職稱評選辦法篇1
關鍵詞：高職教師;職稱評審;系統(tǒng)論
高職教師職稱評審體系是高職院校人力資源管理的重要組成部份，對高職院校的教師綜合素質評價和師資隊伍建設具有較強的導向作用。然而我國現行高職院校教師的職稱評審體系存在諸多問題，偏離了高職院校師資隊伍建設的發(fā)展方向，嚴重影響了廣大教師工作的積極性和創(chuàng)造性，甚至還引起了學術不端、急功近利等不良風氣。因此，根據《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要）》和《國務院關于加快發(fā)展現代職業(yè)教育的決定》等文件對職業(yè)教育教師專業(yè)技術職務（職稱）評聘的要求，結合高職教育的辦學定位、人才培養(yǎng)目標及其對師資素質的相應要求，系統(tǒng)地構建符合高職院校實際并富有高職教育特色的教師職稱評審體系具有重要的現實意義。
一、現行高職教師職稱評審體系的弊端
高職教育發(fā)展之初，其教師職稱評審沒有獨立的評審體系，幾乎照搬普通高校教師的評審政策。隨著高職教育內涵式發(fā)展的需要，特別是全國上下都在加快發(fā)展現代職業(yè)教育的新形勢下，我國現行的高職教師職稱評審體系在實際工作中暴露出不少問題。
（一）評審理念不清晰
我國高職教育經過多年的探索發(fā)展，目前高素質技術技能人才的培養(yǎng)目標和“雙師素質”的師資隊伍建設導向得到普遍認同，也彰顯了高職教育有別于普通高等教育的辦學特色，然而，與我國高職教育相適應的教師職稱評審體系一直處于懸缺狀態(tài)，當前，高職教師的職稱“依據什么標準評價、采取什么方式評審、評聘如何對接”卻缺乏系統(tǒng)的思考，無論從評審政策的宏觀設計還是具體操作層面，都缺乏全新的理念，評審理念的不清晰，勢必影響高職教師職稱評審工作的健康發(fā)展，并誘發(fā)一系列系統(tǒng)性問題。
（二）評審條件不合理
我國的高職教育一直處于發(fā)展完善之中，過去高職教師的職稱評審條件是直接參照普通高校教師的職稱評審標準執(zhí)行的，雖然近幾年也有些省市相繼出臺了高職教師的職稱評審政策，但這些政策都沒有真正體現高職院校的辦學特色，成了普通高校教師職稱評審政策的“仿制品”或“精減版”，普遍存在重科研輕教學、重理論輕技能、重硬件輕軟件和重數量輕質量等問題。這樣一來，大多高職院校教師把主要精力用于報課題、寫論文，熱衷于學術研究，“為晉級申報項目，為職稱拼湊論文”，甚至還滋生了花錢請人等學術腐敗現象，忽視甚至放棄教學質量的提高、應用技能的提升和社會服務的參與，這顯然偏離了高職教育的辦學特色與定位，制約了高職院校“雙師素質”教師的成長，更阻礙了高素質技術技能人才培養(yǎng)目標的實現。因此，現行的高職教師職稱評審條件背離了高職教師成長的發(fā)展方向，也成為高職教育內涵發(fā)展的隱性阻力。
（三）評審方法不科學
當前，高職教師的職稱評審方法不科學主要反映以下幾個方面：一是與普通高校教師混和評審。有的省市高職院校教師的正、副教授職稱評審，仍然直接采用普通高校教師的評審標準，并與普通高校教師一起競爭，這顯然對高職教師是不公平的。二是評委專家構成不合理。有的省市盡管將高職教師的高級職稱評審作為單獨系列組織，但評委成員又主要來自普通高校，這些專家可能更多地關注普通高校教師的業(yè)績評價標準，難免出現利用普通高校教師的職稱評價標準來衡量高職教師的業(yè)績水平的現象。另外，評委中行政領導較多，可能存在行政權力影響學術評價的情況。三是對高職教師的教育教學能力、專業(yè)實踐能力、應用研究能力和社會服務能力缺乏有效的考核辦法，導致高職教師職稱評價中本應加強的部分反倒出現了“軟肋”。四是缺乏反饋溝通機制。我國現行的職稱評審一審即為終審，未評上的教師沒有申訴的余地，這難免有失公允。五是量化評審、網絡化評審等手段應用不足。當前，高職教師職稱評審主要是現場評審，這種方式不僅要耗費大量的人力財力，而且不可避免出現送人情、拉關系等不良風氣。
（四）評后管理不到位
長期以來，許多高職院?；煜寺毞Q與職務的概念，評上職稱就可直接聘任，這就是常說的評聘合一，這種模式對于獲得職稱者不僅能及時兌現相應的工資及福利待遇，并且一聘幾乎是終身制，后續(xù)管理沒有跟進，激勵機制不完善，聘任考核流于形式，績效評價、低聘或解聘等配套措施缺失，人為地造成教師“評審前拼命一時，評上后享受一世”，許多教師評上高級職稱后，便沒有了新的奮斗目標，昔日的工作激情和前進動力大大減退，得過且過混日子，嚴重阻礙了高職教師專業(yè)知識的發(fā)展和綜合素質的提升。
二、系統(tǒng)論視角下高職教師職稱評審體系的構建原則
系統(tǒng)論的基本觀點是把研究和處理的對象看成一個整體系統(tǒng)，研究系統(tǒng)、要素以及環(huán)境之間的相互關系和系統(tǒng)變化的規(guī)律性，它強調用全面、整體的觀點看問題，而不是片面、孤立地對復雜的事物進行分析研究，以達到全面認識、控制和把握研究對象的目的。將系統(tǒng)論應用于高職教師職稱評審體系的構建，應把握以下原則：
（一）整體性原則
高職教師職稱評審體系作為高職院校人力資源管理系統(tǒng)中的一個子系統(tǒng)，必須在高職院校人事管理機制改革系統(tǒng)的總體目標下，緊密配合其他子系統(tǒng)，發(fā)揮系統(tǒng)的整體協同效應。構建高職教師職稱評審體系應在整體全局觀念的指導下，將評審理念設計、評審條件設置、評審方法選擇和評后管理各個環(huán)節(jié)和要素有機結合起來，形成一個不可分割的整體，充分發(fā)揮職稱評審在高職院校師資隊伍建設上的“方向標”和“指揮棒”作用，最大限度地調動教師的積極性和創(chuàng)造性，以增強辦學活力，提高辦學效益。
（二）關聯性原則
關聯性是指系統(tǒng)與其子系統(tǒng)之間、子系統(tǒng)內部各要素之間的相互作用與相互聯系。在構建高職院校教師職稱評審體系的過程中，既要研究教師職稱評審各環(huán)節(jié)、要素之間的邏輯聯系，又要充分考慮職稱評審體系與人事管理機制總體設計的有效對接。當前，尤其是高職教師職稱評審標準的制訂，要充分考慮其與高職院校的辦學定位、人才培養(yǎng)目標和教師素質要求之間的聯系，不要偏離高職院校師資隊伍建設方向。
（三）動態(tài)性原則
動態(tài)性是指通過系統(tǒng)內部各要素及系統(tǒng)與環(huán)境的聯動，實現動態(tài)平衡，達到最優(yōu)的系統(tǒng)結構。在國家加快發(fā)展現代職業(yè)教育的形勢下，高等職業(yè)教育作為高等教育的一個辦學類型，當前乃至今后相當長時間內仍處于內涵發(fā)展時期，因此，高職院校教師職稱評審體系的構建，要在深化事業(yè)單位人事制度改革和發(fā)展現代職業(yè)教育的大背景下，緊密結合高職院校的辦學目標和師資隊伍建設的要求，不斷完善評審標準，改進評審辦法，加強評聘對接，保持各個子系統(tǒng)之間的動態(tài)平衡。
三、系統(tǒng)論視角下構建高職教師職稱評審體系的路徑
（一）創(chuàng)新評審理念是前提
高職教師職稱評審體系的構建是一項復雜的系統(tǒng)工程，打破常規(guī)，突破現狀，謀求新理念是解決問題的前提和先導，因此，要在深化事業(yè)單位人事制度改革和發(fā)展現代職業(yè)教育的大背景下，運用系統(tǒng)理論的基本思想，站在全局整體的角度來分析、解決問題。國家層面要加強政策法規(guī)的頂層設計，各省市教育主管部門和各高職院校要在政策法規(guī)的指導下，緊密結合高職院校的辦學定位和師資隊伍建設要求，制定一套針對性強和便于操作的高職教師職稱評審辦法，以構建有別于普通高校而又富有高職教育特色的教師職稱評審體系。
（二）完善評審條件是核心
高職院校教師職稱評審條件一定要“量體裁衣”，符合高職教育實際，因為高職教育培養(yǎng)的是高素質技術技能型的應用人才，這必然要求高職教師的綜合素質區(qū)別于普通高校教師，如用普通高校教師的職稱標準來評價高職教師顯然不合適。高職教師職稱評審條件，除滿足教師職稱系列所要求的師德修養(yǎng)、職業(yè)資格、學歷、任職年限等基本條件外，評審標準中要增加能夠反映高職院校辦學特色和“雙師素質”教師要求的內容，剔除或減少與高職辦學不相符的論文數量及刊物級別等方面的要求，要將以下能力及相應業(yè)績作為重要考核指標：一是教育教學能力。提高人才培養(yǎng)質量是高職院校最核心、最根本的任務，高職教師應回歸教育工作本位。通過重點考核教師的教學工作數量及質量，教學方法和手段改進，以及參與專業(yè)建設、課程建設、實訓條件建設、指導學生社團等方面的業(yè)績，來評價教師教育教學的水平和效果，教育教學中尤其要加大實踐教學的評價比重，建議將教師指導學生實習實訓情況、學生獲取專業(yè)技能證書的比率、學生獲得技能大賽的獎勵等，作為教師實踐教學的重要評價參數。二是專業(yè)實踐能力。評審標準向“雙師型”教師傾斜，重點評價教師的實踐技能水平、獲得行業(yè)認證的職業(yè)資格或技能等級證書、參與企業(yè)鍛煉的業(yè)績等，把教師的專業(yè)、行業(yè)影響力和技能考核等級等列為重要指標。三是應用研究能力。高職教師的科研方向應定位在技術應用研究層面，主要評價教師參與企業(yè)的科技創(chuàng)新和工藝革新，個人或團隊獲得的專利，通過橫向科研課題研究所取得的新工藝、新技術等。四是社會服務能力。重點評價教師參與校企合作、服務區(qū)域經濟社會的業(yè)績，鼓勵高職教師參與行業(yè)企業(yè)技術成果的推廣與應用，以及管理咨詢指導企業(yè)進行管理模式和方法的創(chuàng)新。
（三）改進評審方法是重點
首先，理順評審體制。高職教師職稱評審要遵照“單獨標準、單列評定”的原則，克服過去高職教師職稱評審“評審系列不獨立，評審標準不合理”的弊端。第二，選擇合適的評委專家。推動職稱評審去行政化，體現專業(yè)權威，確保職稱評審的公平性，盡可能選擇來自高職院校一線的專業(yè)教師和有名望的行業(yè)企業(yè)專家擔任職稱評委，這樣對高職教師的業(yè)績評價更具有針對性。第三，選用科學的評價手段?？茖W設置評審程序，為檢驗教師的專業(yè)實踐能力，可以試行增加技能考核等環(huán)節(jié)，達標者才能具備職稱申報資格。逐步探索量化評審和網絡信息化評審等比較先進的評價手段，防止評委主觀判斷上的偏差，使評價的結果能全面、較客觀地反映申報者的業(yè)績水平。信息化是職稱評審工作的發(fā)展方向，既可以增加工作透明度，又可以提高工作效率。
（四）健全監(jiān)督約束機制是保障
其一，建立全程公示制度。推行申報材料、評價結果公開的公示制度，以體現陽光操作，讓全校乃至全社會共同監(jiān)督高職院校教師的職稱評定，確保評審工作的客觀公正。其二，實行記名投票制。實名投票制是防止職稱評審過程中不正之風的有效手段。當前的職稱評審普遍采用的是無記名投票制，這種方式既有積極可取的一面，但也會造成少數不認真履責的評委隨意投票，甚至還給參評者“找人情托關系”的可乘之機。而記名投票制下每個評委的投票情況是公開的，而且還必須說明投票的理由，以促進評委嚴肅、認真地行使手中的評審權力。第三，要建立職稱評審的申訴和救濟機制。當前在職稱評審過程中，對于落選教師的反饋溝通不夠，以致有些落選者不知道未評上的原因是什么，更不知道下一步的努力方向。鑒于此，可以考慮成立教師職稱申訴委員會等類似組織，設定專門的申訴和救濟程序，受理教師有關職稱評審方面的咨詢、異議、申訴和舉報，保障教師職稱評定的合法權益。
（五）加強評后管理是趨勢
職稱評審不是一項孤立的工作，加強評后管理、推行評聘分開是職稱改革縱深發(fā)展的必然趨勢?！霸u”是取得資格的認證途徑，“聘”才是實用價值的體現。當前，很多高職院校職稱職務不分，評上職稱即聘上職務，而且一聘定終身，不利于教師的后續(xù)發(fā)展。高職院校要堅決推行“評聘分開”的制度，教師通過職稱評審獲得相應資格后，高職院校根據教學崗位需要按照一定的程序進行考核聘任，聘任后還要加強年度考核或聘期考核，聘任不合格者降低或取消相應待遇，發(fā)揮職稱評審與職務聘任的聯動作用，使高職教師在取得任職資格后繼續(xù)保持活力和優(yōu)勢，促進高職教育的可持續(xù)發(fā)展。
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收稿日期：2015-03-22
職稱評選辦法篇2
第一條為了加強和規(guī)范我市勞動模范、先進工作者（以下統(tǒng)一簡稱為勞動模范）的評選、表彰和管理工作，充分發(fā)揮勞動模范在社會主義物質文明、政治文明、精神文明建設中的帶頭、骨干和橋梁作用，進一步激發(fā)全市人民投身改革開放和現代化建設事業(yè)的積極性、創(chuàng)造性，根據國家、省有關規(guī)定，結合本市實際，制定本辦法。
第二條本辦法所稱勞動模范，是指本市范圍內，由中共中央、國務院，省委、省政府，市委、市政府（1980年3月28日九江升為省轄市后），原九江地委、行署命名為勞動模范、先進工作者（特指與勞動模范同時按同樣程序和同等標準評選命名的先進工作者）或者在表彰決定中明文規(guī)定享受勞動模范待遇的人員。
第三條 市勞動模范的評選、表彰和市級及其以上勞動模范的管理工作按本辦法執(zhí)行；全國、全省勞動模范的推薦、評選、表彰工作，按照上級的有關規(guī)定執(zhí)行。
第四條 本辦法適用于本市企事業(yè)單位、機關、團體和農村。駐市中央和省屬單位的有關工作可以參照本辦法執(zhí)行。
第二章 工作機構及主要職責
第五條 市勞動模范評選表彰管理工作委員會是市委、市人民政府領導下的勞動模范評選表彰管理工作機構（以下簡稱評委會），由市委組織部、市總工會、市人事局、市勞動和社會保障局等部門組成。其主要職責是：
（一）審定推薦評選和命名表彰市勞動模范總體工作方案；
（二）審核授予或者取消市勞動模范稱號的對象有關情況；
（三）審核全國、省勞動模范推薦人選有關情況；
（四）研究制定全市勞動模范評選表彰管理工作的有關政策，指導和協調有關工作。
市評委會下設辦公室，為其日常工作機構，辦公地點設在市總工會。其主要職責是：
（一）負責勞動模范推薦評選和命名表彰的具體組織工作；
（二）指導、協調和處理全市勞動模范日常管理工作；
（三）檢查有關的勞動模范政策的落實情況，提出調整勞動模范政策的建議方案；
（四）完成評委會交辦的其他工作。
第三章 推薦評選和命名表彰
第六條 市勞動模范命名表彰大會每五年召開一次。如遇特殊情況，經市評委會研究并報市委、市人民政府決定，可適當提前或推遲。在市勞動模范命名表彰大會間隔期間，對在社會主義物質文明、政治文明、精神文明建設中作出特殊貢獻的先進人物可即時命名表彰。
第七條 勞動模范推薦評選的條件。勞動模范應當具備下列基本條件：
（一）熱愛祖國，堅持鄧小平理論，全面貫徹“三個代表”重要思想和黨的基本路線，認真執(zhí)行黨的方針政策；
（二）模范遵守法律、法規(guī)、規(guī)章和職業(yè)道德；
（三）以高度的主人翁責任感和無私的奉獻精神投身改革和建設事業(yè)，業(yè)績顯著，貢獻突出，在本地區(qū)或者本行業(yè)處于領先水平。
全國、省勞動模范的具體推薦評選條件按上級規(guī)定執(zhí)行。市勞動模范的具體推薦評選條件由市評委會確定。
第八條 勞動模范推薦評選的原則：
（一）面向基層、面向經濟建設和各項社會事業(yè)第一線；
（二）公開、公平、公正，按照民主程序，自下而上推薦，接受群眾監(jiān)督；
（三）地方與行業(yè)相結合，以地方為主，兼顧各行各業(yè)。
第九條 勞動模范推薦評選和命名表彰的程序。
全國、省勞動模范原則上在市勞動模范中產生，具體推薦評選程序按上級規(guī)定執(zhí)行。
市勞動模范的推薦評選和命名表彰程序：
（一）基層單位推薦人選，須經職工代表大會或者職工大會（農村經村民委員會或村民大會，街道經社區(qū)居民委員會）討論通過。
（二）縣（市、區(qū)）工會和人事、勞動保障部門對推薦人選的先進事跡認真審核，經同級黨委、政府同意后上報。條管單位的推薦人選，還應當經其本系統(tǒng)上級單位審核后上報。
（三）市評委會辦公室匯總推薦人選的基本情況，進行審查并提出審查意見，上報評委會。
（四）市評委會審定市勞動模范表彰名單，公示后報市委、市人民政府批準，并由市人民政府命名表彰。
在市勞動模范命名表彰大會間隔期間即時表彰市勞動模范，由市評委會辦公室審查，經市評委會審核后，報市委、市人民政府批準命名。
第十條 勞動模范推薦評選的名額。全國、省勞動模范按上級下達的名額指標推薦評選。市勞動模范每五年評選100名左右，其中農民勞動模范占30％，職工及其他勞動模范占70％。
第十一條 市勞動模范命名表彰大會的經費，由市財政撥給?？睢?span style="display:none">L6Y萬博士范文網-您身邊的范文參考網站Vanbs.com
第四章 獎勵與待遇
第十二條 對勞動模范的獎勵堅持精神鼓勵和物質獎勵相結合的原則。
全國、省勞動模范的獎勵按照上級規(guī)定執(zhí)行。
市勞動模范由市人民政府頒發(fā)榮譽證書和獎章。市勞動模范命名表彰大會表彰的市勞動模范，由市人民政府給予一次性物質獎勵；在市勞動模范命名表彰大會間隔期間表彰的市勞動模范，由其所在單位給予一次性物質獎勵。
第十三條 勞動模范享受下列待遇：
（一）榮譽津貼待遇。2002年12月31日（含）以前命名表彰的勞動模范按以下標準享受榮譽津貼：
全國勞動模范每月100元；
省勞動模范每月60元，享受五年；
市級勞動模范每月20元，享受五年。
同時獲得不同層次勞動模范稱號的，按最高榮譽稱號享受榮譽津貼，不重復享受。
市屬單位勞動模范榮譽津貼所需資金由市級財政解決；縣（市、區(qū)、山）所屬單位勞動模范榮譽津貼所需資金由所在地縣級財政解決。
2003年1月1日（含）以后命名表彰的勞動模范按本辦法第十二條規(guī)定給予一次性獎勵。
（二）提高退休金待遇。
凡1995年9月30日（含）以前命名的全國、省勞動模范，退休時仍保持榮譽稱號的，已參加養(yǎng)老保險社會統(tǒng)籌的，在計發(fā)養(yǎng)老金待遇時，仍按《國務院關于頒布發(fā)和的通知》（國發(fā)〔1978〕104 號）、《江西省人民政府關于印發(fā)江西省城鎮(zhèn)企業(yè)職工養(yǎng)老保險制度改革實施方案的通知》（贛府發(fā)〔1995〕50號）、《江西省人民政府關于印發(fā)的通知》（贛府發(fā)〔1999〕14號）規(guī)定保留其優(yōu)惠待遇，列入統(tǒng)籌支付；未參加養(yǎng)老保險社會統(tǒng)籌的以及機關、事業(yè)單位的勞動模范按《國務院關于頒布發(fā)和的通知》（國發(fā)〔1978〕104號）規(guī)定執(zhí)行。
（三）補充養(yǎng)老保險待遇。
凡1995年10月1日（含）以后命名的全國、省勞動模范，符合條件的，由所在單位為其辦理一次性補充養(yǎng)老保險。具體標準和操作辦法待上級出臺實施細則后執(zhí)行。
（四）醫(yī)療優(yōu)惠待遇。
有單位的勞動模范每2年由所在單位安排一次體檢，體檢費用由單位承擔，并建立勞動模范健康檔案。勞動模范因病或者非因公負傷（自身違法行為所致除外）在停止工作進行醫(yī)療期間，六個月以內工資照發(fā)，六個月以上按本人現行工資75%發(fā)給。對患癌癥、精神病、癱瘓等疾病的勞動模范，經企業(yè)和勞動保障部門批準，享受工資照發(fā)待遇的期限可以適當延長。
（五）勞動就業(yè)和上崗優(yōu)先待遇。
生產經營正常的企事業(yè)單位不得安排勞動模范下崗，特殊情況需安排勞動模范下崗的，必須報市評委會辦公室批準。因企業(yè)改制等原因下崗或者自然失業(yè)的勞動模范，當地政府必須保障其基本生活，并盡快采取措施優(yōu)先安置其上崗就業(yè)。
（六）療（休）養(yǎng)待遇。
在崗且單位生產經營正常的勞動模范每年可享有療（休）養(yǎng)或休假15天的待遇，期間工資照發(fā)，福利待遇不變。
（七）優(yōu)先接受培養(yǎng)教育和選拔任用待遇。
符合條件的勞動模范報考高等院校時，按國家有關規(guī)定優(yōu)先錄??；在干部任用上優(yōu)先考察使用。
（八）在窗口行業(yè)享受優(yōu)先服務待遇。
窗口行業(yè)應當逐步建立并落實勞動模范享受優(yōu)先服務待遇的相關制度。
第五章 日常管理
第十四條 市評委會辦公室應當做好全市勞動模范的管理、服務工作，建立健全勞動模范檔案，建立勞動模范動態(tài)管理制度，負責勞動模范資格的確認和證明，接待和辦理有關來信來訪。
第十五條 具體日常管理工作以基層為主。建立勞動模范重要情況報告制度，凡勞動模范發(fā)生工作單位或職務崗位變動、離退休、下崗或失業(yè)、去世、嚴重違法違紀等重要情況，由工會組織逐級上報市評委會辦公室備案。
第十六條 各有關部門應當與工會、勞動模范所在單位密切配合定期了解勞動模范的思想、學習和生活情況，傾聽其意見、建議和要求，及時解決勞動模范在工作生活等方面的困難，依法維護其合法權益。不得歧視、刁難、打擊、壓制勞動模范。
第十七條 市評委會辦公室所需工作經費，由市財政按年度預算撥給。
第六章 取消榮譽稱號
第十八條 勞動模范有下列情形之一的，取消其榮譽稱號：
（一）用虛假事跡騙取勞動模范榮譽稱號的；
（二）因觸犯刑律，受到刑事處罰的；
（三）因犯嚴重錯誤，受到行政開除留用、開除公職或、處分的；
（四）非法離境的或喪失中華人民共和國國籍的。
第十九條 取消勞動模范榮譽稱號的程序。
取消全國、省勞動模范榮譽稱號，按照上級規(guī)定的程序辦理。
取消市級勞動模范榮譽稱號的程序為：由所在單位寫出書面報告，比照推薦評選程序逐級上報，經市評委會辦公室審查，市評委會審核，報市委、市人民政府批準。
第二十條 被取消勞動模范榮譽稱號的，授予機關應當收回其榮譽證書和獎章，并終止其享受的勞動模范一切有關待遇。
第七章 附 則
第二十一條 本辦法由市總工會負責解釋。
職稱評選辦法篇3
一、選拔職位與人數
1、指揮與通信處處長1名；
2、行政許可服務處處長1名；
3、指揮信息保障中心主任1名（管理七級崗）；
4、行政許可服務處副處長1名；
5、指揮信息保障中心副主任1名（管理八級崗）。
二、選拔范圍
面向市民防局機關公務員、直屬事業(yè)單位人員公開選拔。
三、資格條件
符合《公務員法》、《黨政領導干部選拔任用工作條例》和《公開選拔黨政領導干部工作暫行規(guī)定》、《市民防局干部職務提拔、職級晉升管理制度》（試行）等文件規(guī)定的基本要求。
1、競爭正科職干部的，須任副科職3年以上，或任主任科員1年以上，年齡在1964年1月1日后出生；競爭副科職干部的，須任科員3年以上，或任副主任科員1年以上，年齡在1969年1月1日后出生。
2、政治表現好，認真執(zhí)行黨的基本路線、國家法律法規(guī)和各項方針政策，具有較強的政治責任感和事業(yè)心，積極進取，開拓創(chuàng)新，勤奮踏實，實績顯著。
3、熟悉所報職位業(yè)務，具有履行崗位職責所必須的政治和專業(yè)理論水平、業(yè)務工作能力、管理協調能力以及相關知識。
4、遵紀守法，廉潔自律，未發(fā)生違規(guī)違紀問題，近3年來年度考核等次在稱職以上。作風正派，善于團結同志，在群眾中有較高公認度。
5、具有大學專科以上學歷。
6、競爭機關崗位的，人員身份為公務員或參照公務員管理人員；競爭指揮信息保障中心主任、副主任的，人員身份應為全額撥款編制人員。
7、身體健康，能正常工作。
四、程序步驟
（一）競崗工作方案。召開全體干部職工動員大會，競崗工作方案，公布競崗職位、報名條件、選拔程序和方法等。
（二）報名和資格審查。報名人員按規(guī)定填寫《報名表》并附相關材料，統(tǒng)一報送至局辦公室。每人限報1個職位。局辦公室會同有關處室對照《方案》中規(guī)定的競崗條件，對報名人員進行資格審查，報經局黨組同意后，對符合競崗條件的人員予以公示。
（三）大會述職和民主測評、推薦。
1、大會述職。述職采取大會述職的形式進行。述職內容主要是自己近3年來的工作業(yè)績、廉潔自律等情況，述職報告不超過2000字，述職材料須按規(guī)定時間完成，連同電子文檔報局辦公室。大會述職時間每人控制在10分鐘內。
2、民主測評，權重40%。大會述職后，對競爭上崗人員進行民主測評。民主測評分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次，參評人數為局全體干部職工（參評人員到會率不低于90%）。民主測評得分=（優(yōu)秀票×1+稱職×0.8+基本稱職×0.6）/參加測評總人數×100?？偡?00分。競崗人員得分低于60分的，取消競崗資格。
3、民主推薦，權重60%。大會述職后，對競爭上崗人員進行民主推薦。民主推薦得分=（局黨組成員投票數/參評黨組成員數）×100×45%+（副調研員及中層干部投票數/副調研員及中層干部人員數）×100×35%+（一般工作人員投票數/參評一般工作人員數）×100×20%?？偡?00分。
（四）組織考察。局辦公室按照民主測評（40%）、民主推薦（60%），計算綜合得分。競崗人員綜合得分低于60分的，取消競崗資格。局黨組根據綜合得分情況、實際工作需要及職位需求等因素，確定考察對象并公示預告?？疾觳扇€別談話方式進行，主要考察德、能、勤、績、廉等方面的情況。
（五）黨組研究決定。局黨組根據考察情況和任職要求，研究確定擬任人選。最終任職由局黨組結合本人報名、職位需求及個人特點等情況確定。
（六）公示、任職。對擬任人選進行公示，時間7天。公示結束且無異議后，按相關規(guī)定辦理任職手續(xù)。
五、紀律與監(jiān)督
1、競爭上崗工作在局黨組領導下進行，局辦公室按照方案要求，負責組織實施工作，局紀檢組全程跟蹤監(jiān)督。嚴格按照本實施方案規(guī)定的程序和步驟進行，保證公開選拔競爭上崗工作有條不紊地推進。
2、相關工作人員要嚴格遵守組織人事紀律，不準泄露考察情況、黨組討論情況等。參加考察的人員要公道正派，不準隱瞞或者歪曲事實真相。參加競爭的人員要正確對待競爭，不準弄虛作假、搞拉票等非組織行為。競崗期間設立舉報電話，并在一樓大廳設立競崗工作意見箱，對署名反映本次公開選拔工作中的違紀問題，局黨組、紀檢組將及時進行調查核實，并按照有關規(guī)定進行處理。
職稱評選辦法篇4
（一）全面性原則。對領導干部履職情況實施審計評價，事關審計對象個人、部門利益和干部的選拔任用或晉升，內審部門在實施審計評價時必須全面考慮反映審計對象履行職責情況。根據其任職期間在班子建設、組織人事工作（部門負責人履行“一崗雙責”職責情況）和黨風廉政建設及個人廉潔自律，傳達、貫徹國家金融法律法規(guī)、方針政策和總行規(guī)章制度及上級行的決策，組織參與決策，內部控制管理和業(yè)務管理等方面履行職責及審計問卷調查的綜合情況進行評價，不附帶任何主觀臆斷和感情因素，使之具有一定的全面性和客觀公正性。
（二）量化性原則。對領導干部履職審計，必須緊緊圍繞領導干部履行個人工作職責情況作為審計的重點和評價的重要依據。但迄今為止基層人行只有內設科（股）室建立了較為粗線條的部門負責人崗位責任制，基本沒有建立單位負責人崗位責任制，沒有直接對基層行、部門負責人進行直接考核的量化指標，對領導干部履行職責的審計極易演變成為全面審計或單純的業(yè)務操作審計，很難達到“審事議人”的目的。上級行應盡快制定《領導干部履行職責審計實施細則》，細化更為具體的審計內容和量化指標，通過量化領導干部任職期間工作業(yè)績和應承擔的各項責任，運用可以計算、度量和比較的數字、數據作為對其實施審計評價的依據。
（三）可操作性原則。選擇作為審計評價的信息和依據并不是內容和事例越多、數據越龐大就越好，應考慮審計信息的量化及數據獲得難易程度和可靠性，利用人民銀行現有的審計信息統(tǒng)計渠道或其他審計資源，盡量選擇具有代表性的主要內容和綜合指標，為實施審計評價提供有效的、可操作性的審計信息和依據。
（四）謹慎性原則。實施審計評價時必須在取得充分的審計證據、可靠的審計事實、有效的溝通交流和客觀分析的基礎上進行，堅持實事求是和客觀公正，不得隨意擴大或縮小，既及時指出存在的問題，也充分肯定取得的成績，盡可能采用“寫實”的方式進行評價，做到寓評價于敘事之中，避免鑒定式的抽象評價。
二、科學界定履行職責審計的評價標準
對審計對象實施評價，可在科學界定審計內容和評價標準的基礎上，采用百分制的方式，堅持定性與定量相結合，最終通過“全部條件法”和“一票否決法”實施綜合評價。
（一）單項評價內容及標準
1.班子建設、組織人事工作（部門負責人履行“一崗雙責”職責）和黨風廉政建設及個人廉潔自律情況。審閱黨委（組）會議、行長辦公會議、行務會議（部門會議記錄）和黨委（黨組）中心組學習記錄、組織人事工作和干部任免資料、領導干部廉政檔案及黨風廉政建設工作檔案資料，抽樣率應達100%。單位負責人的審計以班子建設和組織人事工作為主，部門負責人的審計以履行“一崗雙責”職責情況為主。審計對象認真完成黨委（黨組）中心組理論學習任務；嚴格執(zhí)行《黨政領導干部選拔任用工作條例》；審計調查問卷和審計期限內人事部門對審計對象本人及班子成員（部門負責人本人）的民主測評綜合結果符合人事部門年度績效考核全優(yōu)標準；嚴格落實各項思想政治制度；按照《中國人民銀行黨風廉政建設責任制量化考評辦法（試行）》開展黨風廉政建設工作。達到上述要求此項滿分為100分。
如出現未按照《黨政領導干部選拔任用工作條例》選拔任用干部的情況占比每上升一個百分點扣1分；民主測評的綜合結果稱職率在100%-75%之間每下降一個百分點扣1分；未落實各項思想政治制度占比每上升一個百分點扣1分。得分在90分以上和按照《中國人民銀行黨風廉政建設責任制量化考評標準（試行）》定量審計得分在90分以上的可認定為優(yōu)秀；89-80分和黨風廉政建設定量審計得分在80分以上為稱職；79-75分和黨風廉政建設定量審計得分在75分以上為基本稱職；75分以下或稱職率在75%以下，未完成黨委（黨組）中心組理論學習任務，黨風廉政建設定量審計單項得分在75分以下和審計對象本人或班子成員的廉潔自律方面發(fā)現明顯問題可認定為不稱職。
2.傳達、貫徹國家金融法律法規(guī)、方針政策和總行規(guī)章制度及上級行決策情況。審計對象所在單位或部門建立和完善公文督辦制度，審計對象對上級來文閱（批）示或督辦意見明確，規(guī)定具體的完成時限，記錄齊全；相關部門貫徹落實及時，各種文件資料齊全。達到上述要求此項滿分為100分。
如出現審計對象閱（批）示或督辦意見遺漏，完成時限不明確，貫徹落實上級精神的相關證明文件資料和記錄不齊全的情況，其中任意一項占比每上升一個百分點扣1分。得分在90分以上認定為優(yōu)秀，89-80分為稱職，79-75分為為基本稱職，75分以下或未建立公文督辦制度認定為不稱職。
3.組織參與決策情況。建立和完善黨委（組）議事制度、行長辦公會議制度和行務會議制度（部門會議制度）、議事規(guī)則和決策程序，明確重大事項需集體研究的內容；重大事項經集體研究決策符合制定的規(guī)則和程序的要求；任期內無集體研究和決策違規(guī)事項，無因決策失誤造成經濟損失、責任事故或不良后果，重大突發(fā)事件上報及時，處置果斷有效，未造成任何不良后果；預算安排合理，指標調整報經上級行批準，資金管理與分配嚴格遵循公開和透明原則，經集體討論研究決定，無暗箱操作的現象；無截留、克扣分支機構費用現象，收支平衡，財務會計報告編制真實、完整，無截留財務收入、私設小金庫現象。任期內無債權債務，無掛賬超支，無經費遺留問題。達到上述要求此項滿分為100分。
如出現相關制度欠完善或遺漏、重大事項集體研究決策不符合程序、決策違規(guī)事項、重大事項上報不及時和指標調整未經上級行批準等情況，其中任意一項占比每上升一個百分點扣1分。得分在90分以上、89-80分和79-75分且未造成任何不良后果，任期內無債權債務，無掛賬超支，無重大經費遺留問題，對前任遺留問題給予及時解決的可分別認定為優(yōu)秀、稱職和基本稱職。得分在75以下，任期重大事項決策失誤或未經民主決策造成嚴重經濟損失、責任事故或不良后果，發(fā)生嚴重違反財經紀律或法規(guī)的問題和重大經濟案件的認定為不稱職。
4.內部控制管理。建立和制定了嚴格的內控管理體系和各項規(guī)章制度，關鍵控制點和風險控制點明確，嚴格執(zhí)行行長（部門負責人）對本單位（部門）內控管理負總責，其他領導對分管工作負責，部門內控責任落實到人分級管理的制度規(guī)定；重視內控環(huán)境建設，按照上級行的制度規(guī)定對崗位工作職責、工作程序、業(yè)務流程、應急處置預案、崗位職責分工和權力制約機制的全面性和有效性履行檢查監(jiān)督職責，有完整和規(guī)范的檢查記錄；對發(fā)現的風險隱患，及時采取措施進行整改，任職期間未出現因內控機制不健全或管理不到位而發(fā)生安全責任事故。達到上述要求此項滿分為100分。
如出現各項規(guī)章制度不夠健全或有遺漏；關鍵控制點和風險控
制點欠明確；因業(yè)務發(fā)展需要或上級明確要求修訂制度而未及時修訂；未采取有效措施及時化解風險隱患和各項檢查監(jiān)督記錄不全等情況，但未因內控機制不健全或管理不到位而發(fā)生重大安全責任事故，其中任意一項占比每上升一個百分點扣1分。得分在90分以上認定為優(yōu)秀，89-80分為稱職，79-75分為基本稱職。75分以下或關鍵控制點和風險控制點不明確，履職期間出現重大安全責任事故認定為不稱職。
5.業(yè)務管理。各項業(yè)務管理制度健全，執(zhí)行到位，操作合規(guī)；審計對象嚴格按制度要求履行應由本人負責的有關審核、審批、督促和檢查等方面的職責，無委托或授權他人代辦的情況；業(yè)務管理和操作無違法違規(guī)行為，各項基礎業(yè)務差錯率控制在上級制度允許的誤差范圍以內，對審計中發(fā)現的問題無直接責任和主管責任。達到上述此項滿分為100分。
如出現各項業(yè)務管理制度不健全或執(zhí)行欠到位，審計對象委托或授權他人履行應由本人履行的職責等情況，占比每上升一個百分點扣1分；業(yè)務管理和操作的違規(guī)行為控制在5%范圍內每上升零點一個百分點扣2分；違規(guī)金額控制在1%范圍內每上升零點一個百分點扣10分；各項基礎業(yè)務差錯率控制在萬分之二范圍內每上升萬分之零點一扣5分；對審計中發(fā)現的問題直接責任和主管責任控制在20%范圍內每上升一個百分點扣5分。出現上述問題但未造成不良后果，得分在90分以上可認定為優(yōu)秀，89-80分為稱職，79-75分為基本稱職。得分在75分以下或造成不良后果，業(yè)務管理和操作的違規(guī)行為占比在5%以上，違規(guī)金額占比在1%以上，業(yè)務差錯率在萬分之二以上，對存在問題負直接責任在20%以上的，認定為不稱職。
（二）綜合評價指標及等級分類。綜合評價指標分為四個等級：優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職，采用“全部條件法”和“一票否決法”進行確認?！叭織l件法”即以各單項評價指標分值為基礎，依據其在綜合評價中的重要性，確定其權重，采用加權平均法，得出最終評價結果（Y）。如：設定上述各單項評價指標在綜合指標中的權重分別為30%、15%、20%、20%和15%，各單項評價指標分值為X，代Y=30%*X1+15%*X2+20%*X3+20%*X4+15%*X5，當Y等于或大于90分可評定為優(yōu)秀，小于90分、等于或大于80分評定為稱職，小于80分、等于或大于75分評定為基本稱職，低于75分評定為不稱職?！耙黄狈駴Q法”即單項指標出現不稱職情況的實行“一票否決”。
參考文獻:
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職稱評選辦法篇5
說明:在寫作上,教育年鑒條目應該包括標題、導語、釋文和作者4個部分。本要點只是釋文部分的寫作要點,不討論標題、導語和作者。
一、會議類
1.工作會議
要點:會議過程(報告、經驗介紹、表彰活動)、主報告名稱、提出的問題、解決問題方法、近期工作任務、工作方針、會議規(guī)模。
2.報告會(專題報告會屬于教學范疇)
要點:報告名稱、主要觀點、警句、工作目標(任務)、參加學習范圍和規(guī)模。
3.研討會(強調提出問題、解決問題和對問題認識)
要點:會議主題、會議經過、研討內容、會議觀點、會議共識、參加人員規(guī)模、論文情況。
4.總結、表彰會議
a。單位、事業(yè)、
要點:表彰對象、先進條件、交流經驗、會議規(guī)模、背景資料(事業(yè)沿革、規(guī)模)。 B。個人
要點:表彰對象、事由、交流經驗、會議規(guī)模、背景資料(事跡)。
5.座談會、征求意見
要點:活動形式、主要內容、意見(問題應該有歸類)、參加范圍、人數。
6.論壇
要點|主題、形式、發(fā)吉Ⅱ清況、主要觀點、交流論文、論壇規(guī)模。
二、入物類
1.領導人調研、慰問
要點:調研方式、調研過程、主要內容、提出的主要觀點(包括言論、行為、警句)。
2.領導人信函、題詞
要點:主要內容(最好是直接引語)、提出希望、完整的背景資料。
3.著名學者(多出現在聘任制)
要點:聘任崗位、聘任活動、背景資料(外國人:姓名(注明外文)、性別、國籍、職業(yè)、主要研究領域及成就。中國人:出生年月、性別、出生省縣、著名社會關系、職業(yè)、主要研究領域及成就)。
4.紀念人物(思想研討) 要點:活動經過、評價結論、參加對象與規(guī)模、背景資料(出生年月、性別、出生省縣、主要教育經歷、主要成就(具體列舉獲獎情況〉、主要思想)。
5.人物傳紀(以介紹人為主,當選和逝世)
出生年月、性別、出生省縣、畢業(yè)學校(學歷)、參加工作時問、主要經歷(按年月記述)、主要教學(研究)領域、主要成果(教學、科研)、主要榮譽(市級以上)、背景資料(榮譽背景)、著名社會關系。
三、檢查類(可以分為檢查和被檢查兩類)
1∶評估、被評估
要點:評估依據(指標)、評估方法(聽取匯報、實地、問卷,自評、互評)、評估重點、范圍(占應評估百分比)、評估結果(合格、不合格)、主要成績、問題、評估背景資料(評 估范圍內基本情況)。
要點:評估單位、評估依據、評估方法、評估重點、評估結果、被評估背景資料、背景資料(在
2.調研
要點:調研重點、調研方法、調研范圍、調研結果(應該有量化概念),主要成績、問題,背景資料(調研范圍內情況)
3.檢查(口氣比評估強硬)
要點:檢查依據(指標)、檢查重點、檢查方法(聽取匯報、實地檢查、問卷檢查、自查、互查)、檢查范圍、檢查結果(量化概念)、主要成績、主要問題、檢查范圍基本情況。
4.驗收、被驗收
要點:驗收依據(標準)、驗收方法、驗收范圍(占整體百分比)、驗收結果(量化概念)、背景資料。
四、評選類(包括評選、當選)
評選(可以分為兩類,組織評選和參加評選)
1.組織評選
要點:評選組織、評選范圍、評選方法、評選內容、評選條件與要求、評選規(guī)模(占應評選的比例)、評選結果、背景資料。
2.當選(人員、單位)
a。人員
要點:當選項目、參加人員、參加項目、比賽方法、完成情況、背景資料(主辦單位、評選范圍、評選規(guī)模、獲得同類獎項總規(guī)模、全國情況)。
B。單位
要點:獲獎全稱、入選條件、主要成績、背景資料(同上)。
3.成果獲獎
a?？萍?span style="display:none">L6Y萬博士范文網-您身邊的范文參考網站Vanbs.com
要點:成果名稱、學科屬性、應用主要理論、創(chuàng)新、主要成果、效益、立項時問、投入。 b。藝術
要點:作品名稱、類別、藝術理念、風格、型制、成就、投入、背景資料。
4.競選(競選主要在學生當中開展)
要點:競選職位、競選組織、競選對象、競選科目、競選程序、參選人員和規(guī)模、競選結果。
五、培訓類
1.培訓班
要點:培訓方式(自學、集中授課、專題講座、座談、參觀考察、調研)、培訓內容(很重要)、考核方式、學制(學習期限)、培訓規(guī)模、畢(結)業(yè)情況。
2.教學班(開學)
要點:專業(yè)名稱、授課方法(外國人、專題講座)、課程設胃(課程數)、培養(yǎng)方向、學制(學習期限)、招生人數、獲得畢業(yè)證書。
六、競賽、比賽類(舉辦、參加兩類)
1.舉辦競賽(逢五逢十)
要點:競賽全稱、競賽方式、組織形式、設立項目(很重要)、評分方法、競賽規(guī)模、競賽成績、背景資料。
2.體育比賽
要點:比賽全稱、比賽方式、組織形式(賽制)、設立項目、評分方法、競賽規(guī)模、競賽成績(破紀錄)、背景資料(逢五逢十)。
3.參賽(獲獎)
要點:比賽全稱、主辦單位、比賽規(guī)模、競賽制度、參賽經過、參賽選手情況、成績、背景
七、事件類(一些近乎自然的客觀現象)
1.敘事
要點:事件主要經過、背景資料
2.事故
導語(重大事故應該有時、分)、事故過程、造成后果(人員傷亡、火災有過火面積)、直接經濟損失、結果、事故原因。
八、竣工(這類條目不收開工的)
1.設施(系統(tǒng))
要點:系統(tǒng)組成、應用主要技術、系統(tǒng)功能、系統(tǒng)規(guī)模(平面、立體)、開工時問、總投入。
2.建筑物
要點:占地面積、建筑面積、空間利用、建筑結構(框架、磚混、鋼混)、主要組成部分、設計能力、主要性能、開工時間、總投資。?
3.博物館(展覽館)
要點:占地面積、建筑面積、建筑結構(框架、磚混、鋼混)、建筑風格、主要組成部分、主要展品介紹、館藏數量、開工時間、總投資。
4.網絡
要點:光纜長度質量(以太)、連接方法(接入光纜、路由器)、連接主干網絡(互聯網、北京教育網、萬維網)、布線系統(tǒng)、網口速率、終端數目、開工時問、總投入。
5.數據庫
要點:數據規(guī)模(時間、空間)、運行平臺、連接渠道(獲取數據渠道)、建設時問、總投入。
6.實驗室(教學設各)
要點:隸屬關系、占地面積、建筑面積、主要設各、性能特點、承擔實驗和教學任務、擁有專業(yè)技術人員、總投入、背景資料。
7.體育設施(運動場)
要點:占地面積、建筑面積、建筑結構(框架、磚混、鋼混)、主要組成部分、設計能力、主要性能、開工時間、總投資。
九、成立類
1.學校
要點:主辦單位、坐落方位、辦學性質、占地面積、建筑面積、主要設施、人員總數及構成(教師學生數)、固定資產總值,開工建設時間、總投入。
2.輔助機構(實體)
要點:隸屬關系、方位(較大機構)、占地面積、建筑面積、主要設施、固定資產總值、人員總數(包括構成)、開工時間、投資單位及數額、背景資料。
3.工作機構(非實體)?
要點:隸屬關系、機構性質、主要職責、工作方式、組成人員、背景資料
4。二級學院(系)
要點:學院全稱、主要組成部分(實驗室、實訓基地、電化設施)、主要學科、開設課程、培養(yǎng)方式、培養(yǎng)方向、學位授予權限(碩士點、博士點)、師資力量、首次招生規(guī)模、學院特 點、背景資料(各方面沿革)
5.企業(yè)
要點:企業(yè)性質、隸屬關系、經營項目、經營方式、注冊資金、從業(yè)人員。
6.團體
要點:隸屬關系、團體性質(學術、群眾)、法人資格、產生程序(一般的講是選舉)、組成規(guī)模、
主要活動。
十、出版(沒有出版社不收)
1.教材
要點:教材名稱、編寫內容、主要特點、立項時間、圖文規(guī)模、總投入。
2.圖書(音像)
要點:全稱、分類(專著、文集、選集、小說)、論證問題、主要觀點、圖文規(guī)模(分鐘)、總投入、出版社。
十一、合作類(兩方以上活動)
1.合作事項
要點:協議全稱、協議內容、簽約方各自責任與義務、共同目標(利益)、協議期限。
2.合作辦學
要點:協議全稱、協議內容、簽約各方承擔的教學任務、共同培養(yǎng)目標、獲得學歷、學制、首次招生規(guī)模。
十二、實行類
1.制度
要點:實施制度全稱、制度內容、主要特點、與舊制度區(qū)別、實施范圍(規(guī)模)、實施情況、背景資料(舊制度使用沿革)。
2.聘任制(競聘)
要點:聘任職務及占相應職務的百分比、聘任原則、聘任程序、參加范圍、聘任結果、任期、背景資料。
3.考核(逢五逢十) 要點:考核對象、考核組織、考核程序、考核對象、考核人數(占應考核人員百分比)、考核結果。
4.獎學金
a。頒發(fā)(逢五逢十)
要點:獎金名稱、頒發(fā)對象、頒發(fā)頻率、獎金數額(人/元)、背景資料(設立單位、人,設立目的,歷屆獲獎總數)
b。領取
要領:獎金名稱、獲獎情況、背景資料(設立單位,設立目的,頒發(fā)對象、頒發(fā)范圍、獎勵額度)。 十三、教學(教法、學法)
1.講座(通常是系列講座)
要點:講座名稱、內容(重要觀點)、形式、教學目的、學制、學習對象、學習規(guī)模。
2.教學實驗
要點:實驗項目、實驗方法、使用教材、實驗特點、與傳統(tǒng)方法差別、實驗范圍與規(guī)模、實驗結果、背景資料。
3.開設新課程
要點:課程全稱、課程性質(選修、必修)、承擔人員(校外、外教)、課程內容、總課時、考核方式、學習人員和規(guī)模。
4.社會實踐
要點:活動名稱、方法、主要經過、參加人員及數量。
十四、變更
1.更(復)名
要點:更名全稱、更名引發(fā)變化、背景資料(建校以來名稱沿革、相關性質沿革)。
2.變更體制
要點:劃轉單位全稱、劃轉后的性質變更、背景資料(建校以來隸屬沿革、相關性質沿革)。
3.遷址
要點:遷址方位、占地面積、建筑面積、主要設施、開工建設、總投資、背景資料(舊址方位、占地面積、建筑面積、遷址原因)。
十五、舉辦活動
1.演練要點:性質、演練方法(單位)、項目、演練規(guī)模。
2.文化節(jié)(逢五逢十)
要點:活動名稱(歷年延續(xù)應包括屆數)、主題、形式、設立項目、規(guī)模(什么人多少人)、背景資料。
3.紀念活動
a。單位
要點:活動經過、評價、參加人員規(guī)模、背景資料(說明被紀念單位)。
B。紀念事件
要點:活動經過、對事件評價、參加人員與規(guī)模、背景資料(發(fā)生的時問、規(guī)模)。
4.展覽
要點:展覽名稱、展廳面積、作者、作品、數量、品種與風格、反映現實(表達作者什么心情)、背景資料。
5.演出
要點:演出名稱、藝術形式(歌舞、器樂、朗誦、演唱)、演出總規(guī)模、代表作品、參加對象與人員。
6.雙選會(畢業(yè)生)
要點:招聘單位性質、招聘方式(面試、講座)、招聘數量、提供就業(yè)崗位、求職人員范圍、求職數量、達成意向。
十六、完成類
1.取締
要點:取締依據、取締條件、安胃方法、背景資料(取締單位沿革)。
2.撤并
要點:撤并去向、被撤并單位沿革。
3.畢業(yè)(首屆)
要點:畢業(yè)專業(yè)(教學班)、人員屬性(研究生、特困生)、規(guī)模、來源、畢業(yè)成績、畢業(yè)生去向、背景資料(開辦情況)。
3.結題、通過鑒定
職稱評選辦法篇6
第一條為規(guī)范我市勞動模范評選和管理工作，更好地發(fā)揮勞動模范在社會主義物質文明、精神文明、政治文明和生態(tài)文明建設中的先進模范作用，更好地激發(fā)全市人民構建社會主義和諧社會的積極性，促進我市經濟社會又好又快發(fā)展，根據國家有關法律法規(guī)和政策，結合舟山市實際，制定本辦法。
第二條舟山市勞動模范評選和管理工作在市委、市政府的領導下，由舟山市勞動模范評選領導小組(以下簡稱市勞模評選領導小組)負責。各級黨委和政府應加強對勞動模范的評選和管理工作，有關部門、勞動模范所在單位的黨政工應重視并認真做好對勞動模范的培養(yǎng)、選樹、宣傳、教育、管理工作。
第三條舟山市勞動模范評選表彰工作一般每三年進行一次(遇浙江省和全國勞動模范評選表彰的年份一般不評選表彰市勞動模范)。如遇特殊情況，經市委、市政府同意，可提前或推遲評選。
在市勞動模范評選間隔期間，對做出特殊貢獻的先進人物，經市勞模評選領導小組審核，報市委、市政府批準可直接授予舟山市勞動模范稱號。
第二章評選組織機構
第四條市勞模評選領導小組由市委分管副書記擔任組長，市政府聯系工會工作的副市長擔任副組長。成員由市委、市政府分管副秘書長、市紀委(監(jiān)察局)、市委組織部、市委宣傳部、市委政法委、市漁農辦、市發(fā)改委、市財政(地稅)局、市人勞社保局、市人口計生委、市審計局、市環(huán)保局、市安全監(jiān)督局、市國稅局、市工商局、市總工會等單位負責人組成。市勞模評選領導小組負責審核市勞動模范候選人名單，研究提出全市勞動模范評選表彰管理工作的意見和建議，指導和協調工作。
第五條市勞模評選領導小組下設辦公室(以下簡稱市勞模評選辦公室)，負責全市勞動模范評選表彰的具體工作，指導、協調和處理勞動模范日常管理工作，檢查有關勞動模范政策的落實情況，提出調整勞動模范政策的建議方案，完成市委、市政府和市勞模評選領導小組交辦的其他工作。市勞模評選辦公室設在市總工會。
第三章評選范圍和條件
第六條市勞動模范的評選范圍：在我市改革開放和經濟社會建設中作出突出貢獻的各行各業(yè)各階層人員。
第七條市勞動模范評選的基本條件：熱愛祖國，堅決貫徹執(zhí)行黨的基本路線和各項方針政策，模范
遵守國家法律法規(guī)，具有優(yōu)秀的思想品質和職業(yè)道德，立足本職、奮發(fā)進取、開拓創(chuàng)新、勇于奉獻，以高度主人翁精神投身于改革和建設事業(yè)，工作成績突出，在全市各行各業(yè)處于領先地位，有廣泛的群眾基礎。
違反社會治安、計劃生育、環(huán)境保護、安全生產等基本國策及有關法律法規(guī)的，實行一票否決。
第八條勞動模范是時代精神的體現者，具有時代特色，應根據不同時期的特點制定具體的評選條件。
第九條市勞動模范評選名額要嚴格控制，重點向一線傾斜。每次評選的具體名額及分配由市委、市政府另行確定。
第四章評選原則和程序
第十條市勞動模范的評選推薦嚴格按照“公平、公開、公正”的原則，堅持標準，嚴格程序，**推薦，接受群眾監(jiān)督，采取“自下而上、逐級審查”的辦法進行，面向基層、面向工作一線，并兼顧各行各業(yè)，充分體現廣泛性、先進性和代表性。
第十一條評選推薦市勞動模范的程序：
一、基層單位推薦。所在單位在廣泛征求群眾意見的基礎上由黨、政、工集體研究確定推薦人選，經職代會或職工大會(村民代表大會或村民大會)討論通過，并在本單位公示后報上級主管部門初審。
二、主管部門初審?？h(區(qū))、市產業(yè)、系統(tǒng)、有關單位黨、政、工對推薦人選初審同意后，報市勞模評選辦公室匯總上報市勞模評選領導小組審核。
三、市勞模評選領導小組審核。經市勞模評選領導小組對推薦人選審核同意，報市委、市政府審批，并在市級新聞媒體上公示無異后，由市委、市政府命名表彰，頒發(fā)證書和獎章。
四、推薦浙江省和全國五一勞動獎章以及省和全國勞動模范(含全國先進工作者，下同)人選按規(guī)定程序辦理經市委、市政府審核同意后上報。
對我市榮獲浙江省五一勞動獎章的個人，同時授予舟山市勞動模范稱號。
五、浙江省勞動模范一般從市勞動模范或具備相當榮譽人員中推薦;全國勞動模范一般從省勞動模范或具備相當榮譽人員中推薦。
第五章獎勵和待遇
第十二條對勞動模范的獎勵堅持精神鼓勵和物質獎勵相結合的原則，以精神鼓勵為主，同時給予一定的政治和物質生活方面待遇。
第十三條各級黨委、政府要研究完善有關勞動模范的待遇政策，各單位要認真貫徹執(zhí)行，不斷提高和改善勞動模范的學習、工作、生活條件。
第十四條市、縣(區(qū))應建立勞動模范特殊困難專項補助資金，用于補助患重大疾病、喪失勞動能力、遭遇重大自然災害等造成生活特別困難的勞動模范。
第十五條凡調離舟山工作的勞動模范，從調離次月起不再享受舟山市有關勞動模范的待遇。
第十六條勞動模范因各種原因未享受待遇的，由市勞模評選辦公室查實確認后的次月起享受有關待遇(另有規(guī)定的從其規(guī)定)。
第六章日常管理
第十七條勞動模范管理遵循屬地管理原則，按隸屬關系實行分級管理。市勞模評選辦公室負責對全市勞動模范的管理工作，各縣(區(qū))勞模評選辦公室，市產業(yè)工會、工委及有關單位工會負責對本地區(qū)、本行業(yè)(系統(tǒng))、本單位勞動模范的管理工作。日常管理工作以勞動模范所在單位的基層工會為主。
對未經過市勞動模范評選組織申報的，不納入市勞模評選辦公室管理范圍，由原評選表彰部門和推薦單位負責管理，并落實相關待遇。
第十八條各級工會要指定專人具體負責勞動模范管理工作，及時掌握勞動模范的工作、生活情況，建立健全勞動模范動態(tài)管理檔案和電子檔案，協助、督促有關單位落實好勞動模范的各項政策。
第十九條建立勞動模范管理動態(tài)情況報告制度。當勞動模范出現工作變動、職務升降、違紀處分、突發(fā)困難、遭遇災禍、住院治療、去世等情況，所在單位工會應及時逐級上報，直至市勞模評選辦公室。
第二十條勞動模范退休后關系轉入街道(鄉(xiāng)鎮(zhèn))、社區(qū)或各類管理中心的，轉出單位工會應做好與轉入單位的銜接工作，做到關系不斷、服務不斷，并逐級上報至市勞模評選辦公室。
第二十一條各級黨政工組織要關心勞動模范的培養(yǎng)教育和身心健康，建立聯系、走訪制度，組織開展各種有益活動，及時聽取勞動模范的意見和建議。
第二十二條各級黨政工及新聞媒體要廣泛宣傳勞動模范的先進事跡，大力弘揚勞動模范愛崗敬業(yè)、無私奉獻、艱苦奮斗、勇于創(chuàng)新的優(yōu)秀品質和時代精神，形成關心勞模、愛護勞模、尊重勞模、學習勞模、爭當勞模的良好社會風尚。
第二十三條各級黨政工要依法維護勞動模范的合法權益，堅決反對歧視、刁難、打擊、壓制勞動模范的行為，情節(jié)嚴重的要追究有關責任人的責任。
第二十四條勞動模范評選、獎勵、管理、活動費用列入各級政府財政預算。
第七章撤消榮譽稱號和終止享受待遇
第二十五條勞動模范有下列情況之一者，應撤消其榮譽稱號：
一、偽造先進事跡，騙取榮譽的;
二、因觸犯刑律，受到刑事處罰的;
三、受到開除黨籍、開除公職或留用察看處分的;
四、道德品質敗壞，腐化墮落或有其他嚴重違法亂紀行為，在群眾中和社會上造成惡劣影響的;
五、非法離境的;
六、其他不宜保留榮譽稱號的。
第二十六條勞動模范有下列情況之一者，終止享受勞動模范有關待遇：
一、勞動模范榮譽稱號被撤消的;
二、被黨紀、政紀撤職處分的;
三、被留用察看、留黨察看處分的;
四、被勞動教養(yǎng)的;
五、自動離職、單位除名的;
六、其他不適合繼續(xù)享受勞動模范待遇的。
第二十七條凡撤消勞動模范榮譽稱號和終止享受勞動模范有關待遇，須由所在單位提出書面報告并附相關資料逐級上報評選機構批準。經批準后，撤消榮譽稱號的應收回榮譽證書、獎章，終止享受勞動模范有關待遇的從宣布次月起執(zhí)行。
第八章附則
第二十八條各縣(區(qū))或市產業(yè)、系統(tǒng)、單位可根據本辦法，結合實際制定具體辦法或實施細則。
第二十九條本辦法由市勞模評選辦公室負責解釋。
職稱評選辦法篇7
困惑一：評審主體困惑。高校成立學科組對申報高級職稱者進行評審，評審者與申評者同屬一個專業(yè)，評審標準可以做到同一尺度。而出版在高校只算得上一個小學科，出版方向的專家并不多，因此往往是由出版與圖書、學報、檔案方向的正高職稱者組成聯合評審組，申報出版高級職稱者就與圖書、學報、檔案等專業(yè)申報者一起接受評審。由于申評者與評審者學科不完全匹配，給評審組堅持同一尺度評定參評人員的申報條件帶來困難，最后的投票表決并不是建立在對申評者全面認識的基礎上，自然無法達成評審的初衷。而且，圖書、學報、檔案等申評人員，其平?？蒲锌己艘缶捅容^高，他們進行學術研究的固有條件比起天天考慮市場的出版社人員自然要好得多，出版社人員與他們在一起競爭，在科研成果上往往落后一步。
困惑二：評審標準困惑。各?。ㄊ校┒贾贫顺霭娓呒壜毞Q評審的標準與辦法，高校在組織評審過程中也會一一對照標準，但是在堅持標準的同時還會設置通過率，參評人員即便已經符合出版高級職稱評審條件，高校這一關也不一定能夠通過。這個困惑，實際上是標準執(zhí)行問題：在高校評了高級職稱的人員，其基本工資、崗位工資等便隨之上調，因此高校要設置一定的通過率；大學社是企業(yè)，評聘分離，員工評上高級職稱也不意味著其待遇就會有明顯提高，而且出版社員工的工資、獎金等全部由企業(yè)負擔，在評審中設置通過率限制，是不合情理的。
困惑三：評審制度困惑。大學社已經改制，但仍處處留有高校事業(yè)單位管理的印跡，如出版社領導主要由學校委派而較少從出版社提拔，兩種編制人員實行工資兩條線，職稱評審費兩種人員兩個標準，評審參照高校職稱評審辦法，等等?，F在全國的出版社高級職稱申評大致分為兩類，一類即為大學社以外的其他出版社，由單位組織材料審核與上報，由?。ㄊ校┏霭婢纸M織遴選全省（市）的出版領域專家成立評審組進行評審，這種評審的評審者、申評者都屬于同一領域，申評者機會平等，因此較為合理。另外一類就是大學社，先由大學社進行材料審核上報，然后學校組織成立學科組和高評委對申評者進行資格評審，這種評審對出版社參評者較為不利，如果再考慮高校學科建設對高級職稱的要求以及出版社人員管理社會化，大學社的人員在大學體制內申報高級職稱便更處劣勢。而這正是大學社聘用制人員中高級職稱者少于其他出版社的根本原因。出版社所屬學校級別越高，其高級職稱評審要求也越高，申評高級職稱也就越難。
隨著大學社原事業(yè)編制人員逐步退休，聘用制人員將逐步成為出版社發(fā)展的主要力量，或許在不久的將來，大學社只有社長、總編和財務總監(jiān)來自學校，所謂的身份問題也就不再是影響企業(yè)發(fā)展的因素。所以，出版社目前對聘用制人員的培養(yǎng)與高級職稱群體所占的比例必將對出版社未來的發(fā)展產生重要影響。筆者認為，高校在解決大學出版社聘用制人員高級職稱評審問題中扮演著關鍵角色，同時出版社也要在員工職業(yè)發(fā)展和評價機制上進行改革。
思考一：高校改變經營單位管理思路。經營單位的所有權歸學校，但是高校應該按照企業(yè)的發(fā)展規(guī)律給予出版社充分的發(fā)展空間與自由，并給予配套政策。對出版高級職稱評審，高?？梢杂袃蓚€思路：一是改革思路，即將出版專業(yè)高級職稱評審納入省市出版局評審體系，高校作為出版社的主辦單位，只負責對申報出版高級職稱者的材料真實性進行核驗，然后出具委托評審函，由出版局組織評審，這樣大學社人員與其他出版社人員就能面對同一標準，較為公平。二為改良思路，即高校仍成立評審組對申報者的材料進行評審，但是只從條件滿足情況上進行評定，不設置通過率，只要符合條件即給出評審意見，并出具委托評審函，由省市出版局再組織評審，這種辦法從形式上和內容上保證了申評材料的真實性和資格條件的符合率，同時又保證了大學社申評者能與其他出版社人員適用相同的評審標準。
思考二：出版單位建立發(fā)展激勵機制。職稱評審既是對工作能力的檢驗，也是工作取得業(yè)績的證明，它可以成為單位評聘員工的參考。出版社作為人力資源的使用者，可以將職稱評定與崗位級別晉升等進行一定程度的掛鉤，以便充分發(fā)揮考核的激勵作用，從機制上促進員工提高業(yè)務水平與能力，積極參與職稱評審。同時，出版社要制定人才發(fā)展目標，以提升編輯綜合素質、使編輯獲得全面發(fā)展為基本點，促使編輯自覺地學習提高，多出研究成果，從而反過來為出版社更好地服務。①在具體實施中，可以設置一定的獎項，如重大圖書（出版）獎、引進項目和資金、重大出版項目立項、出版科研等，將經濟效益和社會效益結合起來，建立理論和實踐能力綜合提升的長效機制。
思考三：員工加強自身修煉，注重積累。高校改革職稱評審辦法、出版社制定激勵措施只是為職稱申評提供更好的評審條件，申評者自己是否達到評審標準才是關鍵。在評審中，高級職稱申報者的短板往往是業(yè)績成果和論文，特別是教輔出版所占比重較大的大學社，能記到個人頭上的“高大上”選題和圖書較少，如果申評者平日不留意工作中的問題，不積極思考解決的辦法，自然也就找不到課題申報與論文寫作之源。因此，申評者一方面應當了解擬申報職稱所需要的條件，將指標要求分解到日常的工作中，注重工作業(yè)績的日積月累而不是臨時突擊拼湊；另一方面，應該經常閱讀出版類報刊，關注與自身工作相關的出版動態(tài)，了解該領域的出版趨勢與狀況，發(fā)現工作中存在的問題或需要改進之處，參考已有研究分析問題的存在背景與現狀，結合工作實踐思考解決的辦法，并形成文字。長期積累之后，發(fā)現問題的意識與寫作的能力自然能夠得到提高。
國家已經吹響了文化大發(fā)展大繁榮的號角，要使文化產業(yè)增加值占國民經濟比重顯著提升，文化產業(yè)推動經濟發(fā)展方式轉變的作用明顯增強，并逐步成長為國民經濟支柱性產業(yè)。②高校應該賦予已經改制的大學社更多的經營自主權與管理權，改革大學出版社高級職稱評審不平等問題；大學社雖然背靠高校，占據著作者、內容等資源優(yōu)勢，但是面對市場的殘酷競爭，亟須積極主動求變，建立健康穩(wěn)健發(fā)展的內在促進機制，特別是人才發(fā)展激勵機制；大學社員工也要認清形勢，加強自身修煉，不斷提升個人能力和層次，以期獲得更好的發(fā)展。
職稱評選辦法篇8
為進一步加強我鄉(xiāng)干部隊伍思想作風建設，增強廣大干部工作責任心、事業(yè)心，激發(fā)和調動工作積極性，根據上級有關干部競爭上崗的規(guī)定，結合我鄉(xiāng)實際，經鄉(xiāng)黨委研究，特制定本方案：
一、組織領導
建立*鄉(xiāng)干部動態(tài)管理工作領導小組。組長：徐宏亮，副組長：王紅玲，成員：何國茂、范福壽。領導小組下設辦公室，辦公室主任由何國茂同志擔任。領導小組負責本次機關干部優(yōu)化組合工作組織協調、督促檢查。
二、參加對象
鄉(xiāng)機關公務員、事業(yè)人員及工辦人員（不包括黨政正職）。
三、工作程序
鄉(xiāng)中層干部實行競爭上崗，由鄉(xiāng)黨委聘任，任期為2年。其他干部實行雙向選擇。除辦公室專職崗位外，其他機關干部既劃入工作片又歸口辦公室，在此基礎上，實行“末位誡勉”和“雙向選擇”，具體操作程序如下：
1、定崗定編，合理設定崗位及有關崗位考核系數。根據縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)街道機構改革方案和鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）機關“三定”及人員定崗實施意見的要求，結合*鄉(xiāng)工作實際，經鄉(xiāng)黨委研究確定，設辦公室崗位23個，其中辦公室專職崗位6個（文書兼員及文化體育員、鄉(xiāng)財政報帳員兼委托中心會計及工業(yè)統(tǒng)計員、計劃生育專干、服務員），兼職崗位17個。黨政綜合辦公室4名，社會事務管理辦公室7名，農業(yè)農村辦公室7名，綜合治理辦公室5名。確定工作片崗位17個，內、外片駐村崗位分別為8個、9個，同時劃入各辦公室。按照有關規(guī)定，辦公室主任、工作片片長由班子成員按照班子分工兼任；設置中層副職職數6個，其中黨政綜合辦公室副主任1名，社會事務管理辦公室副主任1名，農業(yè)農村辦公室副主任1名，社會綜合治理辦公室副主任1名，內外片副片長各1名。根據各村實際，分別設置1.0、1.1、1.2的駐村崗位系數。
2、報名推薦和填報工作意向。動員機關干部報名和進行組織推薦，由鄉(xiāng)黨委進行資格審查，確定中層干部初步人選。組織全體機關干部填報工作崗位意愿，包括專職辦公室崗位和駐村崗位（兼職辦公室崗位），在此基礎上，由鄉(xiāng)黨委研究確定，將機關干部分別劃入兩個工作區(qū)塊，其中6名為專職辦公室干部、17名為駐村干部（兼職辦公室干部）。
3、民主測評和任職信任度測評。組織全體鄉(xiāng)機關干部和村黨支部書記、村委會主任對全體鄉(xiāng)機關干部（不包括黨政正職）進行民主測評和中層干部初步人選任職信任度測評。測評時，先將鄉(xiāng)干部民主測評表發(fā)給各參會對象，參會對象根據干部的實際表現在測評表格“優(yōu)秀”、“稱職”、“不稱職”三個相應欄內打“√”。按照群眾測評50%、鄉(xiāng)黨政正職10%，鄉(xiāng)領導班子成員20%，鄉(xiāng)其他機關干部20%的權重和優(yōu)秀（90分）、稱職（70分）、不稱職（40分）的標準，將測評情況折算成分數，并進行排名。根據測評結果，排名末位的，作為誡勉談話對象。班子成員如“不稱職”得票數超過有效票票數10%，且在班子中排名末位的作為誡勉談話對象，并取消片長或辦公室主任任職資格。然后進行中層干部初步人選任職信任度測評，將經鄉(xiāng)黨委研究確定的中層干部初步人選名單發(fā)給各參會對象，由參會對象在測評表格“信任”和“不信任”二個相應欄內打“√”，達到任職信任度測評有效票50%以上的人員，取得擔任中層干部資格，受誡勉談話人員不得聘任為中層干部。片長由鄉(xiāng)黨委在達到任職信任度測評50%以上的班子成員中研究確定；辦公室副主任人選經辦公室主任提名，各片副片長由片長提名，由鄉(xiāng)黨委研究確定。測評結束，公布各片片長和辦公室主任名單。
4、片（辦）負責人選擇工作人員。根據工作性質分專職辦公室人員、駐村干部和兼職辦公室人員三塊進行，由各工作片片長和辦公室主任根據劃定的兩大塊人員名單和各工作片（辦公室）人員的設置情況挑選工作人員（包括副片長和各辦公室副主任）。先由各辦公室主任挑選專職辦公室人員，然后由各片片長挑選駐村干部，最后由各辦公室主任挑選辦公室兼職人員。挑選工作人員時，采取“背靠背”的方法。先進行挑選權抽簽，然后根據抽簽序號逐輪挑選，每輪只限挑選1名。挑選結束將經各工作片片長挑選后的各工作片駐村干部名單進行公告。未被工作片和辦公室挑到的人員作為誡勉談話對象。
5、村干部選擇駐村干部。工作片片長駐村崗位事先由鄉(xiāng)黨委確定，片長所駐村的村黨支部書記、村委會主任不再參加村干部選駐村干部。分片召開各村黨支部書記、村委會主任會議，會議由各工作片片長主持，將事先設計好的表格和經上輪挑選后各片駐村干部名單發(fā)給本工作片各參會對象，經各村書記、主任協商統(tǒng)一意見后（若兩個村主職干部都不在家的，由片長電話聯系后代為填寫），每村按照志愿順序，填寫希望派駐的駐村干部2名。所在工作片的所有村未選到的人員作為誡勉談話對象，如是副片長人選，則取消擔任副片長資格。
6、工作人員選擇崗位。事前，鄉(xiāng)黨委將確定的各工作崗位和駐村崗位系數進行公示，并組織干部進行崗位選擇。先選擇專職辦公室崗位，然后選擇駐村崗位，辦公室志愿只能填到各辦公室，具體崗位由各辦公室統(tǒng)一安排，駐村志愿需填到具體駐村崗位，每人可填寫2個工作崗位志愿。
7、鄉(xiāng)黨委研究審定，公布結果。鄉(xiāng)黨委根據雙向選擇意見，決定任命中層干部，并確定各工作人員的工作崗位。雙向選擇中，沒有對應關系的，由鄉(xiāng)黨委統(tǒng)一安排工作崗位，不服從安排的予以誡勉談話。
四、其他事項
1、受誡勉談話人員扣發(fā)3個月獎金，視情建議組織人事部門予以調整交流。鄉(xiāng)黨委要做好誡勉談話和交流調整人員的思想工作。
2、將于20*年退休的干部、鄉(xiāng)工辦人員參加工作勝任度測評和“雙向選擇”，符合誡勉談話的對象予以誡勉談話，但不作為調整交流對象。
3、鄉(xiāng)班子成員的誡勉談話由縣委指導組負責，對不適宜繼續(xù)在本單位工作的予以調整交流。
4、本工作方案由鄉(xiāng)干部動態(tài)管理工作領導小組負責解釋。
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