這家企業(yè)，他必須對(duì)投資者做出承諾，例如，保證在將來(lái)某個(gè)時(shí)間支付投資者若干報(bào)酬或歸還本金。為了提高承諾的可信程度，經(jīng)營(yíng)者必須采取下列行為之一：承諾在特定狀態(tài)下外部投資者對(duì)企業(yè)的特定資產(chǎn)或現(xiàn)金流量具有所有權(quán)；放棄一部分投資決策權(quán)，將之轉(zhuǎn)讓給外部投資者。這兩種選擇代表兩種不同的融資模式，即保持距離型融資和控制導(dǎo)向型融資。相應(yīng)的形成兩種不同的法人治理結(jié)構(gòu)，即目標(biāo)型治理和干預(yù)型治理。
3、在資本結(jié)構(gòu)中，其股權(quán)結(jié)構(gòu)是公司治理結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)?，F(xiàn)代公司治理理論認(rèn)為，公司治理結(jié)構(gòu)是用以處理不同利益相關(guān)者之間的利益關(guān)系，以實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的一整套制度安排。在這種制度安排中，股權(quán)結(jié)構(gòu)是基礎(chǔ)，它決定了股東大會(huì)的權(quán)力核心，進(jìn)而決定了董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)和經(jīng)理人員的構(gòu)成及權(quán)力歸屬，也決定了出資人對(duì)管理者監(jiān)督的有效性。
二、我國(guó)企業(yè)資本結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀及問(wèn)題
隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革的進(jìn)一步推進(jìn)，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)逐步完成了向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)變，特別是現(xiàn)代企業(yè)制度的逐步建立，我國(guó)資本市場(chǎng)取得了巨大的成就，然而就當(dāng)前我國(guó)企業(yè)資本結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀來(lái)看，股權(quán)結(jié)構(gòu)不合理、債務(wù)結(jié)構(gòu)復(fù)雜、企業(yè)自有資本比例不當(dāng)、國(guó)有上市公司的股權(quán)融資偏好，依然是我國(guó)企業(yè)資本結(jié)構(gòu)優(yōu)化中存在的主要問(wèn)題。
（一）股權(quán)結(jié)構(gòu)不合理
1、股權(quán)過(guò)于集中
目前在我國(guó)股票市場(chǎng)平均股權(quán)集中度達(dá)到60.39%，遠(yuǎn)超過(guò)美國(guó)和日本。最大股東的平均持股比例為43.9%（加權(quán)平均值），其中有38.3%的公司最大股東持股比例超過(guò)50%，這說(shuō)明我國(guó)的股權(quán)結(jié)構(gòu)一直十分集中，股權(quán)的過(guò)度集中，一方面使中小股東由于受到了與會(huì)股東最小持股數(shù)量的限制而無(wú)權(quán)參加股東大會(huì)，不能行使自己的表決權(quán)，從而損害了他們權(quán)益，助長(zhǎng)了大股東操縱股票市場(chǎng)投機(jī)行為。另一方面，大股東公司中的絕對(duì)控股和相對(duì)控股，使股東大會(huì)形同虛設(shè)，違背了現(xiàn)代公司產(chǎn)權(quán)主體的多元化和股權(quán)分散化的要求，也無(wú)法形成有效的公司治理結(jié)構(gòu)。
2、以國(guó)家股、法人股為主體的非流通股比重大
從歷年總股本結(jié)構(gòu)來(lái)看，股權(quán)結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)著國(guó)家股占絕對(duì)優(yōu)勢(shì)、流通股比例低的狀況。由于公司同作為投資者的國(guó)家產(chǎn)權(quán)關(guān)系不清，在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌時(shí)期，國(guó)有資本投資主體具有不確定性?！罢蟛环帧?、“政資不分”問(wèn)題仍沒(méi)有從根本上得到解決。在這種情況下，國(guó)有股份過(guò)大，又沒(méi)有對(duì)國(guó)有資產(chǎn)的約束和監(jiān)督機(jī)制，勢(shì)必會(huì)形成內(nèi)部人控制，難以形成有效的公司治理結(jié)構(gòu)。
（二）債務(wù)結(jié)構(gòu)復(fù)雜
企業(yè)的債務(wù)資本從形式上看，也不外乎有以下幾類(lèi)：銀行貸款、企業(yè)間往來(lái)債務(wù)、企業(yè)內(nèi)部形成的債務(wù)等。近二十年來(lái)，隨著企業(yè)從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的轉(zhuǎn)變，使其債務(wù)資本變得日益復(fù)雜。其復(fù)雜性體現(xiàn)在債務(wù)資本的組成方面，集中表現(xiàn)在以下三個(gè)方面：第一，財(cái)政性負(fù)債，財(cái)政性負(fù)債是由于政府行為而形成的應(yīng)由財(cái)政承擔(dān)的各類(lèi)債務(wù)，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，這些負(fù)債是被動(dòng)性舉債，其債務(wù)承擔(dān)主體應(yīng)該是政府，而不是企業(yè)。第二、企業(yè)經(jīng)營(yíng)性虧損造成的負(fù)債，在資本金困難的情況下，企業(yè)為了維持簡(jiǎn)單再生產(chǎn)，只有靠負(fù)債籌集資金，資本越少，債務(wù)資本就越大，造成資本結(jié)構(gòu)越不合理的惡性循環(huán)。第三、具有社會(huì)普遍性的負(fù)債，眾所周知，三角債從形成到至今已有十多年歷史，其已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的一個(gè)沉重包袱。
（三）企業(yè)自有資本比例不當(dāng)
企業(yè)自有資本(又稱(chēng)實(shí)收資本或股本)籌集的資金占企業(yè)總資產(chǎn)的比例的高低，反映著企業(yè)抵御風(fēng)險(xiǎn)的能力和企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)所需要資金中依靠?jī)?nèi)源性融資的程度，反映著企業(yè)的積累情況；其動(dòng)態(tài)變化反映一企業(yè)資產(chǎn)擴(kuò)張能力和風(fēng)險(xiǎn)變化程度。我國(guó)企業(yè)自有資本比率普遍較低，多數(shù)國(guó)有企業(yè)自有流動(dòng)資金僅占全部流動(dòng)資金的7—8%，即使固定資產(chǎn)投資中自有資金略高，但綜合起來(lái)也不會(huì)超過(guò)18%，只相當(dāng)于日本70年代的水平。這主要源于我國(guó)傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)體制下的資本金制度殘缺，而改革開(kāi)放以來(lái)，一方面國(guó)家撥補(bǔ)企業(yè)資本金受?chē)?guó)家財(cái)力的客觀(guān)限制，另一方面國(guó)家的某些改革舉措又加劇了企業(yè)資本金的下降。同時(shí)，企業(yè)自我積累機(jī)制并未建立，一方面企業(yè)面臨著國(guó)家不斷“抽血”而造成的“貧血”癥日益加重，難以自我積累；另一方面企業(yè)也缺乏內(nèi)在積累沖動(dòng)。
（四）國(guó)有上市公司的股權(quán)融資偏好
由于股權(quán)融資的市場(chǎng)負(fù)信號(hào)效應(yīng)，國(guó)外上市公司一般把它作為最后的融資選擇，而我國(guó)上市公司普遍將股權(quán)融資作為首選的融資方式。可見(jiàn)，我國(guó)企業(yè)在進(jìn)行資本結(jié)構(gòu)的決策時(shí)，并
沒(méi)有充分地考慮其優(yōu)化問(wèn)題，而重點(diǎn)考慮的是如何才能獲得資金的問(wèn)題，關(guān)于企業(yè)資本結(jié)構(gòu)的科學(xué)決策問(wèn)題，并沒(méi)有得到企業(yè)的普遍重視。
三、我國(guó)企業(yè)資本結(jié)構(gòu)的成因分析
資本結(jié)構(gòu)不合理是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中各種矛盾交織作用的產(chǎn)物，是經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)換中多種問(wèn)題的集中反映，其形成原因既有外部因素，又有內(nèi)部因素，既有歷史問(wèn)題又有現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。
（一）國(guó)有企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度改革滯后
產(chǎn)權(quán)主體缺位是影響整個(gè)國(guó)有企業(yè)改革成效的最大障礙之一，也是導(dǎo)致企業(yè)資本結(jié)構(gòu)不合理的主要原因之一。綜觀(guān)30年來(lái)的企業(yè)改革歷程，無(wú)論是改革之初的“放權(quán)讓利”，還是后來(lái)的“利改稅”、“撥改貸”以及承包經(jīng)營(yíng)責(zé)任制等，都沒(méi)有從根本上觸動(dòng)企業(yè)的資本生成制度，只是在企業(yè)的產(chǎn)權(quán)制度未根本改變的前提下對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)機(jī)制所作的一系列調(diào)整。改革雖然切斷了企業(yè)依賴(lài)政府財(cái)政融資的資本來(lái)源，即政府以行政方式終止了對(duì)國(guó)有企業(yè)資本的供給，但這是在新的資本生成制度尚未形成的前提下進(jìn)行的，盡管這些措施曾產(chǎn)生過(guò)一定的效益，但離開(kāi)政府資金的無(wú)償供給，必然演變?yōu)閲?guó)家通過(guò)銀行對(duì)國(guó)有企業(yè)進(jìn)行負(fù)債性支持，否則企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)就難以為繼。從這一制度變遷的效應(yīng)看，由于國(guó)有企業(yè)改革側(cè)重于政府對(duì)企業(yè)控制的放松，而不是產(chǎn)權(quán)制度的改革，是在企業(yè)不存在產(chǎn)權(quán)主體多元化和利益主體多元化的情況下，擴(kuò)大了企業(yè)的自。由于企業(yè)產(chǎn)權(quán)邊界模糊，產(chǎn)權(quán)主體缺位，經(jīng)營(yíng)者缺乏必要的產(chǎn)權(quán)約束，在這種情況下，國(guó)家銀行的債務(wù)就不具有約束力，這就為企業(yè)過(guò)度的負(fù)債擴(kuò)張?zhí)峁┝丝陀^(guān)上的環(huán)境和主觀(guān)上的動(dòng)機(jī)。
（二）企業(yè)之間互相拖欠嚴(yán)重
企業(yè)互相拖欠是近幾年困擾企業(yè)資金正常運(yùn)轉(zhuǎn)的突出問(wèn)題，雖然國(guó)家對(duì)“三角債”專(zhuān)門(mén)組織過(guò)清理，但由于整個(gè)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行秩序沒(méi)有得到根本改觀(guān)，還有加重之勢(shì)，2005年末全國(guó)企業(yè)間相互拖欠款達(dá)1.2萬(wàn)多億元，銀行逾期貸款數(shù)額在千億元以上。不正常的經(jīng)濟(jì)秩序使得企業(yè)之間相互拖欠愈演愈烈，不僅使企業(yè)資金運(yùn)行出現(xiàn)梗阻和滯死，也增加了企業(yè)債務(wù)負(fù)擔(dān)。
（三）資本金后天補(bǔ)充無(wú)路
資本金的先天不足需要后天來(lái)補(bǔ)充，一般情況，企業(yè)自有資金的補(bǔ)充有兩種渠道:所有者投入和企業(yè)積累。資金供給體制的變化使得企業(yè)靠負(fù)債起家經(jīng)營(yíng)，但隨著稅制的改革，使得國(guó)有企業(yè)幾乎完全斷絕了增加權(quán)益資本的途徑。我國(guó)在利潤(rùn)分配上過(guò)多的考慮財(cái)政收入，忽略了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，雖然所得稅率降為33%，但國(guó)家做主要投資者還得分利潤(rùn)，在加上各種費(fèi)用得征收，及地方政府政策的干預(yù)，使得企業(yè)內(nèi)部積累很少，很難用以歸還貸款本金。另外，雖然折舊率提高，正常折舊額應(yīng)該作為積累專(zhuān)款專(zhuān)用，可是大部分折舊額企業(yè)又鋪了新攤子，卻又收不回來(lái)，企業(yè)無(wú)法擴(kuò)大再生產(chǎn)。企業(yè)不進(jìn)行技術(shù)改造，產(chǎn)品打不開(kāi)市場(chǎng)是“等死”，進(jìn)行技術(shù)改造，又沒(méi)有資金投入，完全依靠貸款，形成高負(fù)債經(jīng)營(yíng)是“找死”，這也是形成企業(yè)資本結(jié)構(gòu)不合理的原因之一。
（四）股權(quán)融資資本成本低于債券融資成本
就中國(guó)的證券市場(chǎng)而言，股權(quán)的資本成本卻有可能較小。一方面，上市股權(quán)融資，不僅可以相對(duì)容易地將通過(guò)股票市場(chǎng)籌集到的資金自由支配，還可以不發(fā)放股利，沒(méi)有利潤(rùn)就不分紅，將公司的風(fēng)險(xiǎn)部分轉(zhuǎn)嫁到股票投資者的身上。實(shí)際上，我國(guó)上市公司的股利發(fā)放水平很低，甚至不發(fā)放股利，從而使企業(yè)通過(guò)股票融資的成本更低了；同時(shí)，我國(guó)上市公司在股利分配政策上一直存在著重股票股利，輕現(xiàn)金股利的狀況，市場(chǎng)參與者相當(dāng)缺乏成本意識(shí)，只注重從股票市場(chǎng)炒作獲取的資本利得，這些都助長(zhǎng)了上市公司偏好股權(quán)融資。另一方面，由于中國(guó)證券市場(chǎng)的特殊性，實(shí)際上是對(duì)股票的供應(yīng)進(jìn)行限制，造成了股權(quán)融資成本的“軟約束”結(jié)果股票本身“供不應(yīng)求”。使得股權(quán)的資本成本實(shí)際上低于債務(wù)的資本。依我國(guó)公司法規(guī)定，普通股每股可分配股利最多只能為每股收益的85%，目前我國(guó)二級(jí)市場(chǎng)市盈率一般在35—60倍之間，以市盈率35倍計(jì)算，股利報(bào)酬率最大不超過(guò)1/35x85%=2.43%。從上市公司招股披露來(lái)看，大盤(pán)股的發(fā)行費(fèi)用大致是募集資金的0.6%—1.0%，小盤(pán)股大致是1.2%，配股的承銷(xiāo)費(fèi)用為1.5%。隨著新股發(fā)行市盈率的市場(chǎng)化，市盈率最高已達(dá)到80多倍，使得新股發(fā)行價(jià)格水漲船高，相應(yīng)的發(fā)行費(fèi)用占募集資金的比率下降，其平均值在1%以?xún)?nèi)。企業(yè)增發(fā)新股會(huì)稀釋原有股東的股票比重，從而影響股票激勵(lì)的效應(yīng)，但這種情況在我國(guó)目前基本上不存在。
四、調(diào)整和優(yōu)化我國(guó)企業(yè)資本結(jié)構(gòu)的對(duì)策
資本結(jié)構(gòu)問(wèn)題是企業(yè)財(cái)務(wù)管理的難題之一，也是國(guó)有企業(yè)改革的難點(diǎn)。毫無(wú)疑問(wèn)解決好企業(yè)的資本結(jié)構(gòu)問(wèn)題，將有利于國(guó)有企業(yè)的改革，使企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳跟，增強(qiáng)獲利能力，為國(guó)家多做貢獻(xiàn)。為此有必要建立完善現(xiàn)代企業(yè)制度，搞好存量與增量的關(guān)系，進(jìn)行有效資本運(yùn)營(yíng)，改善公司治理結(jié)構(gòu)，優(yōu)化企業(yè)資本結(jié)構(gòu)。
（一）逐步降低非流通股比例，完善企業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu)
要改善上市公司的融資結(jié)構(gòu)，必須要改變現(xiàn)有的國(guó)有股“一股獨(dú)大”股權(quán)結(jié)構(gòu)，提高公眾持股比例，直至最終實(shí)現(xiàn)發(fā)行股票的全流通。在當(dāng)前的社會(huì)經(jīng)濟(jì)和市場(chǎng)條件下，減持國(guó)有股主要通過(guò)以下方式：（1）進(jìn)行國(guó)有股的回購(gòu)。股票回購(gòu)有兩種主要形式：公開(kāi)市場(chǎng)回購(gòu)和現(xiàn)金要約回購(gòu)。國(guó)有股的回購(gòu)有利于上市公司股權(quán)結(jié)構(gòu)和治理結(jié)構(gòu)的完善，有利于上市公司市場(chǎng)價(jià)值的維護(hù)及實(shí)現(xiàn)股東財(cái)富的最大化，同時(shí)也為非流通股問(wèn)題的逐步解決提供了思路。（2）將國(guó)有股轉(zhuǎn)為優(yōu)先股。將部分國(guó)家股轉(zhuǎn)換為具有債和股雙重性質(zhì)的優(yōu)先股，使國(guó)有股股東只有優(yōu)先的獲益權(quán)而沒(méi)有投票管理權(quán)。也可把國(guó)家股轉(zhuǎn)換為累積優(yōu)先股，以保證國(guó)有股最大的收益權(quán)。因?yàn)閲?guó)有股不能流通，它不具備普通股的性質(zhì)，把它轉(zhuǎn)化成優(yōu)先股，有利于優(yōu)化公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)和公司的治理結(jié)構(gòu)。（4）賣(mài)給投資基金、養(yǎng)老基金和保險(xiǎn)公司，并在一定時(shí)期內(nèi)不能轉(zhuǎn)讓?zhuān)换蛲ㄟ^(guò)協(xié)議轉(zhuǎn)讓的方式賣(mài)給大股東。（5）盈利公司的股份向現(xiàn)有股東和新股東公開(kāi)銷(xiāo)售。另外，要提高企業(yè)高層管理人員的持股比例。國(guó)家可以采取股票獎(jiǎng)勵(lì)、股票期權(quán)、業(yè)績(jī)股份等持股型報(bào)酬形式，逐步提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的持股比例，改變目前上市公司管理層零持股、持股比例極低的局面，以加強(qiáng)對(duì)他們的激勵(lì)與約束。
（二）企業(yè)加強(qiáng)自身管理，改善公司治理結(jié)構(gòu)
無(wú)論是債務(wù)重組、資本運(yùn)營(yíng)還是利用國(guó)家給予的政策性補(bǔ)充資本金，要達(dá)到優(yōu)化資本結(jié)構(gòu)的目的，必須通過(guò)企業(yè)的具體經(jīng)營(yíng)來(lái)實(shí)現(xiàn)，離開(kāi)了企業(yè)的有效的經(jīng)營(yíng)管理，所有的措施都會(huì)變得沒(méi)有意義。在目前國(guó)有企業(yè)內(nèi)部管理欠缺規(guī)范化、制度化，外部缺少適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件的監(jiān)督機(jī)制的情況下，企業(yè)經(jīng)營(yíng)的好壞，在很大程度上取決于有沒(méi)有一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)班子，好的公司治理結(jié)構(gòu)。改革開(kāi)放二十年的實(shí)踐證明：企業(yè)之間差距形成的原因除企業(yè)所處的環(huán)境有所區(qū)別外，企業(yè)家的管理水平和公司治理結(jié)構(gòu)是其主要原因之一。
聯(lián)系我國(guó)企業(yè)改革的實(shí)際，建立現(xiàn)代企業(yè)制度，明確現(xiàn)代企業(yè)制度的核心是我國(guó)企業(yè)公司治理結(jié)構(gòu)調(diào)整的關(guān)鍵，但也不能搞“”，“一股到底”，而應(yīng)區(qū)別對(duì)待，把競(jìng)爭(zhēng)性的國(guó)營(yíng)小企業(yè)推向市場(chǎng)，對(duì)工藝性的國(guó)有大中型企業(yè)則實(shí)行所有者多元化、分散化。
1、明確我國(guó)公司治理結(jié)構(gòu)中最基本的成份還是建立公司制我國(guó)企業(yè)資本結(jié)構(gòu)的調(diào)整，不可能像國(guó)外那樣完全依靠資本市場(chǎng)來(lái)進(jìn)行，因?yàn)槲覀冞€沒(méi)有形成一個(gè)健全的資本市場(chǎng)和經(jīng)理市場(chǎng)。無(wú)論是國(guó)家作為所有者還是私人作為所有者，都不能獲得關(guān)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)的充分的信息，因此我國(guó)現(xiàn)在已經(jīng)實(shí)行的公司化改造的企業(yè)，其股權(quán)實(shí)際上并沒(méi)有到位。
企業(yè)要加快現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，盡快建立健全“產(chǎn)權(quán)明晰、責(zé)權(quán)明確、政企分開(kāi)、管理科學(xué)”的企業(yè)制度，進(jìn)行以有限責(zé)任公司和股份有限公司為主要形式的公司改制。目前，由于企業(yè)缺乏規(guī)范的公司制企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)和壓力，也就使自身喪失了提高效益的動(dòng)力，加之現(xiàn)在政府財(cái)力不足，無(wú)法對(duì)企業(yè)注資，使得企業(yè)的資本結(jié)構(gòu)不斷惡化，國(guó)有企業(yè)只有真正建立起以股東會(huì)、監(jiān)事會(huì)和經(jīng)理層為組織結(jié)構(gòu)的管理約束體系，才能形成真正意義上的權(quán)力中心、決策中心和管理中心，企業(yè)完全按照市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)進(jìn)行運(yùn)轉(zhuǎn)，按照企業(yè)的實(shí)際需求通過(guò)多種渠道進(jìn)行融資，使股權(quán)多元化，增強(qiáng)企業(yè)的動(dòng)力，提高企業(yè)的效益，改善企業(yè)的資本結(jié)構(gòu)。
2、外部市場(chǎng)治理結(jié)構(gòu)存在的前提下，建立和完善企業(yè)的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)，實(shí)行所有權(quán)、經(jīng)營(yíng)權(quán)和監(jiān)督權(quán)的分離與制衡，通過(guò)法人持股和法人相互持股，調(diào)整所有制結(jié)構(gòu)，強(qiáng)化經(jīng)營(yíng)者的權(quán)利。但是，我國(guó)現(xiàn)有市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系和監(jiān)督機(jī)制不完善，往往會(huì)使所有者和經(jīng)營(yíng)者利益的取向不盡一致。所以，我國(guó)在大力發(fā)展法人持股的同時(shí)，還應(yīng)該讓銀行參與企業(yè)債務(wù)的重組，甚至可以把企業(yè)對(duì)銀行的債務(wù)變成銀行對(duì)企業(yè)的控股，通過(guò)對(duì)企業(yè)資金流動(dòng)帳戶(hù)的密切關(guān)注，及早發(fā)現(xiàn)財(cái)務(wù)問(wèn)題，通知相關(guān)企業(yè)采取對(duì)策或召開(kāi)股東大會(huì)，董事會(huì)更換經(jīng)理人員，也可以向相關(guān)企業(yè)派駐人員等，以此來(lái)顯示主銀行對(duì)公司的控制權(quán)利以達(dá)到有效的監(jiān)督作用。同時(shí)，中央也可以取消銀行對(duì)企業(yè)貸款規(guī)模的控制，銀行自己的責(zé)任增大了，就會(huì)對(duì)貸款或投資的發(fā)放講求效益，就會(huì)主動(dòng)對(duì)貸前項(xiàng)目進(jìn)行更為仔細(xì)的評(píng)估與審查，貸后進(jìn)行嚴(yán)格的監(jiān)控，對(duì)貸款擔(dān)保和抵押等一系列日常性經(jīng)營(yíng)實(shí)行制度化、法律化，從而保障金融政策的整體經(jīng)濟(jì)效益，有效地實(shí)現(xiàn)了企業(yè)與銀行的互補(bǔ)互益，這樣一來(lái)，就可以降低企業(yè)不良債務(wù)的出現(xiàn)，改善企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況。
（三）加強(qiáng)資本運(yùn)營(yíng)
1、資本結(jié)構(gòu)應(yīng)立足于企業(yè)所處的行業(yè)。資本有機(jī)構(gòu)成低、經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)大、產(chǎn)業(yè)集中度低的行業(yè)不可以過(guò)多舉債。因?yàn)閷?duì)處于高度競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)的企業(yè)而言，在確定資本結(jié)構(gòu)尤其是債務(wù)結(jié)構(gòu)時(shí)，必須考慮自身現(xiàn)金流的穩(wěn)定性。為了進(jìn)取性策略而盲目擴(kuò)大債務(wù)，可能引發(fā)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手為了擠垮對(duì)方而采取短期惡性競(jìng)爭(zhēng)，這就可能導(dǎo)致該企業(yè)由于短期現(xiàn)金流不能滿(mǎn)足清償債務(wù)，從而引起無(wú)效的企業(yè)破產(chǎn)清算。
2、資本結(jié)構(gòu)的優(yōu)化應(yīng)結(jié)合企業(yè)自身的獲利能力，要以降低企業(yè)資金成本，提高企業(yè)獲利能力為目的。
3、企業(yè)資本規(guī)模的擴(kuò)張需能帶動(dòng)資本結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。現(xiàn)代企業(yè)增長(zhǎng)模式的轉(zhuǎn)變迫使企業(yè)更加關(guān)注資本運(yùn)行的質(zhì)量，優(yōu)化資本結(jié)構(gòu)也應(yīng)該要降低財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。
4、資本運(yùn)作要注意企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的適應(yīng)性。企業(yè)要根據(jù)自身的盈利目標(biāo)、實(shí)力和抵御風(fēng)險(xiǎn)的能力進(jìn)行資本結(jié)構(gòu)優(yōu)化和組合，不僅要考慮增加企業(yè)的價(jià)值，也要關(guān)注企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的適度性。通過(guò)不同的組合，使資本結(jié)構(gòu)保持一定的彈性，從而以較低的風(fēng)險(xiǎn)獲得較大的資本增值和盈利。
5、資本運(yùn)作要保持合理的舉債能力。在現(xiàn)代企業(yè)制度下，充分認(rèn)識(shí)并保持企業(yè)的舉債能力，從而保證企業(yè)資本的安全、完整和增值。此外，舉債能力直接影響企業(yè)在資本市場(chǎng)上的形象和競(jìng)爭(zhēng)能力，因此無(wú)論是從企業(yè)外部環(huán)境需求，還是企業(yè)內(nèi)部資本管理上，企業(yè)都要保持合理的舉債能力。
6、資本結(jié)構(gòu)的優(yōu)化要因時(shí)而異。企業(yè)處于不同的發(fā)展時(shí)期應(yīng)有不同的資本經(jīng)營(yíng)策略，應(yīng)根據(jù)所處的成長(zhǎng)周期，采取相應(yīng)的策略。外部環(huán)境發(fā)生變化，企業(yè)也應(yīng)該適時(shí)調(diào)整自己的資本結(jié)構(gòu)，降低資金的加權(quán)平均成本，實(shí)現(xiàn)資本結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。
（四）矯正資本市場(chǎng)的功能缺陷，強(qiáng)化資本市場(chǎng)社會(huì)資源配置的功能
要改變我國(guó)資本市場(chǎng)簡(jiǎn)單的功能定位，全面發(fā)揮資本市場(chǎng)優(yōu)化社會(huì)資金資源配置的功能，就必須在資本市場(chǎng)中引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，建立以滿(mǎn)足企業(yè)需求為原動(dòng)力的資本市場(chǎng)，通過(guò)制度創(chuàng)新，加強(qiáng)各項(xiàng)規(guī)則對(duì)企業(yè)融資行為的約束和引導(dǎo)作用：一是要完善證券發(fā)行制度，實(shí)行真正的核準(zhǔn)制，讓企業(yè)依靠自身的信用和實(shí)際經(jīng)營(yíng)狀況決定融資方式安排融資結(jié)構(gòu)；二是建立嚴(yán)格的會(huì)計(jì)考核制度，加強(qiáng)信息披露的真實(shí)性和全面性，改善以利潤(rùn)為中心的效益會(huì)計(jì)核算體系，力圖全面、準(zhǔn)確地反映企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)；三是優(yōu)化政策，鼓勵(lì)發(fā)展企業(yè)債券市場(chǎng)，發(fā)揮債券融資的激勵(lì)機(jī)制、信號(hào)傳遞功能以及破產(chǎn)和控制機(jī)制，迫使企業(yè)建立自我約束機(jī)制，改善融資結(jié)構(gòu)。
合理的資本結(jié)構(gòu)有利于提高企業(yè)的價(jià)值，有利于企業(yè)合理安排所有權(quán)與控制權(quán)，有利于合理解決治理結(jié)構(gòu)問(wèn)題，有利于降低企業(yè)破產(chǎn)風(fēng)險(xiǎn)。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)資本結(jié)構(gòu)越來(lái)越對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生重要影響。要想真正的解決我國(guó)國(guó)有企業(yè)資本結(jié)構(gòu)失衡問(wèn)題，必須結(jié)合轉(zhuǎn)軌經(jīng)濟(jì)這個(gè)邏輯出發(fā)點(diǎn)和既定的歷史現(xiàn)實(shí)，根據(jù)中國(guó)的具體環(huán)境做出具體的分析，根據(jù)我國(guó)的市場(chǎng)化程度加以權(quán)衡和考慮，也只有這樣才能在真正的做到理論和實(shí)踐的統(tǒng)一。要矯正資本市場(chǎng)的功能缺陷，強(qiáng)化資本市場(chǎng)社會(huì)資源配置的功能，必須在資本市場(chǎng)中引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，建立以滿(mǎn)足企業(yè)需求為原動(dòng)力的資本市場(chǎng)，通過(guò)制度創(chuàng)新，加強(qiáng)各項(xiàng)規(guī)則對(duì)企業(yè)融資行為的約束和引導(dǎo)作用；要調(diào)整上市公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)，降低國(guó)有股比例，改變目前股權(quán)結(jié)構(gòu)中國(guó)有股“一股獨(dú)大”的局面，通過(guò)轉(zhuǎn)讓、回購(gòu)或換置等手段，實(shí)現(xiàn)股權(quán)所有者多元化，進(jìn)而形成有效的公司治理結(jié)構(gòu)。
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多元文化管理篇5
[關(guān)鍵詞]大學(xué)生；微博；管理；引導(dǎo)
[中圖分類(lèi)號(hào)]G253 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 1009 — 2234（2013）01 — 0119 — 02
在多元文化背景下，目前在校90后大學(xué)生主體人群在心理層面有很多方面不同于其他代際人群，在價(jià)值層面將更加認(rèn)同個(gè)人主義、平等主義和異質(zhì)化。新生代大學(xué)生比較專(zhuān)注自我式的生活體驗(yàn)，在變化繁復(fù)、充滿(mǎn)誘惑的社會(huì)環(huán)境中又充滿(mǎn)了不安全感，充滿(mǎn)了無(wú)力感。在這種社會(huì)多元化背景下，微博等新型信息交流和人際交往平臺(tái)的開(kāi)發(fā)運(yùn)用，對(duì)大學(xué)生思想和生活的影響，不能不引起高校管理者們的高度重視。
一、微博在高校中的發(fā)展及特點(diǎn)
近年來(lái)，博客圈、QQ 群、貼吧和BBS以及時(shí)下的微博等新媒介的出現(xiàn)，引起了國(guó)內(nèi)外的關(guān)注和研究。這些新媒介何以出現(xiàn)、它的出現(xiàn)究竟意味著什么，等等；擴(kuò)展開(kāi)來(lái)，新媒介在很多方面突破了傳統(tǒng)的學(xué)術(shù)問(wèn)題域，出現(xiàn)了諸多新的解釋性理論，比如加拿大的傳播學(xué)者麥克·盧漢就指出，新媒介的出現(xiàn)，極大地改變了人們的生活方式，顛覆了社會(huì)的溝通和交流的模式。
進(jìn)入高校以后，微博基于共享信息形成了比較穩(wěn)定的“關(guān)注-被關(guān)注”關(guān)系，圍繞個(gè)體為中心建立起一種富于彈性的人際關(guān)系，并在雙方的互動(dòng)中展示自我的信息，在“關(guān)注-被關(guān)注”的狀態(tài)下獲得了自我的滿(mǎn)足和自信的體驗(yàn)。微博的這種特點(diǎn)契合了新生代大學(xué)生尋常被關(guān)注的需求，因此在高校大學(xué)生群體中廣受歡迎。
隨著計(jì)算機(jī)在大學(xué)生中廣泛普及， 截至2010年底， 中國(guó)網(wǎng)民規(guī)模達(dá)到3.98億人， 較2008年增長(zhǎng)43.4%， 互聯(lián)網(wǎng)普及率達(dá)到32.66%，高于全球平均水平（ 21.9 %） 0， 其中30 歲以下的年輕網(wǎng)民占66.7% ，學(xué)生網(wǎng)民占33.2%。根據(jù)一份基于東莞職業(yè)技術(shù)學(xué)院大學(xué)生的題為《高職院校網(wǎng)上青年自組織發(fā)展現(xiàn)狀、趨勢(shì)及對(duì)策研究調(diào)查報(bào)告》顯示， 通過(guò)發(fā)放4257份調(diào)查問(wèn)卷， 得出目前高校大學(xué)生使用微博、QQ群等新媒介的人數(shù)非常龐大，76%的人認(rèn)同使用微博已經(jīng)成為他們生活中一種不可或缺的常態(tài)方式，使用QQ群的比例幾乎達(dá)到100%，使用E-mail比例也達(dá)到58%。在大學(xué)生日常生活和交往中， 基于互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)形成的自組織群體不斷涌現(xiàn)， 參與人數(shù)不斷增加。微博等網(wǎng)絡(luò)自組織群體已經(jīng)對(duì)相當(dāng)多的大學(xué)生產(chǎn)生了影響。
微博最核心的功能是信息的與獲取。就該功能而言，大學(xué)生以往借助于BBS、論壇和博客等同樣可以獲取這種服務(wù)，但是微博的好處在于它使這種信息的和獲取具有極大的便捷性和交互性，這是非常適合高校大學(xué)生作為新生代人群私語(yǔ)化和碎片化的情感表達(dá)方式和奔波凌亂的生活樣式。
微博是一種不斷發(fā)展的新型平臺(tái)，越來(lái)越多的功能逐漸整合到微博之中，這就使微博這種自組織具有很強(qiáng)的自我更新能力。但是其本身核心的理念是一以貫之的，這就是：信息的即時(shí)性、共享性以及基于兩者相乘的動(dòng)態(tài)信息傳播網(wǎng)絡(luò)。它廣泛收集并傳播web1.0的結(jié)構(gòu)化、完整性的信息，以及web2.0的碎片化、零散化的信息，這些信息對(duì)高校大學(xué)生形成了強(qiáng)大的吸引力，這成為高校大學(xué)生使用微博的重要驅(qū)動(dòng)。
另一方面，不能忽視的是，微博往往沒(méi)有嚴(yán)格的資格要求和組織規(guī)范，甚至在很多微博關(guān)系戶(hù)中，成員無(wú)需滿(mǎn)足一定的條件， 只要申請(qǐng)批準(zhǔn)就能加入，這就使得微博行為的管理難上加難。
2009年度全國(guó)政法工作電視電話(huà)會(huì)議決定，今后將進(jìn)一步加緊網(wǎng)絡(luò)管理，重點(diǎn)監(jiān)控和管理QQ群和微博，重點(diǎn)提及要提高網(wǎng)上發(fā)現(xiàn)、預(yù)防、引導(dǎo)和控制能力，把微博納入到總體的思想政治教育工作和德育工作范疇之內(nèi)，因此，加強(qiáng)大學(xué)生微博行為的管理和引導(dǎo)刻不容緩。
二、加強(qiáng)大學(xué)生使用微博行為的管理途徑
（一）應(yīng)該承認(rèn)微博在大學(xué)生日常學(xué)習(xí)、交往和生活中的積極作用
90后的大學(xué)生生活在不同于以往的社會(huì)環(huán)境，信息化的交流模式塑造了他們別出一格的社會(huì)視野，形成了新生代的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)，在網(wǎng)絡(luò)的世界中逐漸形成了獨(dú)特的瀏覽習(xí)慣和學(xué)習(xí)環(huán)境，表現(xiàn)出濃厚的自我價(jià)值認(rèn)同和自信心理。微博在這方面符合大學(xué)生的需要。大學(xué)生微博用戶(hù)在自己的主頁(yè)上分享個(gè)人情感、日常生活體驗(yàn)以及與游戲、音樂(lè)、運(yùn)動(dòng)等大學(xué)生共同關(guān)心話(huà)題相關(guān)的評(píng)論，正是這些話(huà)題將來(lái)自不同地域不同學(xué)校的大學(xué)生聚合起來(lái)，并以社群化的方式進(jìn)行信息交流和人際交往。同時(shí)，微博的用戶(hù)圈子并不是封閉的，圈子與圈子之間通過(guò)中介節(jié)點(diǎn)得以連接，這給大學(xué)生微博用戶(hù)提供了聚合志同道合人群的機(jī)會(huì)，更提供了自我表現(xiàn)人格魅力從而形成“粉絲”團(tuán)體的機(jī)會(huì)，享受到在日常生活中難得享受到的被關(guān)注的感覺(jué)。
因此，使用微博契合了90后大學(xué)生人群的自我價(jià)值認(rèn)同需要和自信心理的表達(dá)，這對(duì)于高校日常的德育管理和學(xué)生管理是一種有益的補(bǔ)充和延伸。
（二）制定政策，確立對(duì)大學(xué)生微博行為進(jìn)行管理和引導(dǎo)的信心和決心
大學(xué)生微博行為具有兩面性，它對(duì)高校的管理和運(yùn)行以及大學(xué)生健康成才具有積極和消極兩個(gè)方面的影響，這種兩面性構(gòu)成高校學(xué)生管理和德育發(fā)展必須介入大學(xué)生網(wǎng)絡(luò)自組織的重要考量。從積極方面來(lái)看，許多大學(xué)生使用微博的行動(dòng)取向與高校學(xué)生管理和德育發(fā)展的總原則和大方向是吻合的，它有利于形成良好的規(guī)則意識(shí)和參與意識(shí)，有利于促進(jìn)高校學(xué)生管理和德育發(fā)展；微博作為一種線(xiàn)上虛擬組織，在一定程度上對(duì)線(xiàn)下的學(xué)校正式組織形成了補(bǔ)充，它適應(yīng)了愛(ài)學(xué)生的多種精神文化需求，有利于大學(xué)生增強(qiáng)社交、克服心理障礙。然而從消極方面來(lái)看，微博對(duì)信息的開(kāi)放態(tài)度容易在特定條件下形成輕信和盲從的態(tài)勢(shì)，有時(shí)甚至阻礙了正常信息的傳播，不利于高校的穩(wěn)定；特定條件下一些微博信息容易形成對(duì)高校學(xué)生管理和德育發(fā)展的抵觸甚至對(duì)抗行為，如一些高校近年來(lái)出現(xiàn)的“抵制食堂”、“拒交費(fèi)用”等學(xué)生，背后都有微博等的因素存在。
微博的自發(fā)、自為特點(diǎn)，使其在目前基本游離于制度化、常規(guī)化的高校思想政治教育工作的藩籬之外，既是新穎的高校大學(xué)生生活樣式的體現(xiàn)，也是潛在的問(wèn)題域，它將在未來(lái)的高校發(fā)展中日益體現(xiàn)出它的重要性。
（三）分門(mén)別類(lèi)，具體措施，具體對(duì)待
大學(xué)生微博群體主要分為三種類(lèi)型：信息咨詢(xún)型、友情關(guān)系型和興趣探求型。用戶(hù)給予所關(guān)心的不同的話(huà)題討論形成了社群，容易形成社群的話(huà)題包括游戲、學(xué)習(xí)、交友和工作。相對(duì)于社會(huì)人群而言，大學(xué)生微博群體具有更明顯的“不可管理性”，因?yàn)槲⒉┦褂铆h(huán)境的寬松自由，大學(xué)生用戶(hù)群體層次較高，信息豐富，價(jià)值取向呈現(xiàn)散發(fā)式樣，社會(huì)因素和群體言論在微博網(wǎng)絡(luò)中流傳極快，受到從眾心理和集體規(guī)范的導(dǎo)向，大學(xué)生用戶(hù)群體容易萌發(fā)不同于主流政治理念和社會(huì)管理思想認(rèn)知的情況。此外，微博技術(shù)的開(kāi)放性決定了對(duì)微博使用進(jìn)行管理始終面臨技術(shù)門(mén)檻，即基本上是滯后管理或者“撲火式”管理，難以預(yù)防和事前引導(dǎo)。
總的來(lái)看，大學(xué)生使用微博的時(shí)間段基本都是在朝九晚五之外，也就是非工作時(shí)間，這段時(shí)間恰好是高校思想政治教育工作的“空白”，是一般意義上的“他組織”力所不能及的領(lǐng)域。這就致使學(xué)校德育教育主體難以發(fā)現(xiàn)大學(xué)生微博群體的存在和運(yùn)行，從而也就難以有效控制和利用網(wǎng)絡(luò)社團(tuán)開(kāi)展德育教育工作。
基于以上原因，從方法論的角度看，對(duì)大學(xué)生微博行為精心管理必須發(fā)揮創(chuàng)新意識(shí)，對(duì)常規(guī)的德育管理和學(xué)生管理方法進(jìn)行改革，做到具體行為具體對(duì)待，具體類(lèi)型具體措施。
1.從系統(tǒng)科學(xué)的基本原理出發(fā)，根據(jù)微博的特性、類(lèi)型、形式與機(jī)制，從中探討加強(qiáng)管理和引導(dǎo)的機(jī)制和規(guī)律。
首先，以?xún)?yōu)質(zhì)微博吸引大學(xué)生，引導(dǎo)大學(xué)生。
以學(xué)生口和思政口為主導(dǎo)，開(kāi)設(shè)優(yōu)質(zhì)網(wǎng)站。網(wǎng)站設(shè)置方面可以風(fēng)格多樣，呈現(xiàn)生活的豐富內(nèi)容，進(jìn)一步優(yōu)化信息資源的呈現(xiàn)方式，例如：設(shè)計(jì)部分板塊，契合不同的興趣圈、專(zhuān)業(yè)學(xué)習(xí)圈的熱點(diǎn)信息，并針對(duì)學(xué)生的興趣愛(ài)好、專(zhuān)業(yè)需求推薦一些個(gè)性化的資源和話(huà)題。其次，以學(xué)生口和思政口為主導(dǎo)，鼓勵(lì)廣大輔導(dǎo)員、班主任和任課教師開(kāi)設(shè)優(yōu)秀微博，為學(xué)生切入社會(huì)觀(guān)察和現(xiàn)象分析提供窗口和平臺(tái)，并專(zhuān)業(yè)類(lèi)、道德養(yǎng)成類(lèi)以及法律規(guī)范類(lèi)、生活情感類(lèi)信息和話(huà)題，需要注意的是信息和話(huà)題的形式要契合微博等網(wǎng)絡(luò)新產(chǎn)品的特性，要做到短小、精干、獨(dú)到、具體，避免出現(xiàn)行政管理部門(mén)文稿味道的通稿摘要、或者是簡(jiǎn)單摘取新聞報(bào)道的導(dǎo)語(yǔ)，并且要做到與時(shí)俱進(jìn)，及時(shí)更新微博內(nèi)容。
根據(jù)一份基于東莞職業(yè)技術(shù)學(xué)院大學(xué)生的題為《高職院校網(wǎng)上青年自組織發(fā)展現(xiàn)狀、趨勢(shì)及對(duì)策研究調(diào)查報(bào)告》，對(duì)大學(xué)生微博用戶(hù)的微博內(nèi)容進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)在微博中最經(jīng)常出現(xiàn)的語(yǔ)言句式是動(dòng)詞，這說(shuō)明大學(xué)生通常使用微博來(lái)報(bào)告現(xiàn)實(shí)生活中的熱點(diǎn)問(wèn)題和生活經(jīng)歷；而在個(gè)人頁(yè)面上最常出現(xiàn)的關(guān)鍵詞，包括“新粉絲”、“音樂(lè)”、“女朋友”、“Ipad”、“找工作”、“考試”、“游戲”等時(shí)新事物，相對(duì)來(lái)說(shuō)政治性社會(huì)性話(huà)語(yǔ)則較少，如“”、“黃巖島”、“地溝油”、“個(gè)人所得稅”等問(wèn)題，較少出現(xiàn)在大學(xué)生微博關(guān)注中。這表明在今天的大學(xué)生中，最感興趣的話(huà)題是生活化的內(nèi)容，而非政治性話(huà)語(yǔ)
這就要求我們?cè)谠O(shè)置和更新微博內(nèi)容的時(shí)候，注意控制方向，以生活化、趣味性、科學(xué)性為原則，遴選材料，以大學(xué)生感興趣的內(nèi)容吸引他們的關(guān)注和參與。
其次，明確大學(xué)生網(wǎng)絡(luò)自組織管理與育人目標(biāo)的關(guān)系，使之納入學(xué)校管理范疇。
高等學(xué)校一定要明確大學(xué)生網(wǎng)絡(luò)自組織管理和引導(dǎo)在高校人才培養(yǎng)中的地位和意義，它關(guān)系到培養(yǎng)什么樣的人，如何培養(yǎng)人這個(gè)根本性問(wèn)題。重視大學(xué)生網(wǎng)絡(luò)自組織管理和引導(dǎo)工作，要加強(qiáng)制度和組織建設(shè)，優(yōu)化育人環(huán)境，加大力度，強(qiáng)化軟件建設(shè)，建立與完善一支強(qiáng)有力的工作隊(duì)伍，將團(tuán)委、學(xué)生處、思政部和教師等部門(mén)的資源和力量整合起來(lái)，加強(qiáng)隊(duì)伍的組織與培養(yǎng)，齊抓共管，貫穿于教學(xué)、科研和學(xué)科建設(shè)的全過(guò)程，貫穿于大學(xué)生線(xiàn)上和線(xiàn)下生活，貫穿于大學(xué)生課前、課中和課后，確保不使大學(xué)生網(wǎng)絡(luò)生活成為管理和引導(dǎo)的死角，形成“全員育人、全方位育人”的大德育格局，努力使大學(xué)生網(wǎng)絡(luò)自組織工作形成黨委領(lǐng)導(dǎo)、黨政結(jié)合、強(qiáng)化行政、突出自我、強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新、齊抓共管的學(xué)生管理和德育發(fā)展運(yùn)行機(jī)制。
比如，充分利用網(wǎng)絡(luò)匿名性、平等性的特點(diǎn)， 培養(yǎng)一支由專(zhuān)職黨團(tuán)干部、學(xué)生工作人員和學(xué)生骨干組成的網(wǎng)上思想政治工作隊(duì)伍， 重點(diǎn)在校、院、班三級(jí)選拔培訓(xùn)組建一支政治素質(zhì)高、學(xué)習(xí)成績(jī)好、專(zhuān)業(yè)技能強(qiáng)的網(wǎng)絡(luò)評(píng)論員隊(duì)伍， 經(jīng)常參與網(wǎng)絡(luò)互動(dòng)型非正式群體的活動(dòng)和現(xiàn)實(shí)活動(dòng)， 引領(lǐng)網(wǎng)上討論的話(huà)題內(nèi)容和輿論方向，推動(dòng)校園網(wǎng)絡(luò)向健康、積極的方向發(fā)展。
結(jié)語(yǔ)：大學(xué)生微博行為是網(wǎng)絡(luò)化、信息化條件出現(xiàn)的新鮮事物，在當(dāng)前社會(huì)生活多元化、文化多元化的大背景下，微博行為如何管理和引導(dǎo)，是高校學(xué)生管理和德育發(fā)展一個(gè)不可回避的系統(tǒng)問(wèn)題，需要高校管理者從以人為本和協(xié)調(diào)管理的角度去考量并予以解決。
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多元文化管理篇6
隨著醫(yī)學(xué)模式的轉(zhuǎn)變和系統(tǒng)化優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的開(kāi)展，患者對(duì)護(hù)理服務(wù)質(zhì)量提出了更高的要求。患者住院后如何護(hù)理使其早日康復(fù)。要求護(hù)士把護(hù)理工作從單純的技術(shù)操作，擴(kuò)展到患者的心理、精神、環(huán)境、社會(huì)等因素的影響作用。促進(jìn)病人的全面康復(fù)，為護(hù)理工作者帶來(lái)了新的挑戰(zhàn)。我科在開(kāi)展優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)工作中，對(duì)2009年10月―2010年10月204例住院患者實(shí)施多元化優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)，取得較好效果，現(xiàn)介紹如下：
1臨床資料
204例住院患者均為內(nèi)科患者，男性153例，年齡在17~80歲。女性51例，年齡在14~76歲；文化程度：大學(xué)以上30例，高中68例，中專(zhuān)20例，初中60例，文盲26例。
2多元文化護(hù)理措施
2.1創(chuàng)造溫馨、舒適的文化環(huán)境和睡眠條件，病房均為三人間，內(nèi)有衛(wèi)生間，保持病房的整齊、清潔，及時(shí)清除垃圾，每天隨時(shí)通風(fēng)，保持空氣新鮮，溫濕度適宜，光線(xiàn)充足，為患者創(chuàng)造良好的修養(yǎng)環(huán)境。病床與病床之間安裝有隔簾和不同大小的燈光以創(chuàng)造與睡眠相宜的環(huán)境。每晚提供熱水泡腳，減少疲勞。護(hù)士在夜間做治療或巡視病房時(shí)嚴(yán)格做到“四輕”盡量避免打擾患者的睡眠。將重病人安排與同一間病房，盡量減少患者間相互干擾。使患者精神放松，保持愉快心情安靜入睡。
2.2用情感、語(yǔ)言密切護(hù)患關(guān)系
我科病員多數(shù)年齡偏大，沒(méi)有家人的陪伴，雇有護(hù)工，更需要護(hù)士的理解設(shè)身處地地解決患者所需，解決患者所難，體貼入微，對(duì)待患者一視同仁，給予同樣尊重、照顧、關(guān)心，使患者感受到護(hù)士的親切?；颊咦≡浩陂g與護(hù)士接觸的時(shí)間最多，護(hù)士的言行對(duì)病人的情緒、治療效果能產(chǎn)生直接的影響，因此護(hù)士應(yīng)特別注意自我形象，在做治療護(hù)理時(shí)，態(tài)度和藹可親，語(yǔ)言溫和，親切友善，使患者對(duì)護(hù)士有信任感。
2.3加強(qiáng)優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)項(xiàng)目的提高加強(qiáng)基礎(chǔ)護(hù)理，做好床上擦浴，口腔護(hù)理及尿道口等基礎(chǔ)護(hù)理。同時(shí)設(shè)有生活服務(wù)組，不定時(shí)為患者理發(fā)，協(xié)助剪指甲，購(gòu)買(mǎi)生活必需品，對(duì)出院的患者進(jìn)行隨訪(fǎng)。還為交通不便的患者復(fù)印病歷等。要強(qiáng)化“以患者為中心”，把生物學(xué)的患者與社會(huì)心理學(xué)的人及其生存的整個(gè)環(huán)境合為整體。進(jìn)行積極主動(dòng)的心理護(hù)理。在心理上使患者消除了陌生感，進(jìn)而積極配合治療提高療效。
2.4用豐富的業(yè)余文化生活調(diào)節(jié)患者的情緒醫(yī)院在每個(gè)病房安裝有電視機(jī)，為了讓患者得到更多的健康教育知識(shí)，還設(shè)有健康知識(shí)頻道供患者觀(guān)看，每個(gè)病房放有健康知識(shí)手冊(cè)和必備須知。有乒乓球室、撲克室、象棋室、健身房、圖書(shū)室等。供患者治病之外時(shí)間的消遣，培養(yǎng)在娛樂(lè)活動(dòng)中增強(qiáng)體魄，調(diào)整心境，輕松愉快的修養(yǎng)治療。
2.5用飲食文化增強(qiáng)體質(zhì)，促進(jìn)早日康復(fù)醫(yī)院設(shè)有食堂，根據(jù)病情需要，按需按時(shí)送到。每周召集患者及家屬召開(kāi)座談會(huì)，征求他們意見(jiàn)。根據(jù)不同地區(qū)，不同種族，不同飲食習(xí)慣，不斷改進(jìn)飲食，指導(dǎo)建立良好的飲食習(xí)慣。
2.6開(kāi)展健康宣教文化，加強(qiáng)自我保護(hù)意識(shí)護(hù)士應(yīng)注重加強(qiáng)自身專(zhuān)業(yè)知識(shí)的學(xué)習(xí)，特別對(duì)患者的疾病、治療、護(hù)理、藥物的作用及副作用等做到心中有數(shù)，觀(guān)察患者的情緒變化及時(shí)做好每位患者的心理護(hù)理。根據(jù)疾病的發(fā)生發(fā)展過(guò)程，做好患者的功能鍛煉。使患者正確認(rèn)識(shí)自身疾病，消除恐懼和擔(dān)憂(yōu)。同時(shí)通過(guò)多種形式開(kāi)展健康教育，如板報(bào)，多媒體、健康手冊(cè)、心理報(bào)等，提高患者對(duì)疾病的認(rèn)識(shí)，掌握常見(jiàn)疾病的保健知識(shí)，改變不良生活習(xí)慣。從而促進(jìn)疾病康復(fù)，預(yù)防疾病復(fù)發(fā)，提高自我身體素質(zhì)。
3體會(huì)
多元文化管理篇7
【關(guān)鍵詞】多元主體 多元參與 社會(huì)管理 管理機(jī)制
多元主體共同參與社會(huì)管理是一種全新的決策和治理機(jī)制，即政府、公眾、專(zhuān)家、新聞媒體、企事業(yè)單位、社會(huì)組織、人民團(tuán)體等社會(huì)各主體共同討論、共同協(xié)商、共同決策社會(huì)公共事務(wù),政府敞開(kāi)民眾表達(dá)的大門(mén)，民眾暢所欲言，為政府獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策。這是一種參與式民主，其核心價(jià)值在于使政府與民眾關(guān)系得到持續(xù)良性發(fā)展，達(dá)到最佳和諧狀態(tài),以實(shí)現(xiàn)政府對(duì)社會(huì)的良好治理，最終實(shí)現(xiàn)善治。
社會(huì)管理不是為了加強(qiáng)控制，它是柔性的和互動(dòng)的，其核心議題就是維護(hù)人的尊嚴(yán)和滿(mǎn)足人的需求，增進(jìn)社會(huì)中最大多數(shù)人的幸福感。當(dāng)前，我們正處在一個(gè)思想、利益多元化發(fā)展的時(shí)代，社會(huì)利益的多元化使得公眾訴求多元化。多元主體參與社會(huì)管理，是構(gòu)建和諧社會(huì)的客觀(guān)要求，是維護(hù)人民群眾利益、增進(jìn)全社會(huì)福利、促進(jìn)社會(huì)公平正義、保持社會(huì)良好秩序的根本途徑。社會(huì)管理中的多元主體共同參與使公眾有機(jī)會(huì)合法有效表達(dá)自己的意愿，有利于最大程度地滿(mǎn)足公眾的利益訴求；有利于體現(xiàn)政府政策的正義性，經(jīng)濟(jì)、政治利益的公平分配；有利于妥善協(xié)調(diào)社會(huì)各方面的利益矛盾，兼顧社會(huì)各階層的利益需求；有利于緩和公眾和政府之間的矛盾，維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定；有益于政府吸納社會(huì)群體智慧，充分體現(xiàn)人民是國(guó)家的主人的理念，這也是我國(guó)民主制度的重要一環(huán)。由于公眾具有參與社會(huì)管理的天然優(yōu)勢(shì)，能更真實(shí)地檢驗(yàn)政府決策對(duì)他們現(xiàn)實(shí)生活的影響。實(shí)踐證明，哪里的政府真正跟老百姓直接對(duì)話(huà)，哪里的社會(huì)矛盾就小，經(jīng)濟(jì)就能發(fā)展，社會(huì)就能穩(wěn)定。因此，創(chuàng)新和完善多元主體參與社會(huì)管理的機(jī)制，充分維護(hù)和保障多元主體的參與權(quán)，從根本上減少社會(huì)沖突，是構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)的核心議題。
多元主體參與社會(huì)管理的障礙分析
公眾參與社會(huì)管理的意識(shí)薄弱。中國(guó)傳統(tǒng)的政治文化是一種臣民文化，其基本內(nèi)涵表現(xiàn)為民眾對(duì)清官圣人的政治期盼、在思想上順從、意識(shí)上被動(dòng)、心理上依附，缺乏權(quán)利主體觀(guān)念、權(quán)利意識(shí)和自我意識(shí)，是一種帶有明顯奴性特征的政治文化。中國(guó)傳統(tǒng)的臣民文化抑制了多元主體參與社會(huì)管理意識(shí)的形成和發(fā)展。正如阿爾蒙德和鮑威爾的描述:“所謂順從者，就是已成為政治體系組成部分的、并對(duì)政治體系施加于他們生活的影響或潛在影響有所認(rèn)識(shí)的公民。但是他們對(duì)自己在政治中作用的看法卻仍然是順從者的看法，也即他們受政府行動(dòng)的影響而不是積極地去影響政府的行動(dòng)?！薄八麄兩踔吝€可能對(duì)政權(quán)和權(quán)威人物產(chǎn)生某種合法感或者疏遠(yuǎn)感，但是他們對(duì)于政治參與則始終抱被動(dòng)的態(tài)度?！雹龠@樣的闡述對(duì)于中國(guó)傳統(tǒng)臣民文化簡(jiǎn)直可以說(shuō)是恰如其分。中國(guó)古代幾乎所有的思想家都不主張民眾自己管理社會(huì)事務(wù)而認(rèn)為應(yīng)當(dāng)由“圣君”、“賢相”、“清官”來(lái)管理，而民眾只要依附于、順從于他們就可以了。這種義務(wù)本位的思想造成民眾以消極的臣民意識(shí)被動(dòng)接受自上而下的社會(huì)控制。在此思想文化背景下造就的只能是“臣民”、“順民”，而非“公民”、“參與者”，他們對(duì)強(qiáng)權(quán)的依附、順從心理必然使他們行為唯唯諾諾、唯命是從，政治感極度冷漠，很少甚至不參與社會(huì)事務(wù)。這種傳統(tǒng)的臣民文化至今還影響著人們的思想和行為，大多數(shù)民眾參與社會(huì)管理的意識(shí)還很淡薄。
政府缺乏多元主體參與社會(huì)管理的理念。多元主體參與社會(huì)管理強(qiáng)調(diào)政府和公眾在參與過(guò)程中的互動(dòng)性和協(xié)同性，對(duì)公眾來(lái)說(shuō)參與就是去影響那些與他們利益密切相關(guān)的政府決策和政府行為，而對(duì)政府來(lái)說(shuō)參與就是傾聽(tīng)和考慮所有民眾意見(jiàn)，并最終以公開(kāi)、透明的方式做出決策?，F(xiàn)在問(wèn)題的關(guān)鍵是政府沒(méi)有多元主體參與這個(gè)理念，由于某種權(quán)力或利益上的考慮，政府往往把樂(lè)于參與社會(huì)管理的民眾看作是“刁民”，把公眾參與看作是政府潛在的威脅，一般不愿意放權(quán)讓多元主體參與社會(huì)管理。還有一些政府官員仍以“父母官”自居，高高在上，完全依靠行政強(qiáng)制手段對(duì)民主實(shí)行自上而下的社會(huì)管理。結(jié)果，在參與社會(huì)管理的過(guò)程中，公眾往往遭到抵制、排斥，無(wú)法參與或者遭遇無(wú)效參與。
多元主體參與社會(huì)管理的制度短缺。我國(guó)憲法第2條規(guī)定: “中華人民共和國(guó)的一切權(quán)利屬于人民。人民依照法律規(guī)定，通過(guò)各種途徑和形式，管理國(guó)家事務(wù)，管理經(jīng)濟(jì)和文化事業(yè)，管理社會(huì)事務(wù)?！蔽覈?guó)憲法賦予了公民參政權(quán)，這是公民的基本權(quán)利，有權(quán)了解、參與和監(jiān)督國(guó)家事務(wù)、社會(huì)事務(wù)。我國(guó)公民行使國(guó)家權(quán)力，參與社會(huì)管理主要是通過(guò)人民代表大會(huì)制度來(lái)實(shí)現(xiàn)的，然而，人民代表大會(huì)制度由于自身的缺陷，無(wú)法真正保障多元主體能夠真實(shí)的參與社會(huì)管理。比如說(shuō)我國(guó)的立法法、城鄉(xiāng)規(guī)劃法，環(huán)境評(píng)估、行政法中的聽(tīng)證制度里面也有公眾參與規(guī)定，但不少部門(mén)只是簡(jiǎn)單信息，甚至找專(zhuān)家做秀，簡(jiǎn)單聽(tīng)聽(tīng)意見(jiàn)。我國(guó)雖有多元主體參與的法律規(guī)定但現(xiàn)實(shí)中缺乏具體的參與制度保障，缺乏參與的平臺(tái)，多元主體參與的渠道不通暢，無(wú)法表達(dá)自己的政治見(jiàn)解。例如，沒(méi)有一部相關(guān)社團(tuán)組織的法律，以鼓勵(lì)和規(guī)范NGO參與社會(huì)管理。再比如，基層選舉雖已普及，但缺失有關(guān)選舉的法律規(guī)范。從公眾參與的整體情況來(lái)看，絕大部分參與還是在非制度化層面進(jìn)行，公眾在體制內(nèi)的參與程度非常低，參與的制度化程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于參與的制度化要求?！吧鐣?huì)動(dòng)員和政治參與的速度偏高，政治組織化和制度化的速度偏低，其結(jié)果只能是政治不穩(wěn)定和無(wú)秩序?！雹谝虼耍訌?qiáng)多元參與制度保障，拓寬多元參與渠道，不僅對(duì)多元參與社會(huì)管理有直接促進(jìn)作用，而且對(duì)整個(gè)社會(huì)的穩(wěn)定與和諧也有重要意義。
多元主體參與社會(huì)管理的對(duì)策分析
公眾樹(shù)立參與意識(shí)，積極有效參與社會(huì)管理。多元主體參與與社會(huì)管理是一種政治性、社會(huì)性的意見(jiàn)以及在各種意見(jiàn)指導(dǎo)下的行為。正如前文所述，中國(guó)傳統(tǒng)的政治文化是一種臣民文化，這種臣民文化對(duì)公眾的思想和行為影響頗深，公眾的公民意識(shí)和主人翁責(zé)任感還沒(méi)有充分確立，對(duì)社會(huì)事務(wù)的參與程度較低，與多元主體參與社會(huì)管理的要求是不相適應(yīng)的。因此，我們應(yīng)立足于多元主體參與社會(huì)管理的發(fā)展要求，通過(guò)多種形式宣傳教育，增強(qiáng)公眾的政治責(zé)任感，樹(shù)立公眾積極參與社會(huì)管理的現(xiàn)代公民意識(shí)，培養(yǎng)公民精神，塑造公民文化，讓“多元參與”社會(huì)管理成為一種文化和習(xí)慣。同時(shí)，社會(huì)各主體只有提高自身素質(zhì)，以主人翁的姿態(tài)積極主動(dòng)地參與社會(huì)事務(wù)的管理，通過(guò)各種方式和途徑表達(dá)意見(jiàn)，發(fā)揮個(gè)體的首創(chuàng)精神和政治智慧，向政府獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，才能建設(shè)美好家園，創(chuàng)造幸福生活，實(shí)現(xiàn)社會(huì)和諧。
政府樹(shù)立多元參與理念，開(kāi)放多元參與。政府要有廣闊的胸襟和包容的心態(tài)，拋棄狹隘的執(zhí)政理念，樹(shù)立多元參與理念，讓最大多數(shù)社會(huì)主體參與社會(huì)管理，以此改善和優(yōu)化政府與公眾的關(guān)系，使政府的社會(huì)管理工作得到最大多數(shù)群眾的支持和理解。同時(shí)，政府應(yīng)開(kāi)放決策，將一部分權(quán)力讓渡給社會(huì)公眾，讓公眾參與決策，在決策過(guò)程中，政府與公眾形成互動(dòng)和協(xié)同，“少一些替民做主、多一些讓民做主”，以各種方式聽(tīng)取、采納公眾意見(jiàn)，公眾才有可能充分利用自己的權(quán)力，參與到社會(huì)管理事務(wù)中去。只有政府真正樹(shù)立多元參與理念，開(kāi)放多元參與，真正尊重民意，才能促進(jìn)多元參與社會(huì)管理的良性發(fā)展。
健全多元參與制度，拓寬多元參與渠道。公眾的政治參與程度是衡量現(xiàn)代社會(huì)政府治理民主化程度的重要指標(biāo)，良好的社會(huì)治理有賴(lài)于公眾的積極參與。我國(guó)的社會(huì)管理長(zhǎng)期以來(lái)是由政治精英來(lái)完成的，其原因之一就是我國(guó)缺乏具體的、可操作性的多元參與制度，多元參與社會(huì)管理的渠道短缺。因此，必須提高多元參與的制度化程度，盡快制定相關(guān)的法律和規(guī)定，用具體的制度來(lái)規(guī)范多元參與的內(nèi)容、程序、方式等，同時(shí)應(yīng)該更多地開(kāi)放體制內(nèi)渠道，加大公眾對(duì)政府事務(wù)參與的力度，為多元參與社會(huì)管理搭建更多更好更方便的平臺(tái)，讓群眾能夠暢所欲言，各抒己見(jiàn)。首先，健全和完善多元參與社會(huì)管理的參與制度，比如重大事項(xiàng)集體決策、社會(huì)公示與聽(tīng)證、決策評(píng)估等制度。凡涉及重大公共利益的決策，涉及復(fù)雜事項(xiàng)的決策和涉及多種利益沖突的決策，都應(yīng)有序發(fā)動(dòng)社會(huì)各主體集思廣益、獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，在聽(tīng)取各方意見(jiàn)，平衡各方利益后以公正、透明的方式做出決策。其次，拓寬多元參與渠道，參與的方式不僅是聽(tīng)證，還有社區(qū)會(huì)議、公民評(píng)審團(tuán)、公共調(diào)查、公眾辯論、焦點(diǎn)小組、鄉(xiāng)鎮(zhèn)電子會(huì)議等，國(guó)外公眾參與的方式達(dá)數(shù)十種，而且有專(zhuān)門(mén)幫助弱勢(shì)群體的參與制，如規(guī)劃中的規(guī)劃援助制度，讓NGO參與。③我們可以借鑒國(guó)外公眾參與的方式，盡量為多元參與社會(huì)管理拓寬順暢的渠道，最大程度地實(shí)現(xiàn)人民當(dāng)家作主。只有不斷創(chuàng)新和完善多元主體參與社會(huì)管理制度，拓寬多元參與渠道，才能保證社會(huì)各主體參與社會(huì)管理的合法性和有效性，同時(shí)，社會(huì)各主體才能在理性精神指引下，通過(guò)、聽(tīng)證、人大代表、網(wǎng)絡(luò)等多種途徑向政府表達(dá)訴求，確確實(shí)實(shí)參與社會(huì)管理。（作者分別為西華大學(xué)人文學(xué)院講師，副教授）
注釋
①［美］加布里埃爾?A?阿爾蒙德，小G?賓厄姆?鮑威爾：《比較政治學(xué)：體系、過(guò)程和政策》，曹沛霖等譯，上海:上海譯文出版社，1987年，第41~42頁(yè)。
②［美］亨廷頓：《變革中的政治秩序》，北京：三聯(lián)書(shū)店，1989年，第12頁(yè)。
多元文化管理篇8
關(guān)鍵詞：公司價(jià)值；多元化戰(zhàn)略；管理激勵(lì)；股東的代理成本
一、引 言
國(guó)內(nèi)不少上市公司追求多元化經(jīng)營(yíng)模式，試圖通過(guò)多元化，擴(kuò)大公司的規(guī)模，使公司走上健康穩(wěn)定發(fā)展的道路。然而，現(xiàn)實(shí)卻讓人們看到實(shí)行多元化戰(zhàn)略使許多公司走上了加速陷入財(cái)務(wù)危機(jī)甚至破產(chǎn)危機(jī)之路。巨人集團(tuán)、德隆集團(tuán)和三九集團(tuán)等都是非常鮮明的失敗案例。
我國(guó)的資本市場(chǎng)中退出機(jī)制不健全，即使公司經(jīng)營(yíng)不佳，資不抵債，也不可能立即退出這一市場(chǎng)，有人為的緩沖地帶。上市公司為了不被市場(chǎng)淘汰，往往利用資產(chǎn)重組這一手段，制造市場(chǎng)題材，形成多元化投資。同時(shí)多元化帶有明顯的行政色彩，經(jīng)理層更多追求的是與他們政治目標(biāo)相一致的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)，多元化往往被經(jīng)理層用來(lái)作為發(fā)展自己的工具。通過(guò)多元化將公司在短期內(nèi)做大，經(jīng)理層就可以得到與其公司規(guī)模相匹配的補(bǔ)償。尤其在內(nèi)部人控制比較嚴(yán)重的公司，經(jīng)理層往往采取最有利于自己的成長(zhǎng)方式，多元化便成為他們的首選方式。
在我國(guó)上市公司中，管理層的薪酬主要包括貨幣薪酬、持股、在職消費(fèi)和政治升遷等其他激勵(lì)(陳冬華、陳信元、萬(wàn)華林)。自1998年以來(lái)，我國(guó)對(duì)高管人員的薪酬制度進(jìn)行了較大的調(diào)整。但是，高管人員的薪酬結(jié)構(gòu)還不合理：高管人員持股比例較低，零持股現(xiàn)象嚴(yán)重，而且這種現(xiàn)象還有上升的趨勢(shì)。在工資和獎(jiǎng)金不足的情況下，經(jīng)理層的收益主要來(lái)自于資源的控制收益和在職消費(fèi)。世界各國(guó)經(jīng)營(yíng)者的收入多由市場(chǎng)自發(fā)調(diào)節(jié)，而我國(guó)對(duì)高管人員的薪酬實(shí)行管制，高管人員的收入與企業(yè)職工工資水平掛鉤。在股權(quán)結(jié)構(gòu)上，國(guó)有股占優(yōu)勢(shì)控股的地位。作為大股東的國(guó)有股東，由于其投資主體或股份持有者不明，導(dǎo)致其對(duì)公司的監(jiān)控非常弱。股票市場(chǎng)投資者中以中小股民為主，他們沒(méi)有積極性對(duì)公司實(shí)行主動(dòng)監(jiān)控，結(jié)果造成經(jīng)營(yíng)管理者的內(nèi)部人控制和“一股獨(dú)大”現(xiàn)象。
目前多元化的有關(guān)結(jié)論主要來(lái)自美國(guó)數(shù)據(jù)，反映的是美國(guó)公司的行為和制度背景，美國(guó)之外的有關(guān)多元化與管理層激勵(lì)的關(guān)系研究還很少，特別是新興資本市場(chǎng)國(guó)家。我國(guó)獨(dú)特的市場(chǎng)條件下，西方成熟理論的適應(yīng)性受到一定限制。我國(guó)特殊的缺席背景決定了上市公司的多元化戰(zhàn)略與管理層激勵(lì)之間的關(guān)系可能更為復(fù)雜。本文試圖從目前的證券市場(chǎng)結(jié)構(gòu)和制度背景出發(fā)，擬對(duì)我國(guó)上市公司的多元化戰(zhàn)略與管理層激勵(lì)之間的關(guān)系做一次經(jīng)驗(yàn)性驗(yàn)證。結(jié)果表明：現(xiàn)金薪酬水平與公司價(jià)值負(fù)相關(guān)，高管人員持股比例與公司價(jià)值之間是非線(xiàn)性關(guān)系，激勵(lì)并沒(méi)有發(fā)揮其應(yīng)有的作用；多元化對(duì)公司價(jià)值的影響并不顯著。多元化是否有利于公司價(jià)值，取決于公司其他方面的因素。當(dāng)控制了影響多元化的公司內(nèi)部因素后，我們發(fā)現(xiàn)國(guó)有股占主導(dǎo)地位的公司，多元化程度與激勵(lì)正相關(guān)。其中多元化程度與固定的現(xiàn)金薪酬關(guān)系不大，二者之間是負(fù)向關(guān)系；多元化程度與管理層持股比例之間是正向關(guān)系。多元化程度與在職消費(fèi)正相關(guān)，多元化決策是管理當(dāng)局希望從多元化中獲取更多的剩余收益和隱性的私人利益；多元化程度與國(guó)有股所占的比例負(fù)相關(guān)，但這種關(guān)系不顯著。而非國(guó)有股占主導(dǎo)地位的公司多元化與在職消費(fèi)反方向變動(dòng)。
本文余下的部分是這樣安排的：第二部分是理論分析；第三部分是樣本選取與變量的選擇；第四部分是實(shí)證結(jié)果分析；最后一部分是結(jié)論。
二、理論分析
1．多元化與公司價(jià)值
近年來(lái)的研究認(rèn)為，平均來(lái)說(shuō)，多元化的成本大于其帶來(lái)的收益，即存在“多元化折價(jià)”現(xiàn)象，增加公司的專(zhuān)業(yè)化程度可以提高公司的價(jià)值。lang and stulzc發(fā)現(xiàn)專(zhuān)業(yè)化公司的平均托賓的q值要高出樣本平均值的40％；berger and ofekt發(fā)現(xiàn)行業(yè)多元化可以減少公司價(jià)值的13％～15％，這種價(jià)值損失是由于過(guò)度投資和跨行業(yè)經(jīng)營(yíng)子公司造成的。國(guó)內(nèi)研究多元化經(jīng)營(yíng)和公司價(jià)值的文獻(xiàn)并不多，得出的研究結(jié)論不完全一致。劉力通過(guò)對(duì)多元化經(jīng)營(yíng)與企業(yè)效益、公司價(jià)值之間的關(guān)系進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)企業(yè)多元化經(jīng)營(yíng)的程度和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益和資產(chǎn)負(fù)債率之間不存在相關(guān)關(guān)系。朱江對(duì)多元化戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)績(jī)效之間的關(guān)系進(jìn)行了定量分析，發(fā)現(xiàn)多元化程度和其經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)之間沒(méi)有顯著的因果關(guān)系。金曉斌認(rèn)為上市公司多元化本身是中性的。蘇冬蔚等認(rèn)為我國(guó)上市公司多元化出現(xiàn)溢價(jià)現(xiàn)象。
2．多元化與代理成本
大量研究表明多元化是導(dǎo)致股東和經(jīng)理層之間代理沖突的一個(gè)主要方面。由于經(jīng)理層沒(méi)有全部的剩余索取權(quán)，他們有動(dòng)機(jī)謀求自身的利益。做出增加他們自身效用但潛在地會(huì)減少公司價(jià)值的決策。由于持有較多股份的經(jīng)理將面臨較高的風(fēng)險(xiǎn)，通過(guò)多元化來(lái)降低他們所持股份的風(fēng)險(xiǎn)。amhud and levc8)指出多元化是經(jīng)理們?yōu)榱私档退麄兊摹熬蜆I(yè)風(fēng)險(xiǎn)”而進(jìn)行的。多元化經(jīng)營(yíng)的目的是為了獲取私人利益，幫助他們建立一個(gè)龐大的公司帝國(guó)。jens－ encq)and$tulztz認(rèn)為多元化是經(jīng)理們以股東財(cái)富為代價(jià)追求自身利益的結(jié)果。私人利益之一來(lái)自于聲譽(yù)、好的職業(yè)前景和社會(huì)地位。私人利益之二來(lái)自于管理層的尋租和壁壘效應(yīng)(entrenchment effects)。當(dāng)公司存在多余的或者自由現(xiàn)金流量時(shí)，經(jīng)理們往往會(huì)傾向于過(guò)度投資，經(jīng)理們也能夠通過(guò)一些特定投資來(lái)侵占股東的利益。由于多元化可以使經(jīng)理們獲得與管理一個(gè)更大的公司相關(guān)的特權(quán)，其報(bào)酬與公司的規(guī)模相關(guān)，他們從多元化中獲得的私人利益要超過(guò)他們的私人成本。多元化也增加了剝離公司資源的機(jī)會(huì)。在剝離公司資源的過(guò)程中，經(jīng)理層也會(huì)得到私人利益。多元化符合經(jīng)理花錢(qián)而不向股東支付股利的意圖。只有通過(guò)內(nèi)在或外在監(jiān)督機(jī)制的壓力，管理者才會(huì)減少多元化。shleifer andvishnyt、bergerandofek認(rèn)為經(jīng)理們通過(guò)多元化來(lái)加強(qiáng)壁壘效應(yīng)，他們認(rèn)為通過(guò)進(jìn)行與經(jīng)理技能相匹配的投資活動(dòng)，經(jīng)理們?cè)黾恿伺c董事會(huì)討價(jià)還價(jià)的能力，使解雇他們變得十分昂貴。may發(fā)現(xiàn)當(dāng)ceo的個(gè)人財(cái)富較多地與公司的權(quán)益資本連在一起時(shí)，他們會(huì)熱衷于使公司多元化的并購(gòu)。ceo 的個(gè)人財(cái)富和企業(yè)價(jià)值都與多元化程度成正比。 denis et al發(fā)現(xiàn)內(nèi)部持股比例和外部持股比例越高的公司，多元化程度越低。他認(rèn)為當(dāng)前的專(zhuān)業(yè)化
三、樣本選取與變量的選擇
1.樣本的選取
本文選取了2001～2004年公布財(cái)務(wù)報(bào)告的滬市上市a股公司為研究樣本，研究中所采用的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)來(lái)源于天相數(shù)據(jù)庫(kù)、深圳市國(guó)泰安信息技術(shù)有限公司合作開(kāi)發(fā)的csmar數(shù)據(jù)庫(kù)。研究過(guò)程中使用的多元化程度數(shù)據(jù)為作者自己整理，經(jīng)過(guò)計(jì)算機(jī)校驗(yàn)，可以保證數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性。本文按照下列標(biāo)準(zhǔn)對(duì)原始樣本進(jìn)行篩選：①所選樣本公司必須在年報(bào)中披露分行業(yè)資料或類(lèi)似能區(qū)分其各行業(yè)營(yíng)業(yè)收入的資料。②剔除金融類(lèi)和公用事業(yè)類(lèi)的上市公司。 ③采用按行業(yè)定義上市公司經(jīng)營(yíng)單元的辦法。將經(jīng)營(yíng)單元定義為每一個(gè)業(yè)務(wù)收入占公司總銷(xiāo)售收入 5％以上的產(chǎn)品所在的行業(yè)為公司的一個(gè)經(jīng)營(yíng)單元。我們對(duì)這些公司進(jìn)行如下分類(lèi)：以是否跨行業(yè)為標(biāo)準(zhǔn)，將這些公司劃分多元化和專(zhuān)業(yè)化公司。如果公司只在一個(gè)行業(yè)中經(jīng)營(yíng)，則為專(zhuān)業(yè)化公司，否則為多元化公司。④剔除了數(shù)據(jù)不完整的上市公司。
2．變量的選擇
(1)公司價(jià)值。morck、shleifer、vishny(1988)， barclayandholdemess(1989)、zinga]es(1994)等都使用tobin’qcv來(lái)度量公司的價(jià)值。我們借鑒他們的研究成果，用tobin’q來(lái)度量公司的價(jià)值。
(2)多元化程度。我們選擇多元化程度為解釋變量。比較科學(xué)的多元化程度的度量指標(biāo)是sic代碼分類(lèi)數(shù)據(jù)庫(kù)中公司各業(yè)務(wù)單元的銷(xiāo)售額、資產(chǎn)額或利潤(rùn)額的比重來(lái)計(jì)算的多元化指數(shù)。我國(guó)進(jìn)行此項(xiàng)研究顯得非常困難。本文在借鑒現(xiàn)有的研究成果的基礎(chǔ)上，采取經(jīng)營(yíng)部門(mén)數(shù)(n)的自然對(duì)數(shù)(1a1) (n)和收入的熵指數(shù)(dt)(jacqueminandberry， 1979)來(lái)度量多元化程度。
(3)管理層激勵(lì)水平?？紤]到我國(guó)的特殊的制度背景，我們采用前三名高管人員的現(xiàn)金薪酬之和的自然對(duì)數(shù)ln、高管人員持股比例(1nside) 兩個(gè)變量來(lái)作為管理層激勵(lì)水平的代理變量。
(4)在職消費(fèi)(ac)。高管人員的在職消費(fèi)一般計(jì)入管理費(fèi)用，公司的高管人員往往通過(guò)辦公費(fèi)、差旅費(fèi)、業(yè)務(wù)招待費(fèi)、通迅費(fèi)、出國(guó)培訓(xùn)費(fèi)、董事會(huì)費(fèi)、小車(chē)費(fèi)和會(huì)議費(fèi)等八項(xiàng)來(lái)報(bào)銷(xiāo)其私人支出。我們按照陳冬華(2005)的做法，將在職消費(fèi)看作是上述的相加。在現(xiàn)金流量表附注中找到上述信息，將其相加即得在職消費(fèi)變量。
(5)控制變量。aggarwalwalking(1994)提出決定高管人員薪酬的因素主要有公司規(guī)模、成長(zhǎng)性等。我們選擇公司規(guī)模、資本結(jié)構(gòu)、增長(zhǎng)性和股權(quán)結(jié)構(gòu)等變量作為控制變量。(1)公司規(guī)模。s. s．chen (2000)發(fā)現(xiàn)大公司比小公司更容易進(jìn)行多元化。同時(shí)公司規(guī)模也被認(rèn)為是影響管理層薪酬的第二大因素。由于大公司有更多的管理層次結(jié)構(gòu)，每一層次都有一個(gè)薪酬差別。大公司的高級(jí)管理層的薪酬將超過(guò)小公司的薪酬水平。rajan and zinde8都把公司規(guī)模作為控制變量。我們按照此分析思路，也把公司規(guī)模作為控制變量，并用公司總資產(chǎn)的自然對(duì)數(shù)(lna)來(lái)度量公司規(guī)模。(2)資本結(jié)構(gòu)。西方的研究結(jié)論表明不同的資本結(jié)構(gòu)下最優(yōu)的經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬是不同的。高負(fù)債率公司的經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬業(yè)績(jī)敏感性特別低。本文采用長(zhǎng)期資產(chǎn)負(fù)債率(ltd)來(lái)度量公司資本結(jié)構(gòu)。且對(duì)資產(chǎn)和負(fù)債都采用賬面價(jià)值。(3)增長(zhǎng)性。myers認(rèn)為高成長(zhǎng)性公司對(duì)將來(lái)的投資有更多的選擇權(quán)。如果高成長(zhǎng)性公司需要外部權(quán)益融資來(lái)執(zhí)行這種選擇權(quán)，擁有大量債務(wù)的公司可能會(huì)放棄這個(gè)機(jī)會(huì)。因此擁有較大增長(zhǎng)機(jī)會(huì)的公司更容易發(fā)生代理成本。我們用主營(yíng)業(yè)務(wù)收入的增長(zhǎng)率(sc)來(lái)表示公司增長(zhǎng)性。(4)股權(quán)結(jié)構(gòu)。以前的研究表明，外部大股東的出現(xiàn)和高層管理者報(bào)酬之間是強(qiáng)相關(guān)性。我們將采用第一大股東所持的股數(shù)(h1)來(lái)代表大股東的絕對(duì)控制程度；用第一大股東與第二大股東持股比例之差(h1—h2)來(lái)代表大股東的相對(duì)控制程度；國(guó)有股所占的比例 (guoyou)和法人股所占的比例(fallen)來(lái)代表股權(quán)的性質(zhì)。
3．分析模型
由于本文數(shù)據(jù)是截面公司較多，而時(shí)期較少(4 年)的面板數(shù)據(jù)，分析重點(diǎn)為多元化戰(zhàn)略與管理層激勵(lì)之間的關(guān)系。因此，本文選擇面板數(shù)據(jù)模型進(jìn)行回歸。面板數(shù)據(jù)模型的優(yōu)點(diǎn)在于綜合考慮了截面和時(shí)間序列兩方面包含的信息，同時(shí)又可以通過(guò)一定的估計(jì)方法，克服兩種數(shù)據(jù)中容易出現(xiàn)的異方差、序列相關(guān)和自相關(guān)性，估計(jì)的結(jié)果更有效。模型形式為：
其中duoyuan表示多元化程度的變量，包括多元化熵指數(shù)和經(jīng)營(yíng)的部門(mén)數(shù)；ac表示代理成本； ln(n)是經(jīng)營(yíng)的部門(mén)數(shù)目的自然對(duì)數(shù)，表示多元化程度；jill表示與管理層激勵(lì)有關(guān)的各變量；μ1
四、實(shí)證結(jié)果分析
1.一致性檢驗(yàn)
表1一致性的檢驗(yàn)結(jié)果顯示：托賓q值均值為 1．29，中位數(shù)為1，07。在50％位數(shù)和90％位數(shù)之間，q值在1．07—1．887之間。前三位高管薪金之和的平均數(shù)為50．36萬(wàn)，中位數(shù)為37萬(wàn)；總經(jīng)理董事長(zhǎng)或總經(jīng)理持股比例平均為1，60％，中位數(shù)為0。在 50％位數(shù)和90％位數(shù)之間，其持股比例在0—0．1％之間。在職消費(fèi)平均為6．9％，中位數(shù)為22，81％；表示多元化程度的熵指數(shù)平均為0．4983，中位數(shù)為 0．6087。在50％位數(shù)和90％位數(shù)之間，dt值在 0．6087—1．2534之間；公司平均從事2．90個(gè)行業(yè)經(jīng)營(yíng)，中位數(shù)為3；第一大股東所占的比例平均為 47．52％，中位數(shù)為45．67％；第一大股東的絕對(duì)控制程度平均為37．66％，中位數(shù)為37．67％；國(guó)有股所占的比例平均為37．93％，中位數(shù)為44．26％；法人股所占的比例平均為18．34％，中位數(shù)為3．18％；其他控制變量的情況見(jiàn)表1。
表2變量之間的相關(guān)系數(shù)情況顯示：托賓q與前三名高管薪金之和顯著負(fù)相關(guān)，與規(guī)模、增長(zhǎng)性、高管人員的持股比例和法人股所占的比例負(fù)相關(guān)，與多元化程度和盈利能力顯著正相關(guān)，與大股東的絕對(duì)控制程度、國(guó)有股所占的比例和顯著負(fù)相關(guān)；多元化與前三名高管薪金之和、高管人員的持股比例負(fù)相關(guān)，與代理成本、規(guī)模、大股東的絕對(duì)和相對(duì)控制程度正相關(guān)；在職消費(fèi)與前三名高管薪金之和、高管人員的持股比例、大股東的絕對(duì)控制程度和相對(duì)控制程度、國(guó)有股所占的比例和法人股所占的比例和規(guī)模顯著負(fù)相關(guān)，與多元化程度顯著正相關(guān)；與其他控制變量的情況見(jiàn)表2所示。
2．多元回歸分析
我們的模型顯示了公司的價(jià)值、管理層激勵(lì)和多元化程度之間的一種均衡。我們主要在以下兩個(gè)方面進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)：公司價(jià)值、激勵(lì)與多元化之間的關(guān)系；多元化與激勵(lì)之間的關(guān)系。我們的設(shè)計(jì)遵從這樣的理論模型：管理當(dāng)局選擇的多元化程度是他們所得到的激勵(lì)水平的函數(shù)，公司價(jià)值、多元化程度和激勵(lì)相關(guān)。
(1)多元化、激勵(lì)與公司價(jià)值。這里我們主要是檢驗(yàn)公司價(jià)值與激勵(lì)和多元化程度之間的關(guān)系。我們使用的模型為：
是公司價(jià)值、激勵(lì)與多元化的實(shí)證檢驗(yàn)結(jié)果。由表中的數(shù)據(jù)可以看出，模型都顯示高管人員持股比例的系數(shù)為正(負(fù))，高管人員持股比例的平方為負(fù)(正)，表示公司價(jià)值與高管人員持股比例之間是非線(xiàn)性關(guān)系。前三名高管薪金之和變量系數(shù)為負(fù)，表示公司價(jià)值與前三名高管薪金之和顯著負(fù)相關(guān)。在沒(méi)有加入控制變量的模型中，公司價(jià)值與前三位高管人員現(xiàn)金薪酬顯著負(fù)相關(guān)。各模型都顯示公司價(jià)值與在職消費(fèi)顯著正相關(guān)，這與我們前面的理論模型中的預(yù)測(cè)相反。加入控制變量后，普通的 ols模型和固定效應(yīng)模型都顯示公司價(jià)值與增長(zhǎng)性負(fù)相關(guān)，與大股東的絕對(duì)和相對(duì)控制程度、國(guó)有股所占的比例、法人股所占的比例都顯著負(fù)相關(guān)，與資本結(jié)構(gòu)、公司規(guī)模和盈利能力顯著正相關(guān)。在沒(méi)有加入控制變量的模型中，普通的ols和固定效應(yīng)模型均顯示公司價(jià)值與前三位高管人員現(xiàn)金薪酬顯著負(fù)相關(guān)。普通的ols模型中公司價(jià)值與多元化程度之間的關(guān)系不確定。到底多元化是否有利于公司價(jià)值，不需要看其他方面的因素。公司價(jià)值與高管人員持股比例之間是非線(xiàn)性關(guān)系。加入控制變量后，普通的ols和固定效應(yīng)模型都顯示規(guī)模、盈利能力和資本結(jié)構(gòu)是顯著影響公司價(jià)值的控制變量。多元化水平與公司價(jià)值之間在各模型中顯示出不同的關(guān)系，但在職消費(fèi)在各模型中均對(duì)公司價(jià)值有顯著正向影響。
(2)多元化程度與激勵(lì)。公司多元化戰(zhàn)略行為會(huì)影響薪酬設(shè)計(jì)。多元化戰(zhàn)略要求賦予經(jīng)營(yíng)者廣泛的行動(dòng)自由，傾向于對(duì)高管人員支付較高的報(bào)酬。在均衡狀態(tài)下，多元化程度應(yīng)該與高管人員持股比例正相關(guān)，較大的私人利益驅(qū)使管理當(dāng)局去增加多
結(jié)果顯示：模型均顯示多元化程度與前三名高管薪金之和負(fù)相關(guān)；在普通ols模型中，二者關(guān)系顯著。多元化程度與高管人員持股比例之間是正相關(guān)系。在職消費(fèi)與多元化程度正相關(guān)。
結(jié)果顯示：在沒(méi)有控制其它變量的情況下，多元化程度與持股比例顯著正相關(guān)。加入控制變量的普通ols(面板數(shù)據(jù))模型中，多元化程度與元化程度和要求較多的報(bào)酬。此時(shí)變量(1nside)的系數(shù)61為正；若基于分散其不可分散風(fēng)險(xiǎn)的角度考慮，變量(1nside)的系數(shù)6l應(yīng)該為負(fù)。實(shí)行多元化戰(zhàn)略的企業(yè)采用了高水平、長(zhǎng)期化傾向的高管人員薪酬組合。在這部分，我們主要檢驗(yàn)多元化程度與激勵(lì)之間的關(guān)系。我們按照國(guó)有股所占的比例，以 30％為界，所占的比例大于30％的為國(guó)有股占主導(dǎo)地位。我們使用的模型為：
在職消費(fèi)顯著正相關(guān)；多元化程度與國(guó)有股和法人股所占的比例顯著負(fù)相關(guān)。在加入控制變量的固定效應(yīng)模型中，多元化程度與薪金水平顯著負(fù)相關(guān)。在非國(guó)有股占主導(dǎo)地位的公司，多元化與在職消費(fèi)顯著負(fù)相關(guān)。按照前面的分析可知，如果多元化水平發(fā)生變化的內(nèi)在來(lái)源是分散風(fēng)險(xiǎn)的動(dòng)因，那么多元化水平發(fā)生變化的公司價(jià)值對(duì)激勵(lì)的反映就比沒(méi)有經(jīng)歷這種變化的公司的大。從數(shù)量來(lái)看，β1+β2 應(yīng)該大于β1；如果多元化水平發(fā)生變化的內(nèi)在來(lái)源是出于獲取私人利益的動(dòng)因，那么多元化水平發(fā)生變化的公司的業(yè)績(jī)對(duì)激勵(lì)的反映就較弱。β1+β2應(yīng)該小于β1。這與獲取私人利益的多元化的動(dòng)因相一致。我們的研究結(jié)果與aggarwal(2001)的結(jié)論。
五、結(jié) 論
本文主要從代理的角度解釋多元化的決策行為。我們主要檢驗(yàn)了中國(guó)上市公司多元化與管理層激勵(lì)之間的關(guān)系。
1．多元化、激勵(lì)與公司價(jià)值
與我們?cè)谇懊娴睦碚摲治鰰r(shí)所預(yù)計(jì)的有所不一致。我們認(rèn)為公司多元化決策的驅(qū)動(dòng)因素自然也不同于投資決策的驅(qū)動(dòng)因素。國(guó)有股占主導(dǎo)地位的公司多元化決策是管理當(dāng)局既希望從多元化中獲取私人利益，又希望分散其人力資本的風(fēng)險(xiǎn)；而非國(guó)有股占主導(dǎo)地位的公司多元化決策是管理當(dāng)局希望分散其人力資本風(fēng)險(xiǎn)的因素所驅(qū)使。同，現(xiàn)金薪酬水平與公司價(jià)值負(fù)相關(guān)，高管人員持股比例與公司價(jià)值之間是非線(xiàn)性關(guān)系。表明在我國(guó)目前的制度背景下，由于合約的不完全，激勵(lì)并沒(méi)有發(fā)揮其應(yīng)有的作用；多元化對(duì)公司價(jià)值的影響并不顯著。多元化是否有利于公司價(jià)值，取決于公司其他方面的因素。
2.多元化與管理層激勵(lì)
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